Процессуальные теории мотивации

1. Модель мотивации, представляющая интерес для изучения. — модель Врума.

Составляющие модели: связи ''затраты труда — результат'", "результат — вознаграждение" и валентность — степень удовлетворенности результатом.

Логическая формула мотивации: сила (степень) мотивации к груду зависит от опенки человеком соотношения результат груда и затраченных усилии, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения, а также на уровень ею удовлетворения от проделанной работы.

Закономерности модели: наличие определенной акгивной потребности не являегся единственным необходимым условием могивании. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание —

это личностная оценка вероятности определенного события и указанных связях: если значимость любой связи будет низкой, то и мотивация также будет слабой.

Методики применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие между результатами труда и

вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он

может их добиться, если приложит усилия; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Вывод: сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий.

Кроме того, нестабильность современной экономики России как внешней среды и психики человека как внутренней системы выявляет недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

2.Теория справедливости Адамса

Закономерности теории: люди субъективно определяют соотношения между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а также вознаграждением других людей в аналогичной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность и качество труда.

Методика применения теории: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

3. Комплексная модель Портера—Лоулера.

Составляющие модели: элементы — восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения; взаимосвязи — а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; б) уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень действительно повлечет определенное вознаграждение; в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все ее элементы для создания первой единой системы мотивации; модель признана на Западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Особенности влияния материального поощрения на трудовую мотивацию

Роль материального поощрения (денежного вознаграждения) не однозначна.

С одной стороны, есть производственные виды деятельности, при которых возможно установить зависимость между производительностью и размером заработной платы. Но при введении такого рода оплаты труда возникают следующие затруднения:

а) невозможно бесконечно увеличивать материальное вознаграждение, а при

сохранении уровня заработной платы теряется мотивация к увеличению производительности:

6) в ряде исследований показано, что рабочие часто сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. С таким феноменом столкнулся Тейлор. Позже У. Уайт обнаружил, что лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности.

С другой стороны, зависимость размера заработной платы от производительности возможна, если работа измеряется количественно, а результаты большинства видов деятельности трудно оценить таким образом.

Материальное поощрение имеет свои закономерности в стимулировании трудовой деятельности.

• Зарплата должна обеспечивать нормальный уровень жизни и быть конкурентоспособной (то есть не заметно ниже, чем на других подобных предприятиях).

• Имеет значение, как часто человек получает свою заработную плату (независимо

от того, постоянный это оклад, или он изменяется в зависимости от результатов

его труда): чем короче промежуток, тем выше мотивация. Есть примеры, когда

еженедельные выплаты воспринимаются более благоприятно, чем одновременные,

размер которых превышает (не намного) сумму еженедельных выплат.

• Временные, периодичные денежные вознаграждения (имеющие поощрительный

характер) имеют более сильное влияние на повышение мотивации, если они выдаются редко, но в ощутимых размерах, чем частые и незначительные.

• Вознаграждение одних сотрудников будет влиять на повышение трудовой исполнительности других, если будут четко провозглашены условия, при которых выдается дополнительное вознаграждение.

Имеет значение отношение к деньгам разных людей. Есть работы зарубежных авторов, которые показали, что именно различное отношение к деньгам является причиной для неоднозначного значения их стимулирующего воздействия. Деньги могут определять меру удачливости человека и его благополучия, восприниматься как социально приемлемый атрибут бытия или как консервативная коммерческая ценность. Обнаруживается и отрицательное отношение к деньгам: деньги как моральное зло, как объект презрения. В данном случае необходимо различать, что причина такого отношения к деньгам может быть в мировоззрении человека, а может быть следствием психологической защиты, при которой заниженная самооценка не позволяет ставить высоких целей (связанных с успехом и денежным процветанием). Такую позицию человек может обосновывать тем, что ему неинтересна такая напряженная деятельность или ему не нужно столько денег.

Практика работы коммерческих предприятий показывает, что зарплаты, значительно превышающие минимальный уровень жизни, а иногда и превышающие зарплаты своих конкурентов, не избавляют от проблем слабой заинтересованности персонала в результатах труда, низкой дисциплины, обмана со стороны сотрудников и других форм выражения недовольства сотрудников своей организации.

Сегодня отношение к материальному вознаграждению весьма неоднозначно. Все больше желание человека работать в данной фирме определяется организационным климатом, возможностью развиваться, обучаться, самореализовываться.

Дата добавления: 2015-04-29