Б. Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности. 2 страница

--------------------------------

<137> См. об этом: Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции. С. 14 - 15; Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы // Там же. С. 31 - 36; Куренной А.М. Дифференциация или дискриминация? // Там же. С. 47 - 50; Зайцева О.Б. Влияние отдельных объективных факторов дифференциации на трудовую правосубъектность работника // Там же. С. 69; Саликова Н.М. Проблемы соотношения дифференциации и дискриминации в оплате труда // Там же. С. 92 - 97; Давулис Т. Право Европейского сообщества как вызов принципу дифференциации в трудовом праве Литвы // Там же. С. 97 - 105; Байков А.М. Проблемы дифференциации правового регулирования труда в Латвии // Там же. С. 106 - 112; Лютов Н.Л. Дискриминация и дифференциация в трудовом праве: сравнительно-правовой аспект // Там же. С. 112 - 118; Гвоздицких А.В. Некоторые проблемы реализации запрета дискриминации в сфере труда // Там же. С. 118 - 125.

А. Запрет определенных профессий для женщин. Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению конвенций и рекомендаций неоднократно обращались к Правительству России с просьбой изменить ст. 253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 <138>. Контрольные органы МОТ обращали внимание Правительства на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе <139>. Очевидно, что данные правовые нормы принимались с целью защиты женского здоровья. Однако многие женщины воспринимают данные нормы как дискриминационные, поскольку существенное количество профессий, которых касается Перечень N 162, в равной степени вредны для мужского и женского здоровья, а право на труд ограничивается только в отношении женщин. В связи с этим значимый общественный резонанс <140> имело дело, рассмотренное в 2009 г. Верховным Судом РФ по заявлению истицы А.Ю. Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем N 162, как противоречащий Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111). Верховный Суд отказал в иске <141>, ссылаясь на общую вредность данной профессии, без каких-либо ссылок на то, что эта работа вреднее для женщин, чем для мужчин. Таким образом, аргументация МОТ судом в расчет взята не была.

--------------------------------

<138> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.

<139> International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Report III (Part 1A). P. 464.

<140> См. об этом: Новгородцев Д. Таких не берут в машинисты // Взгляд. 2009. 2 марта // http://vz.ru/society/2009/3/2/261218.html.

<141> Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162". Не опубликовано.

Б. Бремя доказывания дискриминации. По сравнению с подходом МОТ, существенно более фундаментальные расхождения в толковании норм о запрете дискриминации в сфере труда существуют между внутренним российским законодательством и позициями Европейского комитета по социальным правам <142>. Процедура коллективных жалоб в отношении соблюдения Россией норм Хартии неприменима <143>, однако есть все основания ожидать критических заключений Комитета после рассмотрения им доклада России о соблюдении Хартии. Один из самых важных и противоречивых аспектов антидискриминационного законодательства - вопрос о доказывании дискриминации. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ <144> предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается <145>. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко, в отличие от подавляющего большинства других трудовых споров. Даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости работникам оказывается очень затруднительно <146>.

--------------------------------

<142> Пункт 3 ст. 4, ст. 15, п. 5 ст. 19, ст. ст. 20, 27 Европейской социальной хартии.

<143> См.: Большева А.А. и др. Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав. М., 2012. С. 28 - 38.

<144> СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532.

<145> Подробнее о доказывании факта дискриминации в сфере труда см.: Лукьянова И.Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: Научно-практический сборник. М., 2008. С. 192 - 267; Гвоздицких А.В. Рекомендации по процессуальной работе представителя в делах о дискриминации в трудовых отношениях. М., 2008. С. 35 - 42.

<146> В среде правозащитников большой резонанс имело так называемое дело Ступко (см.: апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г., дело N 11-27/08), в котором работнику изначально отказали в иске, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять его на работу бухгалтером как неподходящего "по возрастному признаку".

