Именной указатель мыслителей в области управления персоналом 5 страница

РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ГИБКИЕ ГРАФИКИ — выбор работниками времени прихода на работу и ухода с нее в соответствии с режимом и условиями работы транспорта, необходимостью посещения поликлиник, детских учреждений, предприятий бытовых услуг и т.д. При Г.Г.Р.В. рабочий день разбивается на две части: одна — время обязательного присутствия на рабочих местах; другая часть — рабочее время, в рамках которого работник сам регулирует для себя время прихода и ухода с работы при обязательном условии соблюдения общей нормы рабочего времени.

РАБОЧЕГО МЕСТА ОРГАНИЗАЦИЯ — комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих.

РАБОЧЕГО МЕСТА ОСНАЩЕНИЕ — совокупность расположенного на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, организационной и технологической оснастки, средств сигнализации и техники безопасности.

РАБОЧЕЕ МЕСТО— пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ. При организации Р.М. учитываются антропометрические данные, требования НОТ, рекомендации физиологии, психологии, гигиены, требования эргономики и технической эстетики.

РАБОЧИЕ— одна из категорий персонала организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального производства (промышленности, строительства, транспорта и др.), занятая преимущественно физическим трудом. Р. непосредственно создают материальные блага, воздействуя на предметы труда с помощью орудий труда (швеи, токари, пекари и др.); занимаются ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулированием и наблюдением за работой машин, агрегатов, автоматических линий; выполняют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и т.д. В зависимости от роли в производственном процессе Р. делятся на основных и вспомогательных.

РАБОЧИЙ ДЕНЬ— установленная законодательством продолжительность работы в сутки в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормированный и ненормированный Р.Д. Основное различие заключается в методах ограничения продолжительности Р.Д. Продолжительность нормированного Р.Д. устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. При этом могут быть нормальный, неполный, сокращенный, льготный Р.Д. Продолжительность ненормированного Р.Д. определяется объемом и спецификой работы, возлагаемой на работников по трудовому договору, либо должностной инструкцией.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА— совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА— обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают следующие виды Р.Т.: общее — по отраслям общественного производства (промышленность, строительство, транспорт и т.д.); частное — внутри отраслей (добывающая и перерабатывающая промышленность, железнодорожный, автомобильный, водный транспорт и т.д.), единичное — внутри организации по признакам: технологическому, квалификационному, функциональному.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ВЕРТИКАЛЬНОЕ— разделение и координации усилий и выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ— разделение работы в организации на составляющие компоненты.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА КВАЛИФИКАЦИОННОЕ— разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. В результате такого разделения труда складывается квалификационная структура персонала организации.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЕ— с точки зрения технологии - это ситуация, при которой лица, как лучшим образом справляющиеся с данной работой, выполняют ее для всей организации. Термин относится к горизонтальному разделению труда при малых составляющих компонентах – на сборочном конвейере.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ— расчленение труда по степени технологической однородности работ (заготовительное, сборочное, отделочное, сварочное производство; литейные, кузнечные, сборочные цехи и участки и т.п.).

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ— расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства, от выполняемых при этом функций. При этом различают рабочих, руководителей, специалистов и пр. служащих. В свою очередь, в каждой из этих укрупненных функциональных групп происходит более дробное разделение труда – среди рабочих различают основных и вспомогательных рабочих; среди руководителей – линейных и функциональных; среди специалистов – конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.

РАСПОРЯДОК РАБОЧЕГО ДНЯ— установленный порядок (режим), регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочего дня.

РАССТАНОВКА КАДРОВ— рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.К. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Р.К., способствующая их профессиональному росту. При Р.К. необходимо соблюдение принципов перспективности, сменяемости, соответствия.

РАСШИРЕНИЕ РАБОТЫ— метод структуризации труда, предполагающий расширение «фронта» работ, увеличение их объема без существенного усложнения выполняемых задач.

РЕЗЮМЕ— самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы.

РЕКЛАМА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ— мероприятия по распространению сведений, имеющих целью создание положительного образа организации в глазах потенциальных сотрудников. Это один из путей покрытия дополнительной потребности в кадрах.

РОТАЦИЯ КАДРОВ(лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

САМОЗАНЯТОСТЬ— любой случай, когда человек самостоятельно обеспечивает себя работой, т.е. работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средствами производства и отвечает за произведенную работу. В отличие от сферы регулярной занятости самозанятые работники получают не заработную плату, а принимают участие в разделении доходов. К самозанятым относятся лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, индивидуальные предприниматели и фермеры, работающие члены кооперативов, арендаторы и др.

