Б. Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности. 4 страница

--------------------------------

<226> Предложения Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям (сравнительная таблица): http://media.rspp.ru/document/1/6/0/60f84b0150ec5bbd3cb74670d1c94264.pdf.

<227> Об этом говорится в Рекомендации МОТ N 116, см. гл. 4.

5. Прекращение трудового договора

А. Предупреждение об увольнении. В пункте 4 ст. 4 Европейской социальной хартии, ратифицированном Россией, указывается, что государства-участники обязуются "признать за всеми трудящимися право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму". В Приложении <228> к Хартии делается оговорка, что данное положение не применяется к немедленному увольнению в случае серьезного проступка. Как указывает Европейский комитет по социальным правам, данное требование применяется ко всем основаниям прекращения трудового договора (за исключением дисциплинарных), таким, например, как банкротство, прекращение деятельности или смерть работодателя <229>.

--------------------------------

<228> Часть II Приложения к Европейской социальной хартии.

<229> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIV-2, Spain. P. 684.

Комитет исходит из того, что при установлении в национальном законодательстве конкретных сроков предупреждения следует руководствоваться стажем работы у данного работодателя в качестве основного критерия установления срока предупреждения <230>.

--------------------------------

<230> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIII-3, Portugal. P. 267.

Кроме того, Комитет, не указывая, какие конкретно сроки предупреждения соответствуют требованиям Хартии, при рассмотрении ряда отдельных дел предложил руководствоваться тем, что следующие сроки предупреждения не соответствуют требованию п. 4 ст. 4:

- одна неделя при стаже менее шести месяцев <231>;

--------------------------------

<231> Ibid.

- две недели при стаже более шести месяцев <232>;

--------------------------------

<232> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XVI-2, Poland. P. 616.

- менее одного месяца при стаже более одного года <233>;

--------------------------------

<233> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIV-2, Spain. P. 684.

- тридцать дней при стаже не менее пяти лет <234>;

--------------------------------

<234> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2003, Bulgaria. P. 41.

- шесть недель при стаже от пяти до пятнадцати лет <235>;

--------------------------------

<235> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIV-2, Ireland. P. 398.

- восемь недель при стаже более пятнадцати лет <236>.

--------------------------------

<236> Ibid.

В дополнение к этому работнику должно предоставляться освобождение от работы для поиска новой работы в течение срока предупреждения об увольнении <237>.

--------------------------------

<237> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIII-1, Greece. P. 124; Conclusions XIII-3, Greece. P. 220.

Российское законодательство предусматривает предупреждение работников об увольнении лишь при отдельных основаниях увольнения, а именно: при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников (за два месяца) <238>; для трудовых договоров, заключенных на срок до двух месяцев, - за три календарных дня <239>; для сезонных работников - за семь календарных дней <240>; в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора (за три дня) <241>; в случае неудовлетворительного прохождения испытания (за три дня) <242>; при увольнении работника совместителя в случае приема на работу лица, для которого данная работа будет основной (за две недели) <243>. При этом сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц <244>, и работников религиозных организаций - по основаниям, предусмотренным трудовым договором <245>, определяются трудовым договором.

--------------------------------

<238> Часть 2 ст. 180 ТК РФ.

<239> Часть 2 ст. 292 ТК РФ.

<240> Часть 2 ст. 296 ТК РФ.

<241> Часть 1 ст. 79 ТК РФ.

<242> Часть 1 ст. 71 ТК РФ.

<243> Статья 288 ТК РФ.

<244> Часть 2 ст. 307 ТК РФ.

<245> Часть 2 ст. 347 ТК РФ.

При сопоставлении национального законодательства России с требованиями Хартии становится очевидно, что в большом количестве ситуаций российское законодательство не соответствует п. 4 ст. 4 Хартии в трактовке Комитета. Во-первых, в отношении большинства оснований увольнения работника, не относящихся к дисциплинарным, предупреждение работника вообще не требуется. Во-вторых, законодательство России не учитывает стажа работы у данного работодателя в качестве критерия, определяющего продолжительность предупреждения об увольнении. В-третьих, в тех случаях, когда предупреждение работника требуется, даже самый длительный срок предупреждения (два месяца) не соответствует трактовке Хартии Комитетом в отношении работников с длительным стажем работы у данного работодателя.