В решениях и заключениях Европейского комитета по социальным правам указывается <147>, что национальное законодательство стран - участниц Хартии должно предусматривать смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации. В других делах прямо указывается, что бремя доказывания должно быть для истца не просто "облегчено", а перенесено на ответчика <148>. Контрольные органы МОТ уже обращались с просьбой по облегчению доказывания фактов дискриминации в адрес Правительства России, но не получили ответа <149>. Правило о доказывании, закрепленное в ст. 56 ГПК РФ, не предусматривает каких-либо облегчений для истцов по делам, связанным с дискриминацией. При этом следует понимать, что проблема доказывания дискриминации - вопрос очень неоднозначный. С одной стороны, нынешняя ситуация, когда истцам лишь в исключительных случаях удается успешно доказывать в российских судах факт дискриминации в сфере труда, не может быть признана удовлетворительной. С другой стороны, если принять распространенный в США и ЕС <150> подход (полный перенос бремени доказывания дискриминации на ответчика), эта ситуация отменяет презумпцию невиновности по делам, которые могут иметь самые серьезные правовые последствия для лица, обвиняющегося в осуществлении дискриминации.

--------------------------------

<147> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2002. P. 24; Syndicat Sud Travail et Affaires Sociales v. France, Complaint N 24/2004, Decision on the merits of 16 November 2005, § 33.

<148> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2004. P. 495; Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIII-5. P. 272 - 276.

<149> International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Report III (Part 1A). P. 496.

<150> Например, согласно ст. 19 Директивы ЕС 2006/54/ЕС бремя доказывания отсутствия дискриминации (и прямой, и косвенной), кроме случаев уголовно-правовых составов, возлагается на ответчика.

В. Запрет косвенной дискриминации. Другой важный аспект запрета дискриминации затронут в одном из заключений Европейского комитета по социальным правам, касающихся Австрии <151>. Как указывается в заключении, законодательство должно запрещать как прямую, так и косвенную дискриминацию. Причем под косвенной дискриминацией понимаются "меры или практика, идентично применяемые ко всем, однако без законной цели непропорционально затрагивающие интересы лиц, имеющих определенные религиозные верования, определенный вид инвалидности, определенный возраст, определенную сексуальную ориентацию, определенные политические убеждения, определенное этническое происхождение и т.п." <152>. Аналогичные просьбы поступали в отношении России и со стороны Комитета Конференции и Комитета экспертов <153>. Во внутреннем российском законодательстве есть только упоминание о запрете на "...прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора" <154>. Данный запрет, во-первых, касается только момента заключения трудового договора и не распространяется на дальнейшую работу, и, во-вторых, в законе не разъясняется, что, собственно, следует понимать под прямыми или косвенными действиями работодателя. Соответственно, насколько нам известно, случаи признания фактов косвенной дискриминации в сфере труда в российской судебной практики отсутствуют.

--------------------------------

<151> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XVIII-I. P. 29.

<152> Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights, 2008. P. 21.

<153> International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Report III (Part 1A). P. 496.

<154> Часть 2 ст. 64 ТК РФ.

На уровне общественных организаций в настоящее время ведутся дискуссии <155> по поводу принятия комплексного антидискриминационного закона, выходящего за рамки отношений в сфере труда, где проблемы доказывания и косвенной дискриминации нашли бы свое отражение. Однако в настоящее время никаких практических шагов к этому на государственном уровне не предпринимается.

--------------------------------

<155> Этот вопрос, например, был предметом детального обсуждения на Круглом столе на тему "Перспективы развития российского законодательства в свете борьбы с дискриминацией", организованном АНО "Юристы за конституционные права и свободы" 10 июня 2010 г., и в рамках ряда других мероприятий.

