Именной указатель мыслителей в области управления персоналом 1 страница

Я

Ю

Э

Ш

Ч

Ц

Х

Ф

У

Т

С

Р

П

О

Н

М

Л

К

З

Ж

Е

Д

Г

В

Б

А

АВАНС(фр. avance) — денежная сумма или др. имущественная ценность, выдаваемая в счет предстоящих платежей; выдается работнику в организации, где он работает, в счет причитающейся заработной платы. А. выдается также на расходы по командировке и др.

АВТОБИОГРАФИЯ— краткое изложение основных событий своей жизни.

АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ— метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность.

АДАПТАЦИЯ ВТОРИЧНАЯ— приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ— один из видов трудовой адаптации, предполагающий усвоение персоналом роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

АДАПТАЦИЯ ПЕРВИЧНАЯ— приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений).

АДАПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ— один из видов трудовой адаптации, предполагающий доработку трудовых способностей персонала (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

АДАПТАЦИЯ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ— один из видов трудовой адаптации, предполагающий приспособление персонала к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ— процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

АДАПТАЦИЯ ТРУДОВАЯ— взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ— совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.О. подразумевается ее руководящий персонал.

АККОРДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА— система оплаты труда, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ— взаимоисключающие оценки какого-либо качества сотрудника; положены в основу одного из методов деловой оценки персонала. Этот метод, условно называемый «методом А.Х.», предполагает специальную формулировку показателей деловой оценки сотрудника. Формулировка показателя дается в виде закрытого вопроса.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ— внештатные, временные сотрудники. Руководители организаций используют А.П. в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу А.П., можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

АМАКУДАРИ— переход вышедших в отставку правительственных чиновников на ключевые посты в государственные корпорации, банки, частные компании. А. широко практикуется в Японии. Это гарантирует организациям учет их интересов при формировании государственной политики.

АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ— один из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте.

АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ— определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ— определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

АНКЕТА ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ(фр. enquete — расследование) — опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию; заполняется лично им. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь.

АНКЕТИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ— письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения.

АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ— комплексная оценка рабочих мест на соответствие прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда с целью их усовершенствования.

АУДИТ СОЦИАЛЬНЫЙ— специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

«АФИШИРОВАНИЕ» МЕСТА РАБОТЫ— перечень вакантных должностей или рабочих мест, находящихся на доске объявлений организации или публикуемый иным образом.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ— система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год).

БАЛАНС РАБОЧЕЙ СИЛЫ— система показателей, характеризующая потребность отдельных организаций, отраслей народного хозяйства в рабочей силе и источники ее обеспечения.

БАЛАНС ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ— соотношение взаимосвязанных показателей, определяющее наличие трудоспособного населения, его распределение и трудовое участие в экономике.

БЕЗОПАСНОСТЬ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ— комплекс технических, организационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасности для рабочего на рабочем месте. Это моральная обязанность каждого руководителя (большую часть травм и материального ущерба влечет за собой неправильное поведение людей).

БЕЗРАБОТИЦА— социальное экономическое явление, характеризующееся отсутствием занятости у определенной совокупной рабочей силы, способной и желающей трудиться. В реальной экономической жизни Б. проявляется как превышение предложения рабочей силы над ее спросом. Б. может быть добровольной и вынужденной. В зависимости от факторов, влияющих на ее возникновение, Б. может быть фрикционной, институциональной, структурной, конверсионной, женской. По времени возникновения Б. может быть циклической и сезонной, а по месту возникновения — региональной и общей. В зависимости от продолжительности различают продолжительную, длительную и застойную Б.

БЕЗРАБОТИЦА ВЫНУЖДЕННАЯ — наличие безработных, вызванное в основном техническим прогрессом, структурными изменениями в производстве и экономике в целом. Снижением (падением) объемов производства.

БЕЗРАБОТИЦА ДЛИТЕЛЬНАЯ— нахождение в состоянии безработного в течение 8-18 месяцев. Для БД. Характерна общая дисквалификация безработного, потеря трудовых навыков.

БЕЗРАБОТИЦА ЖЕНСКАЯ— наличие безработных, обусловленное трудностями поиска работы женщинами, длительное время не работающими в связи с уходом за малолетними детьми (и некоторой потерей в связи с этим профессионализма).

БЕЗРАБОТИЦА ЗАСТОЙНАЯ— нахождение на положении безработного более 18 месяцев. Б.З. приводит к полной деградации безработного с точки зрения его трудового потенциала.

БЕЗРАБОТИЦА ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ— безработица, часто порождаемая институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового рабочего места), повышением гарантированного минимума заработной платы. Б.И. провоцируется и несовершенством налоговой системы. Слишком высокие ставки подоходного налога сокращают объем дохода, остающегося в распоряжении работников, и чем выше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше желания трудиться и тем длительнее оказываются сроки поиска работы. Б.И. связана также с несовершенством информации и наличии свободных рабочих мест, с инерцией рынка рабочей силы, неспособностью перестраиваться с той же скоростью, что и производство.