Следует иметь в виду, что защита работников от увольнения во внутреннем российском законодательстве строится по иной схеме, чем в большинстве стран СЕ, ратифицировавших Хартию. Основным средством защиты права на труд работников в России в данном случае выступает не предупреждение об увольнении и выплата компенсаций, а ограничительный перечень оснований, прямо перечисленных в законе. В качестве примера того, как строится защита прав работников при увольнении, можно привести пример немецкого законодательства. В Германии срок предупреждения об увольнении зависит от стажа работы у данного работодателя (для работников старше 25 лет). Работник, проработавший более 2 лет, должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за 1 месяц; более 5 лет - за 2 месяца; более 8 лет - за 3 месяца; более 10 лет - за 4 месяца; более 12 лет - за 5 месяцев; более 15 лет - за 6 месяцев; более 20 лет - за 7 месяцев. Увольнение с предупреждением называется ординарным увольнением, альтернативой которому является экстраординарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения. Ординарное увольнение не требует каких-либо обоснований со стороны работодателя. Экстраординарное увольнение, в отличие от ординарного, может быть осуществлено только, как указывается в ст. 626 Германского гражданского уложения, "если имеются факты, на основании которых, с учетом обстоятельств дела и интересов обеих сторон, для лица, расторгающего договор, продолжение служебных отношений до истечения срока предупреждения или до обусловленного в договоре срока их прекращения, является невозможным" <246>. Конкретные обоснования экстраординарного увольнения определяются судебной практикой и могут быть связанными либо с недостаточной квалификацией или грубым проступком работника, либо с тяжелой экономической ситуацией работодателя. Интересно отметить, что немецкие юристы считают, что обобщение в законе причин для прекращения трудового договора по инициативе работодателя было бы неправильным, поскольку суд должен учитывать обстоятельства каждого дела, которые могут существенно отличаться в конкретных случаях <247>. В большинстве стран - участниц Хартии правовые нормы по данному вопросу принципиально более схожи с немецкими, чем с российскими <248>.

--------------------------------

<246> Гражданское уложение Германии. Deutsches Burgerliches Gesetzbuch mit Einfuehrungsgesetz. Перевод с немецкого языка. В. Бергманн, 3-е изд. М., 2008. С. 262.

<247> Weiss M., Schmidt M. Federal Republic of Germany // The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations / R. Blanpain (ed.). Hague; London; Boston, 2000. P. 104 - 105.

<248> См. об этом подробнее: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учебник. М., 2012. С. 403 - 405; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник / Под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд. М., 2008. С. 371 - 375.

Таким образом, работники в других странах - участницах СЕ в большей степени защищены в случае увольнения по инициативе работодателя, но само увольнение работника в этих странах осуществить легче, чем в России. По сути, можно говорить о двух разных подходах к защите прав работников при прекращении трудовых отношений в России и странах с "традиционной" рыночной экономикой. Для работодателей преимущество российского подхода заключается в большем уровне предсказуемости в отношении последствий увольнения, недостаток же - меньший уровень гибкости.

Важнейшие универсальные международные акты по данному вопросу - Конвенция МОТ 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (N 158) и одноименная Рекомендация (N 166) - совмещают оба эти подхода. В статье 4 Конвенции N 158 указывается, что "трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы". Эта норма, будучи вполне совместимой с российским законодательством, не может быть принята для стран, использующих концепцию ординарного увольнения, осуществляющегося с предупреждением и компенсацией, но без обоснования причин. Вместе с тем в соответствии с со ст. 11 этой же Конвенции "работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения". Этому требованию не вполне соответствует уже внутреннее российское законодательство. Поэтому вряд ли можно согласиться с позицией Минздравсоцразвития РФ, сделавшего в 2009 г. вывод о том, что российское законодательство уже сейчас соответствует требованиям Конвенции N 158 и позволяет ее ратифицировать <249>.

--------------------------------

<249> Информация о возможности ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ) // Материалы парламентских слушаний "Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ", 2009.