Г. Запрет виктимизации. Среди других элементов антидискриминационного законодательства, специально упоминающихся <156> Европейским комитетом по социальным правам в связи с п. 2 ст. 1 Хартии, следует отметить необходимость защиты от виктимизации, т.е. увольнения или иных репрессивных действий работодателя в отношении работников, которые подали жалобу или иск в отношении работодателя. В другом деле Комитет отмечает, что работники, которые пытаются отстоять свое право на равное обращение, должны быть защищены не только от увольнения, но и от понижения в должности, изменения условий труда и т.д. <157>. Как указывает Комитет <158>, законодательство должно содержать прямое указание о запрете увольнения работников в качестве мести работодателя. Российские правозащитники отмечают, что наиболее распространенная причина дискриминации российских работников - это попытка защищать свои права <159>. И в этом отношении, к сожалению, приходится констатировать не только слабость российского законодательства, но и тенденцию к ухудшению уже сложившейся системы защиты. Среди последних изменений законодательства такого рода следует отметить изменение ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <160>, принятое в июле 2010 г. <161> после Определения Конституционного Суда, принятого в ноябре 2009 г., <162> о неконституционности ст. 374 ТК РФ в связи с тем, что она якобы ограничивает предпринимательские права <163>. В нынешней редакции Закона вместо дополнительных гарантий, направленных на обеспечение сохранности трудовых отношений с профсоюзными представителями <164>, вносится оговорка о том, что они не могут быть уволены помимо порядка, предусмотренного ТК РФ. Эта оговорка совершенно бессмысленна с практической точки зрения: любые работники не могут быть уволены помимо порядка, предусмотренного ТК РФ. Вряд ли кого-то может обмануть такая маскировка очередного урезания прав профсоюзов, сделанная под видом защиты конституционных прав человека. Хочется верить, что после соответствующих замечаний со стороны Комитета, которые наверняка будут сделаны после первого же доклада России по Хартии, чиновники хотя бы задумаются над изменением этой негативной тенденции.

--------------------------------

<156> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XVI-1. P. 313.

<157> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIII-5. P. 272 - 276.

<158> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, Conclusions 2005, Estonia. P. 205 - 210.

<159> Право иметь права // http://trudprava.ru/index.php?id=1856.

<160> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

<161> Федеральный закон от 1 июля 2010 г. N 146-ФЗ "О внесении изменений в ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 2010. N 27. Ст. 3430.

<162> Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 ТК РФ" // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст. 6146.

<163> Проблема коллизии права на объединение и права на осуществление предпринимательской деятельности рассматривалась в рамках государств ЕС. При этом законными признавались существенно большие ограничения предпринимательских свобод. См. об этом подробнее § 6 гл. 5.

<164> Указанные гарантии уже и до этого последовательно размывались в ходе предыдущих изменений данного Закона.

Д. Эффективные средства защиты от дискриминации. По мнению Европейского комитета по социальным правам, "средства защиты, предоставляемые жертвам дискриминации, должны быть адекватными, обеспечивающими защиту и носящими сдерживающий от дальнейших нарушений характер" <165>. Помимо прямой компенсации упущенного заработка за время вынужденного прогула, если речь идет об увольнении, лица, подвергшиеся дискриминации, могут рассчитывать на компенсацию морального вреда. Однако размеры этой компенсации, присуждаемые российскими судами, ни в коей мере не отвечают требованиям, о которых говорит Комитет. В качестве варианта решения этой проблемы на общественных слушаниях, которые состоялись 29 июля 2010 г. в Общественной палате РФ <166>, было предложено заимствовать применяющуюся в США модель так называемых штрафных компенсаций. Такая модель подразумевает компенсации в фиксированных размерах, установленных для различных видов нарушений трудовых прав и выплачиваемых при установлении судом факта нарушения трудовых прав (например, в случае незаконного увольнения взыскивается дополнительная штрафная компенсация в размере не менее 12 средних заработков).

--------------------------------

<165> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2006. P. 29.

<166> Проект Рекомендаций Общественной палаты РФ по итогам общественных слушаний на тему: "Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России". Москва, 29 июля 2010 г. С. 4 (не опубликовано).

Вопросы по поводу обеспечения эффективных механизмов защиты от дискриминации задавались России и в рамках МОТ. До принятия изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в соответствии со ст. 3 ТК РФ работники имели также возможность обратиться в органы федеральной инспекции труда. В настоящее время в этой статье упоминается только суд, что вызвало вопросы в адрес Правительства РФ со стороны Комитета экспертов МОТ <167>.

--------------------------------

<167> Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2008) Individual Observation concerning Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111) Russian Federation (ratification: 1961) Published: 2008. ILOLEX Document N 062008RUS1 // http://www.ilo.org/ilolex/gbe/ceacr2008.htm.

