Природа конфликтов в организации, их виды и значение

Типология конфликтов

Объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций

Природа конфликтов в организации, их виды и значение

ТЕМА №19. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Вопросы для самопроверки.

1. Для чего руководитель вступает в управленческое общение с подчиненными?

2. Что следует выполнять руководителю при распоряжениях?

3. Как классифицируются переговоры с точки зрения коммуникаций?

4. Какие существуют формы коммуникаций?

5. Каковы функции внутриорганизационных коммуникаций?

6. Как рассматривается предмет переговоров?

7. Решение каких вопросов включает подготовка к переговорам?

8. Каковы традиции и законы переписки?

Как у множества других категорий, у конфликта имеется много определений.

Вот одно из них: Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Руководителю коллектива следует иметь в виду, что одним из факторов, способствующих возникновению конфликтов – это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувства, что с ним поступают несправедливо.

Различают несколько типов конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Для анализа внутреннего конфликта используется индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.

Для избегания конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно, руководителю следует:

- соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения(размер оклада, премия, устные поощрения);

- регулировать по возможности объем и сложность работы, при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);

- добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;

- учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.

Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой (“играть на чувствах”). Очень сильное оружие – слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которые мешают ему принять правильные меры воздействия.

Организатор конфликта – это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.

Пособник конфликта – это лицо содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.

Руководитель должен знать, что работник, который первый изложил сою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию ”жертвы”, как правило набирает больше голосов “за” в коллективе.

Психика человека несет в себе пережитое “родового сознания”, когда семья, племя, род для выживания защищает “своих”. Вот почему нельзя делить в коллективе на “своих” и ”чужих” и держать позицию свой всегдаправ. Руководитель не должен принимать решение, выслушав одну сторону, участвующих в конфликте. Мнение коллектива в своих решениях следует учитывать, однако нужно делать поправку, если есть основание подозревать, что оно “подготовлено” расторопным и неглупым работником.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:

- конструктивные (созидательные);

- деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы, они переносятся в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.

Конфликты имеют свои функции:

- информационную;

- интеграционную;

- дифференцированную.

Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально – психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.

Дата добавления: 2015-04-29