Тематика эссе

Рекомендации по оформлению реферата

Рефераты оформляются рукописным или машинописным способом, объемом 10-15 страниц (формат А4, шрифт 14, 1,5 интервал). В реферате излагается постановка проблемы, содержание исследования и его основные результаты.

Текст реферата демонстрирует:

- знакомство автора с основной литературой вопроса;

- умение выделить проблему и определить методы ее решения;

- умение последовательно изложить суть рассматриваемых вопросов:

- владение соответствующим понятийным и терминологическим аппаратом;

- приемлемый уровень языковой грамотности, включая владение функциональным стилем изложения.

Реферат должен иметь следующую структуру: титульный лист; оглавление; введение; основная часть (главы); заключение; список используемой литературы (преимущественно монографии, периодические издания за последние 3 года); при необходимости приложения.

Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа, нумерация страниц проставляется со второй страницы.

Титульный лист реферата должен содержать название факультета, кафедры, темы, фамилию, имя, отчество автора, фамилию, имя, отчество научного руководителя, год выполнения.

Оглавление представляет собой составленный в последовательном порядке список всех заголовков разделов работы с указанием страниц, на которых соответствующий раздел начинается.

Титульный лист реферата

Федеральное агентство по образованию РФ ГОУ ВПО «Волгоградский государственный университет» Факультет управления и региональной экономики Кафедра менеджмента   РЕФЕРАТ     Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу     Выполнила: студентка гр. МТб-051 Иванова Ирина Владимировна   Проверил: к.э.н., доцент Марусинина Елена Юрьевна     Волгоград, 2009

Студентам предлагается написать аналитическую работу, в которой необходимо аргументировано обосновать свое мнение.

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

1. Определите преимущества и недостатки различных субъектов оценки результатов деятельности сотрудников, заполнив следующую таблицу:

Субъект оценки	Преимущества	Недостатки

2. Проанализируйте тезис Б. Франклина (письменно): «Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства; если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями».

3. Систематизировать информацию об Интернет-ресурсах, помогающих в планировании карьеры.

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.

2. Как поддерживать мотивацию в спокойные времена?

• Варианты контрольных работ, тесты

МОДУЛЬ I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

Вариант 1

А) эволюция концепций управления людьми в организациях.

В) должностная инструкция как документальный итог анализа работ.

Вариант 2

А) функции управления персоналом.

В) корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников.

Вариант 3

А) факторы внешней среды, влияющие на систему управления персоналом в организации.

В) виды карьерного пути.

Модуль II - «Методологические основы управления персоналом»

Вариант 1

А) источники подбора персонала.

В) формы адаптации персонала.

Вариант 2

А) требования к переподготовке сотрудников.

В) причины стрессов в трудовом коллективе.

Вариант 3

А) аспекты справедливости при формировании системы вознаграждения персонала.

В) причины возникновения конфликта.

Тестовые задания по дисциплине

Тесты составлены на основе лекционного материала и включают в себя все дидактические единицы, необходимые для усвоения курса.

Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:

a) управление человеческими ресурсами

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) политика компании в области управления кадровым потенциалом

Управление человеческими ресурсами — это:

a) процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов

b) процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании

c) процесс управленческого воздействия на сотрудников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

a) политику организации в области управления человеческими ресурсами

b) стратегическое управление персоналом

c) общее линейное руководство

d) наличие в организации высококлассного персонала

Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

a) кадровое обеспечение

b) вознаграждение

c) развитие человеческих ресурсов

d) социальная ответственность

Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

a) кадровое обеспечение

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) систему управления персоналом

Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:

a) система управления персоналом

b) система линейного руководства персоналом

c) система управления предприятием

d) система реализации трудового потенциала организации

Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:

a) трудовое управление персоналом

b) тактическое управление персоналом

c) стратегическое управление персоналом

d) административное управление персоналом

Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

a) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

b) интегрированность процессов управления персоналом

c) партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:

a) анализ работы

b) маркетинг персонала

c) разработка стандартов выполнения работы

d) планирование трудовой деятельности

Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) права и обязанности работника

Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) стандарты выполнения работы

Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:

a) должностная инструкция

b) перечень квалификационных требований

c) положение о правах и обязанностях работника

d) трудовой договор

Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

a) прогноз потребности в персонале

b) планирование человеческих ресурсов

c) разработка программы по созданию резерва

d) планирование преемственности

Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

a) планирование с нулевого уровня

b) планирование на основе управленческих оценок

c) планирование с использованием математических моделей

d) все вышеперечисленные варианты

Текучесть кадров — это:

a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года

c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

Планирование преемственности — это:

a) разработка программы кадровых перестановок

b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных

c) осуществление возможных замещений

d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность

Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:

a) 1:5

b) 3:5

c) 5:1

d) 5:3

Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:

a) ограниченный наем

b) реинжиниринг бизнеса

c) пересмотр системы вознаграждения

d) изменение стандартов отбора

Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

a) подбор

b) набор

c) отбор

d) рекрутмент

Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

a) набор

b) наем

c) отбор

d) рекрутмент

Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

a) индивидуальное планирование карьеры

b) развитие карьеры

c) планирование карьеры сотрудника

d) карьерный путь

Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

a) организационное планирование карьеры

b) организационное развитие карьеры

c) организационный карьерный путь

d) все вышеперечисленные варианты

Традиционный карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

a) резюме

b) объявление «ищу работу»

c) сопроводительное письмо

d) совокупность всех перечисленных вариантов

Сетевой карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Карьерный путь дополнительных навыков — это:

a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Двойной карьерный путь — это:

a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Сопроводительное письмо — это:

a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте

b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником

c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу

d) расширенный вид резюме

Процесс обучения сотрудников состоит из:

a) 3 шагов

b) 5 шагов

c) 7 шагов

d) 10 шагов

Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

a) организации в целом

b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

c) индивидуальных потребностей обучения

d) все выше перечисленные варианты

Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

a) трудовая адаптация

b) профессиональная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

a) введение новичка в рабочую группу

b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников

c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

b) информация о руководителях

c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

d) оплата труда

Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

a) рабочие обязанности и ответственность

b) возможности обучения на работе

c) взаимоотношения с другими подразделениями

d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями

Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

a) деловые игры

b) корпоративные университеты

c) аудиторные программы

d) ученичество

Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) выборочное голосование

d) принудительное распределение

Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) все выше перечисленные варианты

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

a) рейтинговые шкалы

b) рабочие стандарты

c) ранжирование

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

a) рабочие стандарты

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

a) ранжирование

b) принудительное распределение

c) критические эпизоды

d) рабочие стандарты

Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

a) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

b) рейтинговые шкалы критических эпизодов

c) рейтинговые шкалы принудительного распределения

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

a) оценочное интервью

b) рабочее интервью

c) выборочное интервью

d) рейтинговое интервью

Прямое денежное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

a) рабочие стандарты

b) критические эпизоды

c) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Косвенное денежное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

Нематериальное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Система вознаграждения персонала организации состоит из:

a) прямого денежного вознаграждения

b) косвенного денежного вознаграждения

c) нематериального вознаграждения

d) все выше перечисленные варианты

Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время

b) пособия по охране здоровья

c) премии

d) все выше перечисленные варианты

Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время

b) оплата отпусков и больничных

c) пособия по безработице

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:

a) повреждение

b) повреждающий фактор

c) несчастный случай

d) расстройство здоровья

Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:

a) случайный фактор

b) повреждающий фактор

c) вещественное доказательство

d) все выше перечисленные варианты

Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:

a) стойкая утрата трудоспособности

b) временная утрата трудоспособности

c) тяжесть вреда

d) все выше перечисленные варианты

Стойкая утрата трудоспособности — это:

a) обратимая потеря трудовой функции человека

b) количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма

c) необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь

d) все выше перечисленные варианты

Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) более 7 дн.

b) более 14 дн.

c) более 21 дн.

d) все выше перечисленные варианты

Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) менее 31 дн.

b) менее 28 дн.

c) менее 21 дн.

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:

a) содержание работы

b) расположение рабочего места

c) время

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:

a) анализ выполнения трудовой дисциплины

b) превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте

c) эргономика

d) все выше перечисленные варианты

Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:

a) работодатель

b) профессиональный союз

c) социальное партнерство в сфере труда

d) коллективный работодатель

Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

a) коллективный договор

b) профессиональный пакт

c) договор о социальном партнерстве

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:

a) дисциплинарный проступок

b) дисциплинарное взыскание

c) дисциплина труда

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:

a) общие положения

b) дисциплина труда

c) правила внутреннего трудового распорядка

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:

a) дисциплинарный проступок

b) дисциплинарное взыскание

c) дисциплина труда

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Трудовые споры бывают:

a) индивидуальные

b) коллективные

c) все выше перечисленные варианты

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:

a) трудовые процедуры

b) разъясняющие процедуры

c) регламентирующие процедуры

d) примирительные процедуры

Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:

a) примирительные процедуры

b) коллективная дисфункция

c) забастовка

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:

a) действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов

b) действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны

c) действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны

d) действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к открытым взаимным обвинениям

