Понятие внутренней мотивации

Обратимся к понятиям внешней и внутренней мотивации. Длительное время в психологии доминировали так называемые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек трудится, — потому что хочет получить результат, а за него —вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности.

Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт показали, что человеческому организму, присуща и врожденная потребность функционировать — видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к

чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, которая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а не результат действования, сама активность являются «удовлетворителями» этой потребности.

Такая побудительная сила получила название внутренней мотивации: ее источник

находится не вне деятельности, а внутри нее самой. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем больше мы заняты любимым и интересным делом и чем большую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать.

Внутренние —потребности являются поэтому принципиально ненасыщаемыми. Через них личность развивается, а не только удовлетворяет свою нужду в чем-либо.

3. Конфликты в управленческой деятельности.

За любым поступком человека всегда кроются определенные цели, желания. Препятствия к удовлетворению желаний — первопричина конфликтов. То есть за конфликтом кроется столкновение несовместимых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение стремлений одной стороны грозит ущемлением интересов другой.

Таким образом, Конфликт -- это столкновение интересов, потребностей, целей противоположно направленных. Но не всякое столкновение есть конфликт, а только то. что связано с острыми эмоциями и переживаниями.

Существуют различные классификации, одной нет.

Например по критерию участников.

1. Внутриличностные - столкновение различных личностных образований (мотивов, целей, интересов. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта, связанного с работой в организации, — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или разные начальники дают подчиненным разные указания. — нарушение принципа единоначалия.

2. Межличностные между людьми, когда противоборствующие стороны стремятся реализовать, в своей жизнедеятельности взаимоисключающие интересы и цели.

3. Между личностью и группой.

4. Внутригрупповой.

5. Межгрупповой.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда деструктивны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы.

Классфикация Дойча основана на существовании объективной конфликтной ситуации, осознании конфликта (т.е. стремимся разрешить) и адекватность.

1. Подлинный конфликт - существует объективно и воспринимается адекватно.

2. Случайный (условный) - легко.меняется, зависит от обстоятельств. Не очень осознаваемый.

3. Смещенный " истинная причина скрывается и конфликт по другому поводу.

4. Неверно описанный конфликт - между ошибочно понятыми

5. Латентный- он готовится. но никак не осуществляется и не осознается.

6. Ложный конфликт - в силу ошибок восприятия, когда блокируют ее 1 сторона конфликта и конфликт переводится из переживания в неведение.

Для классификации конфликта важно все.Условия протекания. Внешний фон и контекст в котором протекает конфликт, нормы, культура, ценности соц. среды. Уровни существования конфликта - семья, коллектив, производство, этнос.

Структура конфликта описывается по разному разными авторами.

1. Оппоненты (участники, стороны). На успешность решения конфликта влияет личностный ресурс его участников, потенциал личности, определяемый се восприимчивостью к новой информации о ситуации, о самом себе. и готовность изменить это устоявшееся представление о себе. Также много значит ранг оппонента (начпальник-подчиненный) и аудитория, в которой происходит конфликт.

2. Предмет конфликта - то, что порождает конфликт, что лежит в его основе (материальные ценности, идеи нрава, власть) потребности, интересы участников. В конфликте участники как правило заявляют не о своих различных интересах, а о своих позициях Определить истинные мотивы конфликта сложно, но это является важным этапом в разрешении

3. Восприятие конфликта - каждая сторона имеет представление о себе в конфликте, об оппонентах, о ситуациях. Особенности восприятия конфликтов - наличие иллюзий — это искаженное восприятие под влиянием отрицательных эмоций, предвзятости, установок. Идет работа не с реальными фактами, а с образами.

4. Действия (стратегия поведения в конфликте): набор возможных действий, предпринимаемых сторонами.

Динамика конфликта. Основные этапы развития:

1. Конфликтная ситуация - стадия, когда уже есть предмет, причина конфликта, но нет открытых столкновений оппонентов. К.С. не равна К.

2. Инцидент- открытое, осознаваемое оппонентами столкновение, является толчком для развития. Часто не имеет прямого отношения к причине конфликта.

3. Эскалация -этан активного развития конфликта, м.б. волнообразным, может непрерывным.

Основные признаки этана:

• Вытеснение адекватного восприятия другого образом врага.

• Рост эмоционального напряжения.

• Переход от аргументов к претензиям

• Потеря первоначального предмета разногласия.

• Расширение границ конфликта.

4. Кульминация - верхняя точка конфликта, пик развития. Отношения участников достигают такого накала, что сторонам становится ясна необходимость прекращения конфликта.

5. Завершение конфликта. 3 формы:

• Деструктивная • Конструктивная • Паллиативная

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, т.е. интересы оппонентов удовлетворены, произошли позитивные изменения, доминируют положительные эмоции, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, т.е. оппоненты находятся в еще более худшее состоянии, депрессия, называют дисфункциональными (деструктивными). На этой стадии конфликт может поменять форму.

Паллиативное завершение- поверхностное, не затрагивает суть, (например: волевым решением руководителя), все равно проявится позже, понижает результативность труда.

В 50 годы конфликт считался чисто деструктивным явлением. Стояла задача так подобрать группу людей, чтобы исключить конфликт. Это не удалось. Потом стали рассматривать конфликт как имеющий и конструктивное начало. Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

Функции конфликта:

1. Деструктивная. Внугриличностный конфликт порождает состояние психологического дискомфорта. что может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимодействий. групповую сплоченность.

2. Конструктивная. Внутриличностный конфликт может служить мощным источником развития личности, ее совершенствования В группе может способствовать предотвращению застоя (стагнации). служит источником нововведений. развития. Внешний конфликт может выполнять. интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности.

3. Диагностическая познание как развивается организация, ее отношения, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации.

Можно представить этапы развития конфликта в виде графика.

Интенсивность

конфликта

Вторичный ник

Разрешение время t

Конфликт

Если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92 %; если на фазе подъема — на 46 %, а на стадии пик — менее 5 %, на стадии спада — около 20%, на стадии «вторичный период роста— менее 7 %, на стадии «вторичный пик» — менее 2 %.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

Дата добавления: 2015-04-29