Принципы эффективной мотивации труда

Существует четыре исходных принципа создания систем мотиви­рования:

во-первых, они должны быть ориентированы не на часть всех потребностей работника (обычно – материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей;

во-вто­рых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных катего­рий потребностей;

в-третьих, любое поведение, любая форма тру­довой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, при этом между различными мотивами могут складываться те или иные отношения (как позитивного (взаи­моусиливающего), так и негативного характера), следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учиты­вать и необходимость согласованности мотивационных воздейст­вий на исполнителя;

в-четвертых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Эффективное функционирование систем мотиви­рования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации [102]:

• установление четких целей и задач, так как какими бы эффективными не были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не понимает и не знает точно, каких результатов он должен достичь и какие задачи вы­полнить;

• увязка целей и вознаграждения, определение критериев оцен­ки, так как работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы;

• гласность и наличие обратной связи, так как:

○ сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состя­зательности;

○ сообщение о результатах работы всего коллектива (при ус­ловии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности;

○ сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объектив­ной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников;

• создание благоприятных условий для эффективной работы, так как проявление заботы о своих работниках, участие в их пробле­мах способствуют мотивации, повышению привлекательности труда;

• единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;

• учет личных качеств работников, так как характер восприятия, спо­собности, системы ценностей и другие характеристики конкрет­ного человека определяют факторы мотивации, способные ока­зывать на него наибольшее воздействие;

• использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Структура системы оптимальной мотивации труда может включать в себя три основных блока[103]:

Первый блок – инди­видный аспект, об­служивающий общую заинтересован­ность в работе привлекаемого ра­ботника в данной организации;

Второй блок – субъект­ный аспект, об­служивающий исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и актив­ность работника;

Третий блок – личност­ный аспект, об­служивающий управление мотиваци­ей работника, направленной на ра­ционализацию своего труда (творческой, инновационной и т. п.) активности работника.

Основы системы оптимальной мотивации труда:

• направленность системы моти­вации труда должна соответ­ствовать стратегии кадрово­го управления, а стратегия кад­рового управления должна впи­сываться в общую стратегию деятельности организации;

• система мотивации труда долж­на учитывать особенности вне­шних по отношению к органи­зации условий:

○ правовая среда – система должна учитывать существующее трудо­вое и другие законодательства;

○ экономическая среда – система должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономи­ческие условия в государстве, регионе и т. д.;

○ социальная среда – система дол­жна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уро­вень преступности, перспектив­ность региона, уровень напря­женности и т. д.;

○ политическая ситуация – система должна учитывать общеполити­ческую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т. д.);

○ социокультурные факторы – система должна учитывать культур­ные традиции, сложившиеся обще­ственные нормы поведения и т. п.;

○ экологические факторы – система должна учитывать экологичес­кую ситуацию, особенно при не­благоприятной экологической обстановке;

• система мотивации труда долж­на включать в себякак часть ме­ханизм оптимального стимулиро­вания труда;

• система мотивации труда призвана обеспечивать адекватнуюмотивацию работни­ка к труду в организации и к кру­гу своих профессиональных за­дач;

• система мотивации труда призвана поощрять такой труд работ­ника, которыйценен для органи­зации.

Стадии мотивационного процесса (рис. 13.2):

• осознание потребностей (формирование интереса);

• поиск путей удовлетворения потребностей;

• определение целей действий по удовлетворению потребностей;

• осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

• получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

• удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Рис. 13.2. Стадии мотивационного процесса

§ 3. Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют совокупности потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию труда человека:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;

• теория ERG К. Альдерфера;

• теория двух факторов Ф. Герцберга;

• «теория X» и «тео­рия Y» Д. МакГрегора;

• «теория Z» В. Оучи;

• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует человеческие потребности по пяти уровням (рис. 13.3):

Рис. 13.3. Иерархия потребностей по теории А. Маслоу

• физиологические потребности (I уровень), которые являются необходи­мыми для выживания, включают потребности в еде, воде, убе­жище, отдыхе и сексуальные потребности;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем (II уровень) вклю­чают потребности в защите от физических и психоло-гических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

• социальные потребности (III уровень) – это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства при­вязанности и поддержки;

• потребности в уважении (IV уровень) – это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

• потребности самовыражения (V уровень) заключаются в реализации сво­их потенциальных возможностей и росте как личности.

В соответствии с данной теорией потребно­сти первых уровней требуют удовлетворения и, следова­тельно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той по­требности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлет­ворена потребность более низкого уровня.

Данная теория утверждает, что для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Эффективная мотивация трудовой активности требует использовать все уровни потребностей в комп­лексе. Варианты рекомендаций по удовлетворению основных уровней потребностей могут быть самыми разными (табл. 13.1)[104].

Таблица 13.1

Дата добавления: 2015-04-29