Ресурсно-компетенційна складова механізму реалізації змін

Основні складові механізму реалізації змін

Структура механізму реалізації змін охоплює 4 складові:

Ø ресурсно-компетенційна;

Ø організаційна складова;

Ø соціально-психологічна;

Ø управлінська.

Розглянемо зміст цих основних складових.

Ресурсно-компетенційна база у процесі управління змінами має дуже важливе значення: по-перше, вона є основним об’єктом здійснення змін: переважно всі зміни підприємства стосуються окремих видів ресурсів та компетенцій; по-друге, вона визначає умови здійснення змін: здійснення змін потребує наявності певних видів ресурсів та компетенцій у персоналу підприємства.

1. Ресурсно-компетенційна база як об’єкт здійснення змін.

У відповідності з ресурсною теорією будь-яке підприємство являє собою сукупність ресурсів, які включають в себе усі вхідні потоки, що забезпечують роботу підприємства. Основними видами ресурсів підприємства є: матеріально-технічні, кадрові, фінансові, інформаційні, інноваційні, інтелектуальні та ін. Ключові положення ресурсної теорії полягають у наступних положеннях:

- існують відмінності у підприємствах, що викликані відмінностями у ресурсах, якими управляють підприємства, і які необхідні для здійснення змін;

- ресурси нерівномірно розподілені між підприємствами, що є або причиною конкурентних переваг або конкурентної слабкості;

- ресурси відносно нерухливі, якщо конкурентна перевага підприємства заснована на володінні якими-небудь ресурсами, воно намагається заблокувати або уповільнити розповсюдження таких ресурсів через бар’єри.

В основі конкурентних переваг можуть лежати ресурси підприємства, які можна поділити на відчутні та невідчутні ресурси.

Відчутні ресурси, або матеріальні активи – це фізичні та фінансові активи підприємства, які відображені у бухгалтерському балансі. Важливим напрямком підвищення ефективності діяльності підприємства може бути покращення використання даних ресурсів - зменшення матеріальних запасів, покращення використання основних фондів, економія ресурсів.

Невідчутні ресурси або нематеріальні активи - це як правило, якісні характеристики підприємства. До них належать: не пов’язані з людьми невідчутні активи - торгова марка, ноу-хау, імідж, престиж підприємства; невідчутні людські ресурси (людський капітал)- кваліфікація персоналу, досвід, компетенція.

Сьогодні все більше і більше прихильників знаходить теорія компетенцій, які вважають, що менеджерам слід сприймати своє підприємство як сукупність ключових базових компонентів – сполучення навичок, вмінь і технологій, що дозволяють надавати товар споживачам.

Слід розрізняти поняття „компетенція” і „ключова компетенція”.

Компетенція – це особливий ресурс, що містить досвід, знання і навички щодо способів організації і управління ресурсами та бізнес-процесами (здатностями підприємства) для досягнення поставлених цілей, носієм якого індивідуально або колективно є працівники. Компетенцією підприємства вважається набір знань, навичок та вмінь, що дозволяють йому виконувати який-небудь бізнес-процес на рівні, прийнятому у даному сегменті ринку як стандарт.

Компетенція є властивістю, яка притаманна всім або більшості підприємств галузі, компетенція породжується ресурсами і втілює у собі навички, технологію або ноу-хау. А ключова компетенція проявляється в тому випадку, якщо підприємство використовує свої ресурси та компетенції краще за конкурентів.

Підприємство може мати багатий досвід в багатьох видах діяльності, однак ключовими можна назвати лише ті компетенції, що забезпечують стійку конкурентну позицію підприємства і рівень прибутковості вище середнього. Конкурентно значущі види діяльності, в яких підприємство досягло максимальної ефективності і називаються ключовими компетенціями.

Отже, ключові компетенції підприємства – це сукупність специфічних знань, навичок, вмінь в області управління бізнес-процесами, якими володіє персонал підприємства і які відрізняють його від аналогічних підприємств і визначають довгострокові конкурентні переваги на ринку та шляхи їх досягнення.

Підхід з позиції компетенцій висуває на перший план поведінський аспект – не стільки „що?”, скільки „як?”, – тобто навички, таланти, здатності і знання, якими володіє підприємство у ланцюжку створення вартості.

Ключові компетенції можуть мати абсолютно різну природу: технологія, винахідливість, швидкість, гострота сприйняття, інноваційність.

Прихильники цієї теорії вважають, що для досягнення стратегічного успіху на ринку підприємство повинно володіти ключовими компетенціями, які формуються за рахунок найкращого використання ресурсів та найкращого розвитку загальних компетенцій, притаманних всім підприємствам галузі, при більш ефективному їх використанні, ніж використовують конкуренти. Саме за рахунок цього підприємство може отримати переваги. А отже, і зміни у підприємстві повинні передбачати саме розвиток цих ключових компетенцій.

2. Ресурсно-компетенційна база як умови здійснення змін.

В цьому аспекті розглядаються питання ресурсного забезпечення запланованих змін та відповідного розподілу ресурсів між проектами змін. Ресурсне забезпечення реалізації змін передбачає виконання наступних дій:

1. Визначення потреби в різних видах ресурсів.

2. Аналіз наявних ресурсів у підприємстві.

3. Пошук додаткових джерел надходження ресурсів.

4. Формування системи ресурсного забезпечення реалізації змін.

Для розвитку здатностей працівників до ефективного використання цих ресурсів необхідно забезпечити функціонування наступних елементів:

- аналіз здатностей керівників і працівників до управління різними видами ресурсів;

- забезпечення достатності, своєчасності та безперервності надходження ресурсів;

- координація, оптимальний розподіл та перерозподіл ресурсів;

- контроль ресурсного забезпечення реалізації стратегій підприємства.

Гнучкий підхід до розподілу ресурсів є ключовим фактором успішного проведення змін. Найбільше розповсюдження в практиці діяльності підприємств отримали три методи розподілу ресурсів:

Ø ресурси розподіляються за всіма напрямками порівну (недиференційований підхід);

Ø ресурси розподіляються пропорційно потребам (пропорційний підхід);

Ø ресурси в першу чергу спрямовуються на вирішення найбільш важливих задач (пріоритетний підхід).

В умовах спокійного розвитку, при стабільних зовнішніх умовах функціонування підприємств найбільш ефективним методом розподілу ресурсів є їх рівномірний розподіл за всіма напрямками розвитку. Однак якщо підприємства функціонують в динамічних умовах, що постійно змінюються і вимагають відповідної реакції, їм недоцільно користуватися цим методом.

Підприємствам, які займають сильну позицію на ринку, тобто мають в своєму розпорядженні необхідну для ефективної діяльності кількість ресурсів і відповідну компетенцію працівників, доцільно розподіляти ресурси за напрямками розвитку пропорційно потребам в них, оскільки це дозволить їм максимально охопити можливі напрямки ефективного розвитку у майбутньому.

Підприємствам, які займають слабку позицію і мають обмежені ресурси, слід обрати пріоритетний метод розподілу ресурсів, оскільки це дозволить їм вирішити найбільш важливу у певний період часу задачу, і, можливо, отримати за рахунок цього додаткові переваги на ринку.

Головна задача менеджера полягає у визначенні найбільш оптимального підходу і забезпечення ефективного проведення змін при наявному обсязі ресурсів.

Дата добавления: 2015-04-29