САМООЦЕНКА— процесс деловой оценки сотрудником своей собственной профессиональной деятельности; сотрудник выступает оценщиком по отношению к самому себе в рамках общей схемы оценки персонала организации. С. позволяет сопоставить мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития.

САНГВИНИК— человек, отличающийся (по своему темпераменту) быстрой возбудимостью, энергичностью, склонностью к смене впечатлений, работоспособностью, ярким внешним выражением эмоций, быстрым темпом речи, общительностью. С. легко и быстро переживает неудачи, охотно отзывается на окружающие события. При неблагоприятных условиях поступки С. отличаются поспешностью, а принимаемые решения — невысокой степенью эффективности.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА— работа, совершаемая работником по распоряжению администрации организации в часы сверх установленного для него законом нормированного рабочего дня и выполненная в той же организации. Понятие «С.Р.» приемлемо только к работникам с нормированным рабочим днем. С.Р. могут устанавливаться администрацией при наличии законных к тому оснований и только с разрешения комитета профсоюза.

«СЕЛЕКТИВНОЕ СОКРАЩЕНИЕ»— форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала, при которой администрация организации позволяет сотрудникам уволиться по льготному режиму в течение ряда лет путем избирательного отбора по подразделениям и лицам в зависимости от сложившейся ситуации.

СЖАТАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ— график работы, при котором запланированное на неделю количество рабочих часов отрабатывается за меньшее количество рабочих дней за счет увеличения часов ежедневной отработки (например, не по 8 ч., а по 10 ч. ежедневно).

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ— система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ— модель мотивации, основанная на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения.

СЛУЖАЩИЕ— 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций С. подразделяются на 3 категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей (в соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 6 июня 1996 г. № 32). Каждая из категорий С. имеет свои особенности как по содержанию труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ— условное наименование совокупности подразделений организации — носителей функций системы управления персоналом.

СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ— место, роль человека, связанные с выполняемыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ— серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С-П.П. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия «С-П.П.» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «С-П.П.» более привычный, т.к. термин «карьера» в нашей специальной литературе появился достаточно недавно. Совпадение намеченного пути С-П.П. и фактической карьеры не всегда происходит на практике.

СМЕЖНАЯ ПРОФЕССИЯ— дополнительная профессия, которой овладевает работник в процессе совмещения профессий и расширения трудовых функций. Для С.П. характерны технологическая или организационная общность с основной профессией. К таким профессиям (смежным и основным) относятся, например, станочник-наладчик, токарь-слесарь по ремонту оборудования.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО— выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работы по С. разрешается рабочим и служащим не только по месту их основной работы, но и в другом учреждении, организации.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТ(должностных обязанностей) — основной раздел должностной инструкции (описания должности или рабочего места), определяющий требования к должности или рабочему месту.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ— система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. В С.Т.М. производится группировка потребностей и их иерархия.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ— уменьшение перечня должностных наименований и общего числа постоянных должностей в аппарате управления. С.Ш. оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников с связи с С.Ш. осуществляется в соответствии с действующим правовым обеспечение или на основании положений трудового договора, контракта.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ— действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ— состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

СОЦИАЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ— системы социальных выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные социальные фонды или фонды социального потребления. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни совокупного работника, продлевают работоспособность рабочей силы средней и высокой квалификации, способствуют совершенствованию профессионально-квалификационной и отраслевой структуры рабочей силы, снижают текучесть кадров.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА(лат. specialis— особый) — приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности, сосредоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.

СПЕЦИАЛИСТЫ— работники, умственный труд которых отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ(лат. special — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, драматический артист, плотник и т.д.).

СПЕЦИФИКАЦИЯ ЛИЧНОСТНАЯ — специальный документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы. Определение характеристик (параметров) кандидата, отбираемого для выполнения какой-либо работы, — это следующий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется.

СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ— документ, составленный на основе анализа работы; содержит требования к работе по конкретной должности или рабочему месту. С.Р. должна содержать разделы: пункты ответственности; рабочие взаимоотношения, условия труда; контроль за выполнением работы; требования, предъявляемые работой к образованию, квалификации и опыту работника.

СПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА— одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.П. понимается: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере деятельности, с определенными видами продукции или услуг, навыки сотрудничества и взаимопомощи, возможность взаимозаменяемости сотрудников и т.п. Сопоставление фактических и нормативных способностей является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.