Несмотря на то что в Конвенции есть достаточное количество так называемых механизмов гибкости, касающихся возможности исключения применения Конвенции по усмотрению ратифицирующего государства, в отношении некоторых категорий работников, а также некоторых иных механизмов уровень ратификации Конвенции N 158 довольно невысок <250>. Россия не участвует в Конвенции. Более того, в отношении Конвенции N 158 и Рекомендации N 166 в рамках самой МОТ ведутся многолетние дискуссии. В 1987 г. внимание к этим актам было привлечено со стороны созданной при Административном совете МОТ Рабочей группы по международным трудовым стандартам ("Группы Вентейола" <251>), которая рекомендовала продвигать эти акты на приоритетной основе. В 1995 г. Комитет экспертов подготовил Общий обзор, посвященный защите от увольнений <252>, касавшийся прежде всего Конвенции N 158 и Рекомендации N 166. Рабочая группа по политике в отношении пересмотра стандартов ("Группа Картье"), действовавшая с 1997 по 2002 г., рассматривала эти акты, но не смогла прийти к какому-либо заключению в отношении их статуса <253>. Комитет экспертов МОТ высказал в своем общем обзоре 2008 г., касающемся данной Конвенции, мнение о том, что Конвенция N 158 представляет собой "тщательно выверенный баланс интересов работника и работодателя, обеспечиваемый положениями об увольнении работников по причинам, связанным с оперативными потребностями предприятия" <254>. Тем не менее эти два акта - единственные, которым МОТ так и не смогла присвоить какого-либо статуса. Комитет МОТ по юридическим вопросам и международным трудовым стандартам подготовил в 2009 г. серьезное исследование, посвященное применению Конвенции N 158 и Рекомендации N 166 в национальном законодательстве государств-участников с целью определения перспектив улучшения ситуации с ратификацией Конвенции <255>. Административный совет с тех пор неоднократно рассматривал вопрос, связанный со статусом данных актов <256>, была создана специальная трехсторонняя рабочая группа экспертов с целью выработки соответствующих рекомендаций. Однако эта группа смогла в апреле 2011 г. обнародовать рекомендации по дальнейшим шагам в отношении продвижения данных актов только от имени представителей работников и правительств <257>. Данные дискуссии свидетельствуют об особой сложности согласования интересов работников и работодателей по данному вопросу.

--------------------------------

<250> По состоянию на февраль 2012 г. Конвенцию N 158 ратифицировали 35 государств - членов МОТ.

<251> См.: ILO Doc. N GB.262/9/2.

<252> Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, General Survey. Protection against unjustified dismissal. Geneva, 1995. ILOLEX Database of International Labour Standards. Doc. N 251995G01 // http:// www.ilo.org/ ilolex/ cgi-lex/ pdconv.pl?host= status01&textbase= iloeng&document= 18&chapter= 25&query= %28%23docno%3D251995G*%29+%40ref&hightlight= &querytype=bool&context=0.

<253> Committee on Legal Issues and International Labour Standards (LILS Committee). Note on Convention N 158 and Recommendation N 166 concerning termination of employment. Geneva, 2009. P. III // http:// www.ilo.org/ wcmsp5/ groups/ public/ ed_norm/ normes/ documents/ meetingdocument/ wcms_103555.pdf.

<254> ILO Committee of Experts on Application of Conventions and Recommendations (CEACR). General observation on the Termination of Employment Convention, adopted by the Committee of Experts at its 79th Session, Geneva, 2008. ILOLEX Database of International Labour Standards. Doc. N 052009158 // http:// www.ilo.org/ ilolex/ cgi-lex/ pdconv.pl?host= status01&textbase= iloeng&document= 570&chapter= 5&query= %28C158%29+%40ref&highlight= &querytype= bool&context=0.

<255> LILS Committee. Op. cit.

<256> ILO Governing Body 306th Session, Nov. 2009. Committee on Legal Issues and International Labour Standards. Improvements in the standards-related activities of the ILO. ILO Document NGB. 306/LILS/4(Rev.). Geneva, 2009. P. 2 - 4.

