Содержательные теории мотивации. Определение функции мотивирования

Теории мотивации

Определение функции мотивирования

Мотивация управленческой деятельности.

Достойные цели будут малоэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от ник требуется. Как гласит один из постулатов управления, единственный способ заставить человека сделать что-либо — это делать так, чтобы он сам этого захотел».

Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотив — это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.

Итак, традиционный вопрос - почему человек работает с определенным рвением и что можно сделать, чтобы он работал эффективней. Рассмотрим несколько теорий. Любая из них находит свое место в развитии способов повышения мотивации сотрудников. Каждая из них имеет свои ограничения. А поскольку общей теории пока не существует, то имеющиеся теории могут быть полезны в подходящих случаях.

Основные теории мотивации на сегодняшний день принято разделять на две группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности.

В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивированное поведение, с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией.

В 30-х годах в США возникло гуманистическое направление в психологии (связанное с развитием в культуре гуманистического взгляда на человека) и соответственно это не могло не отразиться и в такой сфере, как управление.

Наиболее популярной и демонстративной стала теория иерархии потребностей психолога А. Маслоу. Согласно этой теории, человек работает для того, чтобы

удовлетворять свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации.

«Иерархии мотивов» А. Маслоу.

Основные положения данной концепции состоят в следующем. Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

А. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убежище и т.д.

Б. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

В. Потребности в социальный связях (любви). Они еще называются потребностями причастности, аффилиации:главные из них — потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других — в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении от группы.

Д. Потребности самоактуализации — это потребностив реализации своих потенциальных возможностей. Способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». 4%.

Расположены они в виде строгой иерархической структуры соподчиненности

Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены.

Методика применения модели: необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача — определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько актуализированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

С помощью тестов, собеседований и графических проективных методик среди претендентов выделяется группа лиц, имеющих необходимые психологические характеристики. Чем больше работа соответствует характеру и наклонностям человека, тем выше вероятность творческого выполнения даже рутинных заданий, качество, производительность труда и степень удовлетворенности им, тем прочнее привязанность работника к организации и руководителю.

Дата добавления: 2015-04-29