Нематериальная мотивация

Б

А

Рис. 13.8. PRP-схема выплаты комиссионных

2. Денежные выплаты за достижение поставленных целей. Это наиболее распрост­раненный тип PRP-схем. Такие выплаты-премии осуществляются при соответствии работника неко­торым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая организация и каждый руководитель устанавливают собственные цели такого рода. Как вариант возможна «командная» схема вознаграждений, когда величина выплат зависит от показателей деятельности отдельных подразделений организации.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника. Возможны три основных варианта выплат:

• специальные премии, выплачиваемые сотруд­никам за владение навыками, остро необходимыми организации в настоящий момент времени;

• премии за верность организации, которые полу­чают сотрудники, проработавшие определенное количество времени;

• премии специалистам, уход которых очень нежелателен для организации, так как эффективность ее работы оказывается под угрозой.

4. Программы разделения прибыли. Сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Возможны две основные схемы:

• индивидуальные вознаграждения, которые предполагают, что при хорошем выполнении работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли;

• коллективные вознаграждения, которые предполагают, что при хорошем выполнении работы каждый сотрудник или отдельное подразделение получает заранее оговоренный процент прибыли.

5. Акции и опционы на их покупку. При использовании схемы формально сотруд­ник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого сотруднику безвозмездно предоставляется в собственность либо определенное число акций, либо право приобретения пакета акций оговоренного размера.

6. Схема «оплата против риска». Для того чтобы получать премии за работу, сотрудники отказываются от определенного процента заработной платы, но при эффективной работе получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой отказались.

Необходимо учитывать три общих «экономических правила» мотивирования:

• размер премий не должен быть менее 30 % заработной платы, так как в противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль;

• эффективность материальной мотивации резко воз­растает при их сочетании с вариантами нематериального мотивирования (например, премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);

• материальные выгоды не должны быть слишком далекими (например, отчисления в пенсион­ный фонд практически не оказывают влияния на текущую моти­вацию, так как человек не будет напряженно работать сегодня, если обещанную ему значительную сумму он получит через 30 или 40 лет).

Два основных препятствия для использования PRP-схем:

• вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому весьма сложно определить и описать значимые различия между хорошо выпол­няющими работу подчиненными;

• PRP наносит непоправимый удар командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников.

Выход в том, что организация может варьировать использование PRP-схем в соответствии с потребностями в каждый конкретный момент времени. Если все условия применения PRP выполняются, эта система принесет организации серьезные дивиденды в виде высокого уровня мотивации сотрудников, роста отдачи от них.

Абсолютизация материальных мотивов и стимулов является наиболее распространенной ошибкой менеджеров. В определенных границах и в сочетании с еще одним стимулом – страхом наказания за невыполнение работы эта система («политика кнута и пряника») вполне жизнеспособна. Однако является ли она лучшей. Эти стимулы, хотя и являются очень важными и главными, не являются единственными, поэтому не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Нематериальная мотивация – ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Существует множество видов нематериальных вознаграждений (рис. 13.9).

1. Льготы, связанные с графиком работы:

• меры, касающиеся оплаты нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, периоды временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых);

• оплата декретного отпуска;

Рис. 13.9. Виды нематериальных вознаграждений

• предоставление сотруднику гибкого графика работы;

• система «банка нерабочих дней», при которой сотруднику выделяет­ся некоторое количество дней в году, которые он может пропустить по своему усмотрению (обычно ресурс складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов).

2. Материальные нефинансовые вознаграждения:

• раз­личные подарки сотрудникам (небольшие сувениры, крупные презенты, «семейные» подарки (набор продуктов к празднику), по­дарки ко дню рождения и по случаю рождения ребенка);

• различные финансовые «послабления» сотрудникам (оплата медицинской страховки, ссуда по льготной программе, скидки на приобретение продукции компании).

3. Общеорганизационные мероприятия, не касающиеся непосредст­венно работы:

• корпоративные праздники, посвященные значи­мым событиям в жизни организации (юбилей, выполнение плана, прохождение аттестации);

• устраиваемые организацией мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (праздники (Новый год, 8 Марта), загородные пикники, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки а-ля фуршет).

4. Вознаграждения–при­знательности:

• комплименты за работу (устная похва­ла);

• упоминания в средствах массовой информации и фотографии на видных местах.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника:

• повышение в должности (делегирование прав и ответственности);

• обучение сотрудника за счет организации (за которым часто следует повышение в должности);

• приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (подобный вид вознаграждения одновременно дает сотруднику понять, что организация высоко ценит его профессиональную ком­петенцию и предоставляет ему возможность попробовать силы в новом качестве);

• участие в более интересном или материально выгодном проекте и использования оборудования организации для реализации собственных проектов;

• предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

6. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места:

• перенос рабочего места;

• выделение отдель­ного кабинета;

• найм секретаря;

• предоставление дополнительного офисного оборудо­вания;

• предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Дата добавления: 2015-04-29