<257> Way forward of the Tripartite Meeting of Experts to Examine Convention N 158 and Recommendation N 166. Geneva, 18 - 21 April 2011 // http:// www.ilo.org/ wcmsp5/ groups/ public/ ed_dialogue/ actrav/ documents/ meetingdocument/ wcms_155142.pdf.

Б. Последствия незаконного увольнения. Еще одно важное требование в отношении увольнения работников закреплено в ст. 24 Европейской социальной хартии, которая также ратифицирована Россией. Согласно п. "b" данной статьи работникам, уволенным без уважительных причин, должна предоставляться "адекватная компенсация и иные надлежащие пособия". С точки зрения Европейского комитета по социальным правам, компенсация в данном случае будет считаться адекватной, если она включает в себя возмещение финансовых потерь, понесенных работником между датой увольнения и датой решения юрисдикционного органа (т.е. в российской терминологии - компенсация вынужденного прогула), возможность восстановления и (или) компенсацию на достаточно высоком уровне, чтобы убедить работодателя не совершать незаконных увольнений и должным образом компенсировать вред, причиненный работнику <258>. Аналогом последней выплаты по российскому законодательству можно назвать компенсацию морального вреда. Очевидно, что Комитет при анализе соответствия российской правовой системы требованиям Хартии будет изучать не только наличие формальной юридической нормы, предусматривающей соответствующее право, но и судебную практику.

--------------------------------

<258> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2003, Bulgaria. P. 78.

В России неоднократно исследовались на теоретическом уровне вопросы, связанные с компенсацией морального вреда <259>, в том числе в отношении вреда, причиненного работнику <260>. Тем не менее, несмотря на то что в 2004 г. было принято специальное Постановление Пленума Верховного Суда по данному вопросу <261>, в настоящее время в России отсутствуют утвержденные к применению или рекомендованные методики определения размера компенсации морального вреда. Российская судебная практика в отношении размера компенсации морального вреда, понесенного работниками вследствие незаконного увольнения, такова, что данная компенсация явно не может рассматриваться в качестве убедительного мотива для работодателя, предостерегающего его от дальнейших нарушений закона. Сквозной анализ 244 дел, связанных с требованиями восстановления на работе, размещенных в базе данных судебных решений Профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права" <262>, показывает, что в тех случаях, когда компенсация морального вреда вообще присуждалась восстановленному работнику <263>, ее сумма составляла от 100 до 10000 рублей, а наиболее распространенные выплаты находятся в диапазоне от 1000 до 5000 рублей. В одном исключительном случае суд оценил размер морального вреда в 15000 рублей <264>. Для сравнения: Европейский суд по правам человека в резонансном деле "Даниленков и другие против России" <265>, связанном с восстановлением на работе незаконно уволенных ЗАО "Морской торговый порт Калининград" профсоюзных активистов, присудил компенсацию морального ущерба в размере 2500 евро (около 100000 рублей) в отношении каждого истца. Это приблизительно соответствует обычному размеру компенсации морального вреда незаконно уволенным работникам, присуждаемой ЕСПЧ. Есть все основания считать, что Европейский комитет по правам человека будет ориентироваться на соответствующие размеры при принятии решения о соответствии российской судебной практики требованиям ст. 24 Хартии.

--------------------------------

<259> Голубев К.И., Нарижний С.В. Компенсация морального вреда как способ защиты неимущественных благ личности. СПб., 2000; Горшенков Г.Г. Моральный вред и его компенсация по российскому законодательству: Дис.... канд. юрид. наук. Нижний Новгород, 1996. С. 171; Гущин Д.И. Юридическая ответственность за моральный вред. СПб., 2002; Калинина А.Н., Усов А.И. Комплексный характер судебной экспертизы по гражданским делам о компенсации морального вреда // Российское право в Интернете. 2006. N 3 // http://www.rpi.msal.ru/prints/200603civil_law1.html; Эрделевский А.М. Проблемы компенсации за причинение страданий в российском и зарубежном праве: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2000. С. 348; Он же. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. 3-е изд. М., 2007. С. 320; Редько Е.П. Соотношение понятий "моральный" и "неимущественный" вред: теоретические и практические аспекты // Мировой судья, 2008. N 10. С. 20 - 23; Сторожкова Е.Ч. Вина как одно из условий ответственности за моральный вред // Российский юридический журнал. 2005. N 3. С. 105 - 108; и мн. др.