Е. Дискриминация по признаку инвалидности. Применительно к ратифицированному Россией п. 2 ст. 15 Хартии, касающемуся трудовых прав инвалидов, Европейский комитет по социальным правам указывает, что в национальном законодательстве должен содержаться прямой запрет дискриминации по признаку инвалидности, а также запрет увольнений в связи с инвалидностью <168>. Кроме того, на работодателя должны возлагаться обязанности по осуществлению так называемого разумного приспособления для обеспечения эффективного доступа инвалидов к занятости, в особенности тех лиц, которые стали инвалидами в результате производственной травмы или профессионального заболевания <169>. В современном трудовом праве и праве социального обеспечения экономически и социально развитых стран термин "разумное приспособление" (англ. - reasonable accommodation) понимается как обязательство внести определенные технические приспособления, позволяющие инвалиду на равных условиях с другими гражданами работать, учиться, пользоваться объектами социальной инфраструктуры <170>. Неосуществление разумных приспособлений считается косвенной дискриминацией по критерию инвалидности. Право инвалидов на труд наравне с другими закреплено в качестве одного из ключевых прав инвалидов в п. 1 ст. 27 Конвенции ООН о правах инвалидов 2006 г. <171>, которую Россия недавно ратифицировала <172>. Согласно ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) <173> государственная политика в области профессиональной реабилитации инвалидов должна быть основана на принципе равенства возможностей инвалидов и работников в целом. При этом соблюдается равенство обращения и возможностей для работников мужчин и женщин, являющихся инвалидами. Специальные позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для инвалидов и других работников, не считаются дискриминационными в отношении других работников. Комитет экспертов, как и Европейский комитет по социальным правам, исходит из того, что разумное приспособление - это неотъемлемая часть обеспечения права инвалидов на труд <174>.

--------------------------------

<168> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2003, Slovenia. P. 503.

<169> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2007, Statement of Interpretation on Article 15 § 2, § 10. P. 12.

<170> См.: Waddington L., Hendrix A. The expanding concept of employment discrimination in Europe: from direct and indirect discrimination to reasonable accommodation discrimination // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol. 18, issue 4, 2002. P. 403 - 428.

<171> См.: русский текст на сайте ООН: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/disability.shtml.

<172> Федеральный закон от 3 мая 2012 г. N 46-ФЗ "О ратификации Конвенции о правах инвалидов" // СЗ Ф. 2011. N 49 (ч. 5). Ст. 7333.

<173> Ст. 4 Конвенции МОТ N 159.

<174> International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Report III (Part 1A). P. 624.

Во внутреннем российском законодательстве существует норма, закрепленная в ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" <175>, в которой говорится о том, что "инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида". Теоретически это правило и должно означать обязанность осуществлять разумные приспособления. Но формулировка этой нормы не дает ответа даже на элементарный вопрос о том, кем и за чей счет создаются "необходимые условия". Сама индивидуальная программа реабилитации инвалида <176> в части профессиональной адаптации составлена таким образом, что чиновник учреждения медико-социальной экспертизы совершенно свободен в определении типа профессиональной реабилитации, выбирая из таких форм, как адаптация на прежнем рабочем месте; адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда; получение новой профессии (специальности); подбор подходящего рабочего места; создание специального рабочего места и др. Таким образом, в законодательстве не установлен приоритет включения работников-инвалидов в обычную профессиональную среду по сравнению с созданием специализированных рабочих мест. Соответственно, и о реализации принципа разумного приспособления не только в практике, но даже на формальном уровне в законодательстве России в настоящее время говорить, к сожалению, нельзя.

--------------------------------

<175> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563.

<176> Форма утверждена Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 4 августа 2008 г. N 379н // РГ. 2008. N 190.

Более того, в отличие от подавляющего большинства экономически развитых стран <177> и несмотря на закрепление этого права в ключевых международных актах, касающихся защиты инвалидов <178>, внутреннее российское законодательство даже не содержит прямого указания на защиту от дискриминации по признаку инвалидности, что было предметом критики со стороны уполномоченного по правам человека еще в 2001 г. <179>. Тем не менее этот недостаток законодательства не устранен до сих пор.

--------------------------------

<177> См. об этом подробнее: О'Рейли А. Право людей с ограниченными возможностями на труд. Женева, МБТ, 2008. С. 37 - 62.

<178> См. об этом подробнее: Жаворонков Р.Н. Сравнительно-правовой анализ федерального законодательства РФ в области реабилитации и социальной защиты инвалидов и Конвенции ООН о правах инвалидов: Научно-практическое пособие. М., 2009. С. 21 - 26.

