Конфликты в сфере управления

Существенную роль во внешних успехах фирмы играют отношения в сфере управления.

Распространены в сфере управления конфликты в современных фирмах. Возможными субъектами конфликта в организации являются:

• администрация организации;

• средний управленческий персонал;

• низкий управленческий персонал;

• основные специалисты;

• вспомогательный персонал;

• технический персонал;

• структурные подразделения;

• неформальные группы сотрудников.

Если структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений; вертикальные конфликты.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:

• с другими субъектами в экономической сфере;

• внутри организации.

Из анализа конфликтов в сфере управления можно сделать вывод:

1. Организационная структура любого типа всегда конфликтна па самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).

2. Важный конфликтогенный фактор – необъективность руководства организации.

3. Всегда конфликтна инновация, она подрывает сложившееся в организации равновесие. Но чаше одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп(по производственному или функциональному принципу)

4. Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже, безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит её. Это явление называется инновационной недееспособностью (инерцией) общества (организации).

5. Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям), которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Задача менеджера по персоналу – минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.

6. Причиной организационной неэффективности в принципе и существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг – ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своём рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства.

Возможны разные стратегии в решении управленческого конфликта: противоборства, компромисса, сотрудничества и т.д.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины:

· высокая степень произвольной активности;

· осознание своей личной значимости для других людей;

· стремление подавить активность партнёров;

· желание подчинить своему мнению других людей.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии компромисса лежат следующие психологические причины:

· стремление привлечь на свою сторону партнёра;

· привычка считаться с мнением других людей и руководства;

· стремление подавить активность партнёров;

· боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии сотрудничества лежат следующие психологические причины:

· высокая степень произвольной активности;

· положительная мотивация достижения успеха в деятельности;

· действие положительных социальных установок;

· уважение к интересам партнёров по делу;

· боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины:

· боязнь принятия решения;

· незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения;

· неспособность прийти к соглашению с партнёром;

· боязнь ответственности за невыполнение решения.

Ситуация, когда сотрудник фирмы должен решить, согласиться ли ему на перевод в другой город, который ему не нравится, или уволиться из данной фирмы, может привести к внутриличностному конфликту типа “избегание-избегание”.

Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переехать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа “сближение-избегание”.

Ситуация, когда человек колеблется в выборе одной из двух профессий, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны, может привести к внутриличностному конфликту типа “избегание-избегание”.

Нарушение “баланса справедливости”, т.е. те соразмерности поощрения или наказания какому-либо предшествующему деянию, вызывает у “обиженного” следующую реакцию:

· принятие и одобрение своего приниженного положения;

· открытое требование компенсации;

· восстановление справедливости с помощью возмездия;

· разрыв отношений с “обидчиком”.

Дата добавления: 2015-04-29