Отдел кадров

Структура управления производством и классификация персонала

Подбор и расстановка персонала

Участие отдела кадров в процессе планирования численности персонала

Отдел кадров. Его значение и связь с другими подразделениями

Структура управления организацией и классификация персонала

ТЕМА 3 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Вопросы для самопроверки.

1. Охарактеризуйте Функциональную подсистему управления человеческими ресурсами?

2. Дайте характеристику информационной, финансовой, социально-психологической, правовой деятельности управления человеческими ресурсами?

3. Дайте характеристику основных методов управления персоналом?

4. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

5. Как проводят расчёт необходимой численности работников кадровой службы?

6. Каковы основные делопроизводственные функции системы управления персоналом?

7. Какими стандартами и типовыми инструкциями в области делопроизводства используют при управлении персоналом?

Управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять формально или по шаблону.

Организации создаются для достижения самых разных целей, удовлетворения различных потребностей людей, поэтому они так разнообразны.

Организация имеет свою структуру.

Структура организации – это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений.

Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда, расстановку и взаимосвязь персонала, возможности его успешной деятельности.

Структуре придается большое значение при анализе организационной системы производства в целом

Наилучшая структура – это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления:

1. Линейная.

2. Функциональная.

3. Линейно-функциональная.

4. Линейно-штабная.

5. Дивизионная.

6. Матричная.

Сущность линейной структуры управления состоит в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя.

Достоинства линейного типа структуры:

- установление четких и простых связей с подразделениями;

- получение подчиненными четких и связанных между собой заданий и распоряжений;

- полная ответственность каждого руководителя за результаты работы;

- обеспечение единства действий сверху донизу.

Рисунок 2 - Линейная структура управления

Линейная система управления самая простая, хорошо работает на нижних уровнях управления малых предприятий, эффективна, когда круг решаемых проблем невелик.

Недостаток линейной структуры – руководитель должен быть компетентен во всех областях управления, что приводит к перегрузке руководителя.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.

Рисунок 3 - Функциональная система управления

Достоинства функциональной системы управления:

- повышение компетенции руководства вследствие привлечения квалифицированных специалистов по отдельным областям управления;

- повышение гибкости системы, которая легко реагирует на потребности организации путем создания новых функциональных служб.

Функциональная форма связи нарушает единство распорядительства и принцип единоначалия, снижается ответственность за работу.

Часто встречается в научно-исследовательских и проектных организациях.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределение функций управления между ними. Эта структура применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.

Линейно-функциональная структура в настоящее время является основным базовым типом структур.

Она обеспечивает максимальную стабильность организации, создает наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности.

Однако она не всегда обладает необходимой гибкостью и приспособляемостью при возникновении новых задач, не обеспечивает координацию деятельности по внедрению новых программ.

Рисунок 4 - Линейно – функциональная структура управления

Линейно-штабная структура представляет собой линейную структуру, где при каждом звене создан штаб, состоящий из производственного, технологического, планового отделов; служб главных специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.

Линейный руководитель утверждает подготовленные штабом решения и передает их подчиненным для исполнения.

Преимущества линейно-штабной структуры в том, что при необходимости руководитель организации может единоначально принять решение.

Линейно-штабная структура предусматривает создание социальных, профессиональных и консультационных подразделений руководителя. В основном эта структура применяется на предприятиях средней величины.

На крупных предприятиях используется дивизионная организационная структура управления, в которой сложная линейно-функциональная система делится на относительно самостоятельные блоки.

При такой структуре полномочия по руководству производством и сбытом продукции передаются одному руководителю, ответственному за данный вид продукции.

Штаб-1 - штаб для руководителя организации

Штаб-2 - штабы специалистов при руководителе среднего уровня

Исполнитель – исполнители низшего уровня.

Рисунок 5 - Линейно - штабная структура управления

Если деятельность организации охватывает разные географические (или международные) зоны, то целесообразно дивизионную структуру организовать по территориальному принципу.

Дивизионная структура, повышая гибкость управления, имеет серьезные недостатки. Они сдерживают рост производительности труда, ограничивают возможности использования крупного высокопроизводительного оборудования.

Широкое распространение в крупных и международных компаниях получила матричная структура, которая предусматривает реализацию целевых программ (проектов).

Матричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

Полномочия руководителю целевой программы (проекта) делегирует высший руководитель. Он отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту (программе), за планирование, соблюдение графика реализации.

Рисунок 6 - Дивизионная структура управления

Достоинства матричной структуры в том, что она позволяет достичь гибкости, перераспределить трудовые ресурсы в зависимости от потребностей каждой целевой программы (проекта), координировать различные типы деятельности и использование ресурсов.

Выбор типа структуры зависит от самой организации и быстроты изменения внешней среды.

Рисунок 7 - Матричная структура управления

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Управленческий персонал – часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Возможна смешанная структура управления.

Рисунок 8 - Смешанная структура управления

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

- рабочих;

- руководителей;

- специалистов;

- служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные;

- функциональные.

Линейныевозглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Рисунок 9 - Структура персонала организации по категориям.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

- профессиям;

- специальностям;

- квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-россточник, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

- наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;

- работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

- неоплачиваемых работников семейных предприятий;

- членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);

- лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

- гражданское население;

- военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

- постоянных работников;

- временных работников;

- сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

- основную;

- дополнительную;

- неполную видимую занятость.

Основная работа – та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;

- квалификационную структуру;

- половозрастную структуру;

- структуру персонала по стажу;

- структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации.

При классификации должностей муниципальной службы выделяют следующие группы:

1. высшие должности муниципальной службы;

2. главные должности муниципальной службы;

3. ведущие должности муниципальной службы;

4. старшие должности муниципальной службы;

5. младшие должности муниципальной службы.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Отделы кадров работают в тесной связи с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Работники отдела кадров должны:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава, основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой отечественный и зарубежный опыт в области работы с персоналом;

- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентацией функций структурных подразделений и работников;

- иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка труда, об основах научной организации труда и управления.

Европейская ассоциация руководителей отделов кадров предлагает требования к руководителю кадровых служб:

«Руководитель кадровой службы должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советником, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».

Организация самостоятельно определяет численность работников кадровой службы, в зависимости от общей численности работников, конкретных условий и особенности организации, структурного состава работников, технического обеспечения труда работников.

При переходе к рынку на первый план кадровых служб выдвинулись задачи, от решения которых зависит будущее организации:

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг персонала;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- управление трудовой мотивацией;

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления (использование «ИСУ-кадры»);

- управление занятостью.

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службы и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5. ведение личных дел муниципальных служащих;

6. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9. проведение аттестации муниципальных служащих;

10. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характерах муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

13. консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14. решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.

Дата добавления: 2015-04-29