БЕЗРАБОТИЦА КОНВЕРСИОННАЯ— наличие безработных в результате структурных преобразований в экономике и отраслях оборонной промышленности. Кроме того, Б.К. вызывается также преобразованиями в армии и сокращением занятых службой в вооруженных силах.

БЕЗРАБОТИЦА МАРГИНАЛЬНАЯ— наличие безработных слабозащищенных слоев населения. К ним относится как молодежь (возрастные рамки в диапазоне 16-29 лет), так и в особенности женщины. Ищущие работу после перерыва трудовой деятельности, связанного с уходом за малолетними детьми.

БЕЗРАБОТИЦА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНАЯ— нахождение в состоянии безработного в течение 4-8 месяцев. За этот период появляется неуверенность в себе, снижается желание искать работу самостоятельно. Для безработных этой категории характерно привыкание к низкому уровню жизни.

БЕЗРАБОТИЦА СЕЗОННАЯ— появление безработных в определенное время года.

БЕЗРАБОТИЦА СКРЫТАЯ(потенциальная) — появление безработных вследствие неявного (на сопровождаемого немедленным высвобождением работников) снижения спроса на рабочую силу в народном хозяйстве в результате спада производства. Среди скрытых безработных растет прослойка частично безработных (частично занятых) работников, переведенных на режимы сокращенного рабочего дня, частично оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков.

БЕЗРАБОТИЦА СТРУКТУРНАЯ— наличие безработных, связанное с масштабными структурными преобразованиями экономики, с закрытием устаревших предприятий, сокращением численности управленческого персонала.

БЕЗРАБОТИЦА ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ— наличие безработных, вызванное переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.

БЕЗРАБОТИЦА ФРИКЦИОННАЯ— наличие безработных в результате смены места работы. Напр.. в поисках более выгодного заработка, лучших условий труда или ближе к месту жительства. Сюда же относятся люди, мигрирующие из одного района в другой в связи с необходимостью смены места жительства. Отличительным признаком такой Б.Ф. является ее низкая продолжительность.

БЕЗРАБОТНЫЕ— согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ (с изм. и доп.), трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

БИРЖА ТРУДА— учреждение, выполняющее посреднические функции между работодателями и наемными работниками. С помощью государственной Б.Т. общество анализирует спрос и предложение рабочей силы, оказывает регулирующее воздействие на рынок труда, осуществляет функции по оказанию помощи населению в трудоустройстве, профориентации, выборе и смене профессии и т.п.

БЮДЖЕТ ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА— стоимостная оценка объема материальных благ (натурального набора прожиточного минимума), налоги и другие обязательные платежи, обеспечивающие на минимально допустимом уровне поддержание активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

БЮДЖЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ— распределение рабочего времени персонала данной организации на время, отработанное в производстве, и время, не использованное по различным причинам.

ВАКАНСИЯ(от лат. vacans— пустующий, свободный) — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.

ВАХТОВО-ЭКСПЕДИЦИОННАЯ ФОРМА ЗАНЯТОСТИ— организация работы, применяемая при значительном отдалении производственных участков от места нахождения предприятия, организации и места жительства. Работа на таких участках осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объектах (участках) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и систематически, через определенное время, возвращается к месту нахождения предприятия, жительства.

«ВЕРБОВКА» (нем. werlen — искать) — деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.

ВЕТЕРАН ТРУДА— заслеженный человек, продолжительное время добросовестно проработавший в какой-либо области трудовой деятельности. В соответствии с законодательством РФ В.Т. являются лица, удостоенные государственных наград (орденов, медалей, почетных званий) или ведомственных знаков отличия в труде и имеющие трудовой стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. Для этой категории лиц установлено звание «В.Т.», им выдается соответствующее удостоверение единого образца.

ВНЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ— время, не занятое трудовой деятельностью. Включает затраты времени на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.), а также свободное время — досуг и время, расходуемое на передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и личного подсобного хозяйства.

ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ— к ним относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ— возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К ним относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства, а также перемещение персонала в случае выявления целесообразности его использования в другом подразделении или на другой должности. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ— в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНЕШНЕЕ— предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Примерами могут быть: заработная плата, социальные блага, похвала и признание заслуг со стороны внешнего окружения, включение в определенную социальную группу и т.п.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ— состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий. В.В. является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка. Наряду с внешним вознаграждением, также может служить побудителем к определенным действиям.

ВОПРОСНИК ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТ— перечень вопросов для сбора сведений о конкретной работе, выполняемой сотрудником. Вопросники — один из методов проведения анализа работы.

«ВОРОТНИЧКИ ЗОЛОТЫЕ»— высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

«ВОРОТНИЧКИ БЕЛЫЕ» — выражение, используемое в ряде стран Западной Европы, США, Японии для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» — работники физического труда, «коричневые воротнички» — работники сферы обслуживания, «серые воротнички» — работники отраслей социальной инфраструктуры, «розовые воротнички» — женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ— положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОСПОСОБНОСТИ— комплекс мер, направленных на реабилитацию здоровья и трудоспособности лиц, физические и психические способности которых оказались ограниченными из-за перенесенных ими травм, увечий или заболеваний.

