А. Предоставление сведений, составляющих коммерческую тайну. 1 страница

В пункте 2а Рекомендации МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (N 163) содержатся следующие положения: "...предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры". В ТК РФ <287> содержатся схожие по смыслу, но недостаточно ясные требования. Согласно нормам ТК РФ "стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров". Прямого разъяснения, как обязан поступить представитель работодателя, если он получает от представителя работников требование разгласить информацию, составляющую коммерческую тайну, в ТК РФ не содержится. Далее в этой же статье ТК РФ говорится о том, что если представители стороны коллективных переговоров получили от другой стороны сведения, составляющие коммерческую тайну, они обязаны воздерживаться от ее разглашения. Но эта обязанность еще не подразумевает обязанности работодателя данные сведения предоставить. Представитель работодателя может отказать в предоставлении таких сведений, ссылаясь на то, что другие нормы ТК РФ допускают не только запрет разглашения коммерческой тайны, но и специальное основание для увольнения работника, допустившего такое разглашение <288>. При этом вполне корректно апеллировать к тому, что положение о том, что представители другой стороны (работников), получившие информацию, составляющую коммерческую тайну, и обязанные ее не разглашать, могли ее получить от представителя работодателя с добровольной санкции непосредственно работодателя, каковой могло и не быть. В части 7 ст. 37 ТК РФ не говорится об "информации, необходимой для ведения коллективных переговоров", но даже приблизительно не разъясняется, что может включаться в такую информацию и кто имеет право определять ее содержание. Обязан ли представитель работодателя предоставить любую информацию, которую от него может потребовать представитель работников, если он считает, что она ему необходима для ведения коллективных переговоров? Вряд ли.

--------------------------------

<287> Часть 7 и 8 ст. 37 ТК РФ.

<288> Подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С положениями Рекомендации МОТ N 163 связана и позиция Европейского комитета по социальным правам в отношении ст. 21 Европейской социальной хартии, ратифицированной Россией. Как считает Комитет, работники и (или) их представители (профсоюзы, делегаты работников, представители по охране труда, производственные советы) должны информироваться обо всех вопросах, связанных с рабочей средой, кроме случаев, когда ведение бизнеса требует, чтобы какая-либо конфиденциальная информация оставалась нераскрытой. Более того, с этими представителями необходимо проводить заблаговременные консультации за достаточный отрезок времени в отношении тех предполагаемых решений, которые могут существенно затронуть интересы работников, в особенности тех, которые могут повлиять на их занятость <289>.

--------------------------------

<289> Council of Europe. Digest of The Case Law of The European Committee Of Social Rights, 2008. P. 144.

Представляется, что практика ведения коллективных переговоров могла бы быть улучшена, если бы закон включил в себя более конкретные правила в этом отношении, основывающиеся на ориентирах, заложенных в Рекомендации МОТ N 163. Такие правила могут включать в себя указания на то, что информация, подлежащая разглашению, должна напрямую касаться социально-экономического положения предприятия, но не стратегических управленческих планов работодателя, если они напрямую не представляют собой рисков для стабильности положения работников (например, выход на новые рынки, освоение новой продукции и т.д.). При этом, если информация касается соответствующих вопросов, ее разглашение для целей коллективных переговоров должно быть обязанностью работодателя даже в случае, если она относится к коммерческой тайне (при условии принятия на себя представителями работников обязанности по неразглашению и готовности нести ответственность за ее нарушение).

Б. Сфера действия коллективных договоров и соглашений. В п. 4 Рекомендации МОТ 1951 г. о коллективных договорах (N 91) указывается, что коллективный договор должен распространяться на всех работников "...соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного". В отношении общего правила о сфере действия коллективных договоров российское законодательство вполне соответствует положениям Рекомендации N 91, т.е. коллективные договоры и соглашения распространяются на всех работников организации или структурного подразделения <290> либо организаций, в отношении которых действует социально-партнерское соглашение <291>. Этим российское законодательство радикально отличается, например, от немецкой системы социального партнерства, предусматривающей <292>, что коллективный договор действует в отношении членов профсоюза, подписавшего данный договор. Отличие внутреннего российского законодательства от положений Рекомендации N 91 заключается не в общем правиле, а в изъятии, допускающем, что в коллективном договоре может предусматриваться "иное" правило в отношении его действия. Возможность заключения коллективного договора от имени членов профсоюза очень важна для профсоюзов, представляющих меньшинство работников, которым необходимо доказать свою эффективность перед теми работниками, которые в этот профсоюз еще не вступили. Зачастую такие профсоюзы находятся в довольно напряженных отношениях с работодателем и профсоюзом большинства. Если коллективный договор распространяется на всех работников независимо от членства в профсоюзе, то в такой профсоюз просто нет мотивации вступать. Право заключать коллективные договоры от имени своих работников раньше предоставлялось профсоюзам меньшинства по Закону "О коллективных договорах и соглашениях" 1992 г. <293>. Тем не менее фактической возможности заключить такой договор на достойных условиях у них практически не было: процедуры разрешения коллективных трудовых споров и объявления забастовки касались всех работников в целом, а не данного профсоюза. Но сейчас и такой возможности у профсоюзов меньшинства нет.

--------------------------------

<290> Часть 3 ст. 43 ТК РФ.

<291> Часть 5 ст. 48 ТК РФ.

<292> См.: Weiss M., Schmidt M. Federal Republic of Germany // The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations / R. Blanpain (ed.). Hague; London; Boston, 2000. P. 38 - 39.