<179> Права и возможности инвалидов в Российской Федерации: специальный доклад Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации. М., 2001. С. 57.

Ж. Дискриминация по признаку возраста. Европейский комитет по социальным правам исходит из того, что увольнение работников в связи с достижением ими пенсионного возраста не должно признаваться обоснованным: его следует признавать дискриминационным <180>. Данная проблема нашла свое отражение и в российском законодательстве и судебной практике. До 1992 г. в КЗоТ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Постановлением Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. N 2П-З <181> данное основание было признано не соответствующим Конституции РСФСР и целому ряду международно-правовых актов, прежде всего Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111). Конституционный Суд РСФСР в своем Постановлении указал, что "...согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым". Однако в новом ТК РФ появилась норма, прямо противоречащая тому, что было указано в Постановлении Конституционного Суда. В статье 59 ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон <182> заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать тождественным облегчению увольнения работника. Вряд ли такое ограничение прав пожилых работников можно обосновать специфическими требованиями в отношении конкретной работы или особой защитой определенных категорий работников. Поэтому следует согласиться с К.Н. Гусовым в том, что такая норма не обусловлена практической необходимостью <183>.

--------------------------------

<180> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2007, Statement of Interpretation on Article 24, General introduction.

<181> Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 13. Ст. 669.

<182> В первоначальной редакции ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту был вообще предусмотрен императивно. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес поправку о "соглашении сторон", которая суть этой нормы практически не изменила.

<183> Гусов К.Н. Указ. соч. С. 31 - 36.

Конституционный Суд, как представляется, некорректно признал положения ТК РФ в данном вопросе соответствующими Конституции. В качестве аргументации в Определении Конституционного Суда от 15 мая 2007 г. <184> приводились следующие аргументы: во-первых, не все работники, достигшие пенсионного возраста, подпадают под действие этой статьи, а лишь те, которые получили право на пенсию по старости. Соответственно, пенсионеры, в отличие от других работников, имеют гарантированный источник средств к существованию. С учетом крайне низкого размера пенсий по старости, в том числе по отношению к заработной плате, вряд ли можно назвать этот аргумент состоятельным. Кроме того, наличие любого иного источника средств к существованию (например, наличие собственности, приносящей доход) не признается законом в качестве основания для заключения срочных трудовых договоров. Во-вторых, в Определении говорится о том, что заключение срочного трудового договора обусловлено согласием сторон. О том, что такое согласие легко может быть навязано работнику, в Определении, к сожалению, ничего не говорится. В связи с этим вызывает поддержку особое мнение О.С. Хохряковой по данному решению, которая также нашла в данном вопросе аналогию с делом, рассмотренным Конституционным Судом в 1992 г., а также несколькими другими и высказала свое несогласие с принятым в 2007 г. Определением <185>.

--------------------------------

<184> Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6.

<185> Особое мнение Судьи Конституционного Суда Российской Федерации О.С. Хохряковой // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6.

Подобного рода проблемы законодательства не уникальны для мировой практики. Так, в немецком законодательстве правило, предусматривающее необходимость обоснования заключения срочного трудового договора (аналог российской ст. 59 ТК РФ) до декабря 2006 г. не распространялось в отношении работников старше 52 лет. Европейский суд справедливости указал, что подобные нормы противоречат фундаментальному принципу запрета дискриминации, закрепленному в директивах ЕС <186>.

--------------------------------

<186> См.: Barnard C. EC Employment Law. 3-d ed. Oxford University Press, 2006. P. 320.

З. Дискриминация лиц с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционным Судом РФ было рассмотрено дело о несоответствии Конституции ч. 4 ст. 261 ТК РФ <187>. Несмотря на то что основным предметом рассмотрения в данном деле было соответствие ТК РФ Конституции, истец обосновывал свои требования не только Конституцией, но и Конвенцией МОТ 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (N 156), а суд, удовлетворяя часть требований истца, ссылался на практику Европейского суда по правам человека по делу "Веллер (Weller) против Венгрии" 2009 г. <188>. Конституционный Суд признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствующим Конституции "...в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми".

Дата добавления: 2015-05-06