ВРЕМЕННО ЗАНЯТЫЕ РАБОТНИКИ— нанимаемые по контрактам на непродолжительный срок, занятые в промышленности, строительстве на условиях подряда, работающие в фирмах временной занятости, а также занятые на случайных работах.

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ— рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, до четырех месяцев. На В.Р. распространяется действие трудового законодательства с некоторыми изъятиями (напр., временные работники не пользуются правом на отпуск).

ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ— процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний. Практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА— комплекс мероприятии по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.В.П. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать социальные трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ— вид пособий работникам, на которые не начисляются страховые взносы. В.П. относится к выплатам социального характера и выплачивается при прекращении трудового стажа в связи с увольнением граждан. В.П. в этих случаях (ст. 36 КЗоТ) выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка, исчисленного за последние три месяца работы.

ГИБКИЙ РЕЖИМ РАБОТЫ— график, включающий в себя следующие виды рабочего дня: неполный, гибкий и скользящий, а также разделение обязанностей между двумя и более сотрудниками с возможным частичным выполнением ими обязанностей на дому.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ- согласно двухфакторной теории Герцберга - это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

ГРУППА— два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.

ГРУППА НЕФОРМАЛЬНАЯ — 1) сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели; 2) группы, образованные личными социальными отношениями, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой.

ГРУППА РАБОЧАЯ — двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы.

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА— модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ— передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛИ — желаемые результаты процесса деловой оценки, главным из которых является установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА— личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Д.К.П. включают конкретные способности (знания, навыки), мотивационные стремления (профессиональные интересы, степень ответственности), психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

ДЕНЬ КАРЬЕРЫ— метод привлечения студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений на работу в отечественные или зарубежные организации. Проводятся один-два раза в год в высших учебных заведениях посредническими организациями по найму работников.

ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ— метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА— форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и условиями и распорядком труда в данной организации. Д.Т. означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.

ДОГОВОР КОЛЛЕКТИВНЫЙ— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства, независимо от их формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников, с работодателем.

ДОГОВОР СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — заключается в письменной форме с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом, в двух экземплярах, заключающих С.Т.Д. с указанием должности, структурного подразделения, размера заработной платы и иных существенных условий труда.

ДОГОВОР ТРУДОВОЙ (контракт) — соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ— документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

ДОЛЖНОСТИ ОПИСАНИЕ — предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность.

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД— ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.О. — основа исчисления общего заработка работника, так как на него начисляются премии, доплаты и надбавки.

ДОЛЖНОСТЬ— служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ— виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных, медицинское страхованиеи т.п. Ихтакже называют дополнительными выплатами.

ДОСКА ПОЧЕТА— стенд, на котором помещаются фамилия (иногда и фотографии) лучших работников. Занесение имен передовых трудящихся или коллективов на Д.П. — одна из мер поощрения за успехи в работе.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ— принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

ЕМКОСТЬ РЫНКА ТРУДА— показатель, определяемый в каждый конкретный момент спросом экономически активного населения на рабочие места и наличием таких рабочих мест во всех секторах экономики.

ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ— мировоззренческие установки, идеалы и социальные ценности, в которых находят концентрированное выражение основополагающий принцип социального поведения человека, а также его готовность к действию для достижения личных и общих целей.

ЗАБАСТОВКА— разновидность социального (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экономического, социального или политического характера.

ЗАКОН ПАРКИНСОНА— объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение. Наблюдая за работой государственных учреждений Паркинсон установил, что чиновник стремится увеличивать число подчиненных и что чиновники создают работу друг для друга.

ЗАКОН ЭФФЕКТА— концепция теории мотивации, согласно которой люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

ЗАМЕСТИТЕЛЬСТВО ВРЕМЕННОЕ— в трудовом праве исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Допускается в порядке производственной необходимости в случаях, когда у замещаемого работника нет штатного заместителя (помощника). Продолжительность З.В. не может превышать одного месяца в течение календарного года. С согласия работника З.В. может продолжаться и более длительный срок.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ— метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, так как естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.

ЗАНЯТОСТЬ ВТОРИЧНАЯ— дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА— часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладам в результаты труда коллектива). З.П. представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). З.П. представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НОМИНАЛЬНАЯ— заработная плата, выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РЕАЛЬНАЯ— совокупность материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на получаемую им номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Ее размер отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

ЗАТРАТЫ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ— расходы, подразделяемые на единовременные и текущие; составляют зачастую значительные размеры. Поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации. Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают следующие составляющие: затраты, связанные с разработкой и внедрением организационного проекта, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ»— метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет предпринимателю уйти от лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

И

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ— подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Дата добавления: 2015-04-29