Именной указатель мыслителей в области управления персоналом 4 страница

ПОМОЩЬ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ— организационная, юридическая и психологическая поддержка сотрудников со стороны администрации при увольнении; может осуществляться в различных формах в зависимости от вида увольнения. При увольнении по инициативе работника или по истечении срока контракта используется метод «заключительного интервью»; при увольнении по инициативе администрации (в ряде случаев по истечении срока контракта) реализуется специальная программа работ; при выходе сотрудников на пенсию используется метод, получивший в зарубежной практике название «скользящее пенсионирование».

ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ— понятие более широкое, чем премии; включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, стимулирующие надбавки и доплаты к окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме выплат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную заработную плату. П.В. могут осуществляться из прибыли предприятия. За рубежом практикуются системы, получившие название «бонус», и др. выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов. Бонусы представляют собой разовые выплаты из прибыли предприятия. Это может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный не только с определенной датой, но и, как правило, со стажем работы и размером получаемой основной заработной платы или всей заработной платой в целом. Имеют место и другие виды бонусов: за заслуги, за выслугу лет, целевой бонус, за отсутствие прогулов и т.д. Выплаты, формально не связанные с результатами труда, могут осуществляться в порядке компенсации перехода на службу из других компаний для покрытия расходов, связанных с переходом и стимулированием перехода, на расходы, связанные с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа). Указанные выплаты получили за рубежом название «золотые парашюты» и предназначены, как правило, для высших управляющих. Они подчеркивают более высокий статус работника.

ПОСОБИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ— направление социальной поддержки безработных. Условия, размеры и сроки выплаты П. ПО Б. определены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». П. ПО Б. выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными и начисляется с первого дня признания их таковыми. П. ПО Б. выплачивается не реже 2 раз в месяц при условии прохождения безработными перерегистрации в установленные службой занятости сроки (ст. 31 Закона). Продолжительность выплаты П. ПО Б. в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

ПОСОБИЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ— один из видов социального обеспечения. В соответствии с законодательством РФ П. ПО Б. И Р. Назначается всем работающим женщинам по государственному социальному страхованию в размере полного заработка на период отпуска по беременности и родам, предоставляемого продолжительностью не менее 70 календарных дней до родов и столько же после родов.

ПОСОБИЕ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ— один из видов социального страхования граждан. В соответствии с действующим законодательством РФ выдается работникам по государственному социальному страхованию при болезни, трудовом или ином увечье, в т.ч. бытовой травме, уходе за больным членом семьи, карантине и в некоторых других случаях. Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения. Которые выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней. Вопрос о выдаче листка нетрудоспособности на больший срок решается врачебной комиссией, назначаемой руководителем лечебного учреждения. П. ПО В.Н. вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выдается в размере полного заработка, а в остальных случаях может быть меньшим в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и других обстоятельств.

ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ— один из видов социального обеспечения. В соответствии с законодательством РФ П. ПО У. ЗА Р. Выплачивается по государственному социальному страхованию тем работающим женщинам, которым по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА— коммерческие организации, оказывающие услуги по поиску и отбору персонала для других организаций; получили широкое распространение в зарубежной практике и последние годы достаточно активно развиваются в России. Они оказывают консалтинговые услуги по отдельным проблемам управления персоналом. Качество их работы во многом определяется степенью соответствия способностей и свойств предлагаемого персонала тем требованиям, которые выдвигают организации-заказчики. Оплата услуг посредников по найму персонала определяется преимущественно как доля от годового фонда оплаты труда сотрудника, предложенного посреднической фирмой.

ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ— любая деятельность служб занятости, других организаций по содействию в трудоустройстве, которая направлена на обеспечение ищущим работу контакта с работодателем для определения трудовых отношений на производстве или в качестве надомников в соответствии с законодательством. При оказании подобных посреднических услуг принимаются во внимание как особое соотношение свободных рабочих мест, так и способности ищущих работу, а также их личные обстоятельства. В рамках консультации по труду служба занятости информирует, помимо прочего, о выборе и замещении рабочих мест, повышении квалификации и переобучении, перспективах профессионального развития. Посредничество при трудоустройстве и консультации по труду являются услугами, предоставляемыми как наемным работникам, так и работодателям.

ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА— минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

ПОТРЕБНОСТИ— психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

ПОТРЕБНОСТИ БАЗИСНЫЕ (ОСНОВНЫЕ, ПЕРВИЧНЫЕ)— психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения (выжить).

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, маркетинговом план, организационном плане и других разделах плана организации — с другой стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ — способы найма персонала; делятся на активные и пассивные. Активные: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников — это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях. Пассивные: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.

ПОТРЕБНОСТИ ВТОРИЧНЫЕ— потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КАЧЕСТВЕННАЯ — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КОЛИЧЕСТВЕННАЯ— определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (напр., численность рабочих определенной профессии и т.п.).

ПРАВА ГРАЖДАН В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ— охраняемая государством, узаконенная возможность, свобода граждан осуществлять определенные действия в сфере занятости. В РФ определены Законом РФ «О занятости населения в РФ» и включают: 1) право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве; 2) право на бесплатные консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получение информации в органах службы занятости; 3) право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории РФ; 4) право на обжалование решений, действий и бездействия органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в законодательном порядке.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА— организационно-распорядительный документ, содержащий правила, определяющие трудовой распорядок в организации.

ПРАВИЛА ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ— система технических мероприятий, обеспечивающих здоровье и безопасные условия труда. Правила и нормы по технике безопасности содержат обязательные требования, которым должны удовлетворять предприятия в целом, производственные помещения, все виды оборудования и технологические процессы с точки зрения безопасности труда.

ПРАВО НА ОТДЫХ— неотъемлемое право каждого человека, включающее право на досуг, разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Провозглашено во Всеобщей декларации прав человека и закреплено в законах многих государств мира. Конституция РФ (ст. 37) устанавливает: каждый имеет П. НА О.; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

ПРАВО НА ОХРАНУ ТРУДА— закрепленное в Конституции РФ право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ К ЗАБОЛЕВАНИЮ НА РАБОТЕ — наличиеусловий для развития каких-либо заболеваний на работе. Большинство исследователей считают, что большое влияние на П. К З. НА Р. Оказывает установка к работе и степень удовлетворения работающего. Сугубо социальные и личные обстоятельства работника, независимо от причин гигиенического характера, вызывают высокую заболеваемость.

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ В ОБУЧЕНИИ— установление необходимой связи и правильного соотношения между частями учебного предмета на разных ступенях изучения; характеризует также требования, предъявляемые к знаниям и умениям обучающихся на каждом этапе обучения, формам, методам и приемам объяснения нового учебного материала.

ПРЕМИЯ— элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач.

ПРЕТЕНДЕНТ— лицо, добивающееся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревновании и т.п. В кадровой работе П. на имеющуюся вакансию считается лицо (работник), подавшее заявление и другие необходимые документы в сроки, установленные организацией.

ПРИОСТАНОВКА МАССОВОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ЛЮБОЙ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ФОРМЫ— приостановка сроков массового высвобождения работников может осуществляться по решению службы занятости и профсоюзных органов на период до 6 месяцев. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе.

ПРИЕМ НА РАБОТУ— завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о П. НА Р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о П. НА Р. являются лишь правовыми средствами оформления соглашения о приеме на работу. Законодатель сохранил правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

ПРИКАЗ— правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных решений.

ПРИНЦИП ПЕРСПЕКТИВНОСТИ КАДРОВ— необходимость выполнения следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ— необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать начальником цеха более 6-7 лет на одном месте.

ПРИНЦИП СООТВЕТСТВИЯ КАДРОВ— необходимость наличия определенных профессиональных, деловых и личностных качеств при замещении рабочих мест (должностей).

ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА— подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.С. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ— правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

ПРОВЕРОЧНЫЕ ИСПЫТАНИЯ— основной этап процесса отбора персонала — служит для выявления соответствия знаний и навыков оцениваемого кандидата особенностям профессиональной деятельности в организации — работодателе. Наиболее распространенные формы П.И. — тесты, разбор производственных ситуаций, деловые игры, выполнение условных заданий. В процессе П.И. оценщиками фиксируются значения показателей, характеризующих знания и навыки кандидата на должность. Обобщенные оценки знаний и навыков ложатся в основу экспертного заключения о пригодности кандидата.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ— предвидение на основании изучения рынка, тенденций изменений внутри организации, развития персонала, потребностей в человеческих ресурсах организации на перспективу (3-5 лет).

ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА— разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА— перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в работе, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств, а также на карьерные перемещения работника. Формируется по результатам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель.

ПРОГУЛ— неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 3 часов без разрешения администрации.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ГИМНАСТИКА— комплекс специальных физических упражнений, проводимых в производственных условиях в режиме рабочего дня в целях повышения работоспособности, ускорения восстановительных процессов, снижения утомления.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ИНТЕРЬЕР— архитектурно-художественная, эстетически полноценная организация внутреннего пространства производственных и служебных зданий и помещений. При создании П.И., рациональной планировки и зонирования помещения, его окраски, освещения, оборудования, мебели и др. необходимо учитывать: объем и назначение здания, характер оборудования, особенности организации труда и технологического процесса, психологическое и эстетическое воздействие различных сочетаний композиций и цветов на человека, санитарно-гигиеническую обстановку и др.

ПРОФЕССИОГРАММА— описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ— метод установления требований профессии к работнику, его возможностям и способностям. Анализу подвергаются вид памяти, мышления, особенность восприятия, широта поля зрения, скорость реакции, темперамент, скорость принятия решения, возбудимость и т.д. Основные инструменты П.А. — наблюдение за работником в процессе труда с помощью психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени; построение социометрических матриц взаимодействия работников; анализ информационных потоков. П.А. базируется на мнении опытных работников, занимающих данное рабочее место (или рабочее место. Схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя. Результатом П.А. является разработка профессиограмм.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА— изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям. Цель П.Д. — обеспечение наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, определение для работника более широких вариантов профессионального перспективы. Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ— одна из форм профессиональной работы; система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ— внешние по отношению к какой-либо организации специализированные организации или государственные органы, занимающиеся вопросами управления персоналом и оказывающие по этим вопросам помощь или услуги организациям.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ— одна из форм профориентационной работы; оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ— изменение группой лиц или индивидом позиции, места, занимаемого в профессиональной структуре; переходы людей из одних профессиональных групп и слоев в другие. Различают «вертикальную» П.М. — движение вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре, и «горизонтальную» — социальные перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ— совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека. Необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П.П. формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют сознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ— комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ(лат. recreato — восстановление) — отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗАБОЛЕВАНИЕ— заболевание, связанное с систематическим и длительным воздействием вредного фактора, свойственного данной профессии, либо особых условий труда, характерных для того или иного производства или профессии. При П.З. государство устанавливает повышенное обеспечение пособиями и пенсиями.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОСВЕЩЕНИЕ— 1) пропаганда профессий, ознакомление молодежи с современными видами производства, сферы услуг, потребностями общества в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения; 2) одна из форм профориентационной работы; начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ— профессиональное формирование личности в процессе социализации индивида. Процесс подготовленности человека к определенному виду трудовой деятельности включает в себя освоение им необходимых трудовых навыков и функций; социальных норм поведения; системы моральных ценностей. Для некоторых профессий разработаны специальные кодексы профессиональной морали (для врачей — «клятва Гиппократа», для военнослужащих и некоторых других профессий — присяга).

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ— процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, практических знаний и навыков.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ— массовые общественные организации, добровольные объединения людей, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду своей деятельности. П.С. создаются в целях представления и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан.

ПРОФЕССИОГРАФИЯ— деятельность, связанная с описанием особенностей профессии, специальности (психологических, производственно-технических, медико-гигиенических и т.п.) с помощью разработки профессиограмм, профессиональных карт.

ПРОФЕССИЯ(лат. profession, profitior — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, получения специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы; определяемый характером и целью трудовых функций (например, врач, менеджер, артист, преподаватель, слесарь).

ПРОФИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ— совокупность основных, типовых черт какой-либо профессии, квалификации.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ— теории мотивации, основанные на попытке определить в первую очередь те мотивы, стили поведения, которые заставляют людей действовать. К числу таких теорий относятся теории ожидания, справедливости, человеческих отношений и др.

ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА— система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ— деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров.

РАБОТНИК— лицо, работающее по трудовому договору (контракту). Подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации. Понятие «Р.» введено в трудовое законодательство (КЗоТ) РФ в 1992 г., заменив в нем понятие «рабочие и служащие».

РАБОТНИК НАЕМНЫЙ — лицо, предлагающее свою рабочую силу на рынке труда, заключающее при этом трудовое соглашение с работодателем и получающее в обмен в виде стоимостного эквивалента проданной рабочей силы заработную плату.

РАБОТНИКИ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА— лица, которые в силу различных личных и семейных обстоятельств (состояние физического и психического здоровья, нетрудоспособный возраст, учеба на дневном отделении учебных заведений, уход за малолетними детьми и инвалидами) в состоянии работать лишь в облегченных условиях, например, при неполном рабочем дне. Среди них: лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь.

РАБОТОДАТЕЛЬ— юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация), независимо от формы собственности, или физическое лицо, нанявшее на работу хотя бы одного наемного работника. Р. является одной из сторон при заключении трудового договора (контракта) с наемным работником. Понятие «Р.» встречается в ст. 7 КЗоТ РФ, посвященной коллективному договору.

РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ— качество индивида, проявляющееся в потребности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение результатами своего труда.

РАБОТОСПОСОБНОСТЬ— функциональные возможности организма человека, необходимые для выполнения заданной работы. Уровень Р. человека зависит от состояния здоровья, степени тренированности и закрепления рабочих навыков, условий труда, возраста, мотивации к труду, его индивидуальных способностей и т.д.

РАБОЧАЯ ПОЗА— положение корпуса, ног, рук, головы работающего при выполнении конкретной работы. Р.П. зависит от характера предметов оснащения, оборудования и планировки рабочего места. Различают Р.П. — стоя, сидя, лежа, попеременная. В зависимости от условий, в которых выполняется работа, Р.П. могут быть: вольной (свободной), т.е. во время работы возможно свободное перемещение тела и его органов; ограниченной (стесненной), когда необходимо сохранять какое-либо фиксированное положение (сидя, стоя); неудобной (требуется часто нагибаться, поворачивать корпус более чем на 45⁰, поднимать руки); напряженной, при которой необходимо очень низко наклоняться, резко поворачиваться, высоко поднимать руки, работать стоя на коленях; очень напряженной (очень неудобной), когда работа выполняется лежа, скорчившись в тесных местах, на высоте, при необходимости следить за равновесием тела. Наиболее благоприятна вольная поза.

РАБОЧАЯ СИЛА— физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Неквалифицированная РС представляет собой способности работника, не имеющего специальной подготовки. Квалифицированная РС есть специфически развитая способность к труду, используемая в выполнении сложного труда. Чем продолжительнее подготовка работника, тем выше уровень его знаний и навыков, следовательно, выше уровень квалификации и его конкурентоспособность на рынке труда, но тем выше и стоимость (цена) Р.С. Традиционно в отечественной экономической литературе под Р.С. понимается способность к труду определенного качества. Р.С. представляет потенциальную способность к труду, а сам труд — это функционирующая рабочая сила (функционирующая способность).

РАБОЧАЯ СИЛА КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ — работники, обладающие специальными знаниями или умениями в конкретной среде деятельности.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ— время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Продолжительность рабочего дня или недели в разных странах неодинакова и различается по отраслям хозяйства, условиям работы, профессиям, возрасту работников. Законодательством РФ установлено: нормальная продолжительность Р.В. не должна превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (не достигших возраста 18 лет, занятых на работах с вредными условиями труда, учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности, и др.) устанавливается сокращенная продолжительность Р.В. Продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утверждаемыми работодателем по согласованию с представительными органами работников.

Дата добавления: 2015-04-29