<260> Шафикова Г.Х. Компенсация морального вреда, причиненного работнику: Дис.... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. С. 160; Воробьев С.М. Компенсация морального вреда работнику как способ защиты трудовых прав граждан // Юридический мир. 2006. N 3. С. 56 - 60; Иглин В.В. Проблемы возмещения морального вреда, причиненного работнику // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2010. N 73. С. 5 - 7; Никитин Е. Моральный вред // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 4. С. 5; Селезнева С.К. Вопросы возмещения морального вреда, причиненного в рамках трудового правоотношения // Юридический мир. 2007. N 2. С. 11 - 13; Сосна Б.И., Аворник Г.К. Возмещение морального вреда, причиненного нарушением социальных прав работника // Безопасность бизнеса. 2004. N 2. С. 23; Феофилактов А.С. Особенности компенсации морального вреда как способа защиты трудовых прав работника // Трудовое право. 2010. N 1. С. 25 - 39; Шведов А.Л. Право работника на компенсацию морального вреда // Адвокат. 2005. N 3. С. 22 - 25; и др.

<261> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" // РГ. 1995. N 29.

<262> База данных судебных решений Профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права": http://llpa.ru/rws/edit.php?d=sr_tematiki. Доступ только для членов Ассоциации.

<263> В некоторых делах, несмотря на признание судом факта незаконности увольнения, принятие решения о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, наличие требований истца о компенсации морального вреда, в последнем требовании работнику отказывали. См., напр., решение Черногорского городского суда Республики Хакасия по иску Багаевой к ГУП РХ "Черногорское пассажирское автотранспортное предприятие" от 13 апреля 2007 г. N 913; решение Находкинского гор. суда Приморского края по иску профкома РПД ОАО "НБАМР" в интересах Бутакова, Федченко, Грибанковой к ОАО "НБАМР". Дело N 2-3151-02; решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской республики по иску Порсева к МП "Управление городского строительства администрации города Ижевска" 11 февраля 2005 г.; и др. // База данных судебных решений Профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права".

<264> Решение Савеловского районного суда г. Москвы по иску ФПАД России в интересах Белякова к ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" от 28 мая 2010 г. Дело N 2-779/10 // Там же.

<265> Danilenkov and others v. Russia, 30.07.2007. European Court of Human Rights Database HUDOC: http:// cmiskp.echr.coe.int/ tkp197/ view.asp?item= 1&portal= hbkm&action= html&highlight= danilenkov&sessionid= 84782435&skin= hudoc-en.

Проблема размера компенсации морального ущерба достаточно сложна. Очевидно, что невозможно законодательно измерить моральный ущерб, причиненный работнику в отрыве от конкретной ситуации. В случае проведения политики присуждения очень высоких размеров компенсации существует риск злоупотребления соответствующим правом со стороны работников. Наиболее иллюстративен в данном случае пример США, где размеры компенсации ущерба истцам зачастую выходят за рамки здравого смысла. Возможно, в качестве восполнения проблем, связанных с компенсациями восстанавливаемым работникам, имеет смысл воспользоваться моделью так называемых штрафных убытков (англ. - punitive damages), применяемой в США <266>. Речь идет о штрафных выплатах, которые выплачиваются по решению суда ответчиком в пользу государства, но часть этих выплат идет в пользу истца. Однако вряд ли имеет смысл воспроизводить эту систему полностью: истец должен получать компенсацию, связанную с восстановлением его прав, а в выплате работодателем штрафных платежей он не должен быть заинтересован лично. Возможно, имеет смысл установить шкалу штрафных платежей, которые выплачиваются в данном случае в зависимости от оборота компании-работодателя.

--------------------------------

<266> См., напр.: Laycock D. Modern American Remedies. Aspen, 2002. P. 732 - 736.

Глава 4. СООТВЕТСТВИЕ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

Дата добавления: 2015-05-06