СТАЖЕР— лицо, поступившее на новую работу. В течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей, работает для приобретения опыта в своей специальности.

СТИМУЛ— побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Лат. слово «stimulus» буквально переводится как заостренная палка, которой подгоняют ленивое животное. Таким образом, первоначально С. означал орудие принуждения. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудительной силой может служить как кнут, так и пряник, но экономикой обычно движет выгода, поэтому С. ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие.

СТИМУЛИРОВАНИЕ— способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле С. — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Как методы управления С. и мотивация противоположны по направленности — С. направлено на закрепление существующего положения, а мотивация — на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга.

СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.С.Р. может быть денежным и неденежным.

СТИМУЛИРОВАНИЕ МОРАЛЬНОЕ— разновидность нематериального стимулирования, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ — стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ— стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.С.В. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. В практике управления оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ(персонал-стратегия) — совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

СТРЕСС(англ. stress — давление, напряжение) — состояния индивида, возникающие как ответ на разнообразные экстремальные воздействия. При этом факторы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психофизиологические функции человека.

СТРЕССОВЫЕ СИТУАЦИИ НА РАБОТЕ— ситуации, создающие состояние напряжения под влиянием сильных воздействий.

СТРЕССОР— совокупность физических и психологических факторов внешней среды, воздействующих на человека и приводящих его в состояние стресса. Примеры физических факторов: слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. примеры психологических факторов: недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможность продемонстрировать свою квалификацию в полной мере; недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе.

СУПЕРКАДРЫ— понятие, означающее лучший слой, наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями.

СХЕМ ЗАМЕЩЕНИЯ РАЗРАБОТКА — конкретный детализированный учет руководящих должностей в организации, в т.ч. тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них.

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием; имеет большое значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия.

«ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-хх гг. компанией «АТТ» для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «АКТИВНАЯ»— движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.).

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «ПАССИВНАЯ»— движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.).

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ— система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают 3 группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. по мере развития они становились более гуманными.

ТЕОРИЯ «X»— термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобыими руководили, хотят защищенности, главный вывод - людей надо принуждать работать.

ТЕОРИЯ «Y»— термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ— концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели. Истоком данной теории являются исследования Курта Левина и его школы.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАК-КЛЕЛЛАНДА— модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ— ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

ТЕСТИРОВАНИЕ— процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т. — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на 2 категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характер и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ — система организационных и технических мероприятий и средств, предохраняющих воздействие на работающих опасных производственных факторов; включает проведение мероприятий по Т.Б., создание и применение технических средств на основе утвержденной в установленном порядке нормативно-технической документации — стандартов, правил, норм, инструкций.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.У.П. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения. Должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных связей и др. документы.

ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ — качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности; включают в себя его способности, мотивации и свойства. Могут содержаться в должностных инструкциях, квалификационных картах, картах компетенций и др. документах.

ТРЕНИНГ (англ. training — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количество активных форм обучения: Т. Делового общения, Т. Продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, других людей, отношений).

ТРИПАРТИЗМ — принцип организации отношений социального партнерства, когда в разработке и принятии решений, касающихся вопросов социального обеспечения, занятости, оплаты труда работающих, на равных участвуют 3 стороны: представители государства, работодателей (объединения предпринимателей) и работающих (в лице профсоюзов). Этот принцип заложен в Федеральном Законе «О порядке разрешения трудовых споров» (1995).

«ТРУДОВОЙ МАНЬЯК» — термин, широко распространенный среди работников японских фирм. Работать до изнеможения — национальная черта японского персонала. «Т.М.» составляют основу работников японских фирм, которые оперативно и качественно решают сложные социально-производственные задачи.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА— совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

ТРУДОВОЙ СТАЖ— продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы, пособия и т.п.). Различают общий, специальный и непрерывный Т.С.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ— устойчивые связи между людьми, обусловленные совместной трудовой деятельностью. К ним, в частности, относятся отношения между работодателями и работниками; между начальниками и подчиненными; между отдельными работниками, выполняющими смежные функции и операции.

ТРУДОСПОСОБНОСТЬ— зависящая от состояния здоровья и возраста человека физическая и психическая способность к труду. В РФ официально считается трудоспособным возраст у мужчин с 16 до исполнения 60 лет, у женщин — с 16 до исполнения 55 лет.

УВОЛЬНЕНИЕ— прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА— предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:(контракта) — предусмотренное трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора (заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы).

Дата добавления: 2015-04-29