Условием возникновения конфликта является:

a) конфликтная ситуация

b) инцидент

c) активизация деятельности одной из сторон конфликта

d) ущемление интересов одной из сторон

Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности, индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:

a) уступчивость

b) уклонение

c) принуждение

d) уход

В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:

a) вертикальные и горизонтальные

b) открытые и скрытые

c) антагонистические и компромиссные

d) все перечисленные ранее варианты

Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны называется:

a) антагонистический

b) межличностный

c) горизонтальный

d) скрытый

К причинам возникновения конфликтов относятся:

a) ограниченность ресурсов

b) различие или пересечение интересов членов организации

c) неудовлетворительные коммуникации

d) все перечисленные варианты

На предконфликтной стадии развития конфликта:

a) инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют

b) имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент

c) конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются

d) имеются ярко выраженные столкновения

При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:

a) терпит обвинения в свой адрес

b) обвиняет конфликтующих

c) вытаскивает конфликтующих из трясины

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

a) психологическим мерам

b) административным мерам

c) педагогическим мерам

d) помощи консультанта

Каких методов управления конфликтами нет:

a) межгрупповые

b) межличностные

c) структурные

d) ответные агрессивные действия

Способ «Я-высказывание» относится к:

a) внутриличностным методам управления конфликтами

b) личностным

c) межличностным

d) переговорам

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

a) ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности

a) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

b) организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками

c) учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала

Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

a) исход конфликта для индивида не особенно важен

b) индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны

c) вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны

d) участники ищут решение за счет взаимных уступок

МО (modus operandi) — это:

a) образ действия человека

b) мотивация

c) кнопка «пуска» сотрудника

d) демотивация

Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:

a) внешняя мотивация

b) внутренняя мотивация

c) материальная мотивация

d) личная мотивация

Удовлетворяющие факторы — это:

a) факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу

b) факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма

c) факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими

d) факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания

Деньги — это:

a) удовлетворяющий фактор

b) стимулирующий фактор

c) мотивирующий фактор

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

a) фиксированное отношение и фиксированный интервал

b) фиксированный период и фиксированная похвала

c) фиксированное достижение и фиксированное поведение

d) фиксированное отношение и фиксированное достижение

Уставшими сотрудниками называются:

a) сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи

b) сотрудники, рискующие «перегореть» на работе

c) сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом

d) все перечисленные варианты

«Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода стимулирования, как:

a) фиксированное отношение

b) фиксированное поведение

c) фиксированное достижение

d) фиксированный график оплаты

Система управления персоналом предполагает:

a) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

b) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

c) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

d) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

Поведение человека в процессе труда определяется:

a) внутренним распорядком организации

b) трудовым кодексом РФ

c) организационной культурой

d) глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей

Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

a) формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности

b) информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности

c) кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности

d) развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс

Проблемы российского трудового менталитета определяются:

a) полярностью психологического портрета российского работника

b) иждивенчеством, как формой проявления ментальности

c) недоверием к власти

d) отсутствием свободы в выборе профессии

Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

a) физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

b) стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

c) гигиенические и мотивационные

d) низшие, промежуточные, высшие

Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда

b) больше прожиточного минимума

c) меньше прожиточного минимума.

d) не зависит участия в деятельности организации

К единовременным премиям относят:

a) возможность участия в прибылях

b) беспроцентные займы

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

d) поощрение усилий по достижению специфических целей

Сдельная оплата труда — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

Премиальная система — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

Коллектив организации — это:

a) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

b) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

c) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

d) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

b) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

c) управление производственными конфликтами и стрессами

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

a) управление производственными конфликтами и стрессами

b) анализ сложившейся структуры управления

c) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды

d) организацию рационализаторской и изобретательской деятельности

Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

b) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

c) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

b) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

c) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

d) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

e) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

a) отличное трудовое поведение

b) восприятие индивидом ценности вознаграждения

c) оценка результата выполнения работы

d) учет величины затраченных усилий на выполнение работы

Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

a) это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций

b) это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу

c) это право определять наказание за нарушение дисциплины

d) это должностное положение, организационный статус деятельности

К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

a) возможность участия в прибылях

b) беспроцентные займы

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

d) поощрение усилий по достижению специфических целей

Негарантированный оклад — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда

b) больше прожиточного минимума

c) меньше прожиточного минимума

d) не зависит участия в деятельности организации

• Контрольные вопросы по каждой теме

Варианты контрольных вопросов для проведения устного аудиторного зачета по темам курса «Управление персоналом»:

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Дата добавления: 2015-04-29