<293> Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890.

Представляется, что необходимо законодательно не только установить возможность заключения таких коллективных договоров представителями профсоюзов меньшинства, но и предоставить профсоюзам право объявления забастовки с целью склонения работодателя к заключению таких договоров. Во избежание злоупотреблений, например, создания предпринимателями профсоюзов, имеющих целью дестабилизацию предпринимателя-конкурента, возможно, во-первых, установить определенный минимальный "порог отсечения" в отношении членства в профсоюзе, дающего право на самостоятельные коллективные переговоры, например, 5% от всех работающих в организации, где работает более 1000 человек, с увеличением порога пропорционально уменьшению численности штата работодателя. Во-вторых, необходимо распространить гарантии обеспечения независимости профсоюзов <294> не только в отношении независимости от "собственного" работодателя, но и в отношении любых третьих лиц и внешних источников финансирования.

--------------------------------

<294> См.: гл. 2.

2. Запрет принудительного труда.

Косвенное принуждение к труду

Еще в 1930 г. была принята Рекомендация МОТ о косвенном принуждении к труду (N 35), до сих пор признающаяся МОТ в качестве актуальной. В соответствии с п. III Рекомендации N 35, "...следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или трудящихся". С формальной точки зрения таких ограничений на перемещение внутри страны для граждан России не установлено. Институт регистрации предполагает уведомительную регистрацию гражданина РФ по прибытии в другой регион на место жительства или пребывания <295>. Но эта регистрация вменяется гражданам в качестве их обязанности. Регистрация по месту жительства представляет собой рудимент советской системы прописки, когда граждане СССР не имели права на свободу перемещения без разрешения административных органов даже внутри страны. Не представляет собой тайны, что обязанность регистрироваться по месту пребывания и жительства - это трудоемкая и отнимающая время процедура, нередко сопряженная с коррупцией чиновников. Существует практика, когда правоохранительные органы используют нормы о регистрации избирательно по этническому признаку, т.е. осуществляют откровенный расизм <296>. Несмотря на то что в ст. 64 ТК РФ есть прямой запрет на установление прямых или косвенных ограничений или преимуществ при заключении трудового договора, в том числе в связи с регистрацией по месту пребывания или жительства, понадобились специальные разъяснения со стороны Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 <297>, о том, что регистрация по месту жительства или пребывания относится к одному из критериев дискриминации. Это свидетельствует о широком распространении практики отказа в приеме на работу по данному критерию. Уровень экономического развития в различных регионах Российской Федерации очень существенно отличается <298>. Сдерживание внутренней трудовой миграции любыми средствами, включая институт регистрации, косвенно принуждает работников к труду в тех регионах, где они проживают, что противоречит Рекомендации МОТ N 35. Кроме того, снижая трудовую мобильность, этот институт "работает" против мер по поддержанию занятости, одной из которых является как раз повышение внутренней трудовой мобильности граждан. Федеральная служба по труду и занятости тратит бюджетные средства на меры поддержки занятости, включающие в себя помимо прочего адресную поддержку на переезд в другую местность с целью трудоустройства <299>. При этом чисто административные преграды для такого переезда не снимаются. Что еще хуже, этот институт способствует сохранению резкой дифференциации в уровне оплаты труда в разных регионах страны, а это порождает центробежные тенденции в государстве. Более богатые регионы заинтересованы в том, чтобы максимально "закрыться" от более бедных, а лучше вообще отделиться. Неудивителен и резкий рост межнациональной напряженности на этом фоне в последние годы. Одной из мер по противодействию этим тенденциям должна быть отмена унизительного и нарушающего права человека института обязательной регистрации граждан по месту пребывания и проживания.

--------------------------------

<295> Закон РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227; Постановление Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713 "Об утверждении Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию" // РФ. 1995. N 30. Ст. 2939.

<296> См., напр.: Этнически избирательный подход в действиях милиции в московском метро. Доклад по результатам социологического исследования, проведенного АНО "ЮРИКС" в 2005 - 2006 гг. М., 2006.

<297> Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

<298> Так, средняя заработная плата в I кв. 2011 г. в Ненецком АО составляла 56051 руб. в месяц, а в Дагестане - 10100 руб., т.е. различалась в 5,6 раза // http:// www.mojazarplata.ru/ main/ srednemesjachnaja- nominalnaja- nachislennaja- zarabotnaja- plata.

<299> Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). Мониторинг реализации региональных программ, предусматривающих дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда. Январь-август 2011 г. М., 2011 // http://www.rostrud.ru/cmsc/upload/docs/201109/261647315M.doc.

3. Оплата труда. Информирование

работников о получаемой заработной плате

Содержание информации о заработной плате, которая должна доводиться до сведения работника до заключения трудового договора, приводится в п. 6 Рекомендации МОТ 1949 г. об охране заработной платы (N 85). В эту информацию должны включаться сведения относительно: а) ставок полагающейся заработной платы; b) метода исчисления; c) периодичности выплаты заработной платы; d) места выплаты; e) условий, согласно которым могут производиться удержания. Во внутреннем российском законодательстве обязательство информировать работника о заработной плате налагается на работодателя лишь при ее выплате, а не до заключения договора <300>. Это противоречит и Рекомендации N 85, и Конвенции N 95, которую конкретизирует эта Рекомендация. Подразумевается, что работник уведомляется о размере полагающейся ему заработной платы и порядке ее выплаты в момент подписания трудового договора. Существует лишь в общем виде сформулированное право работника на "полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте" <301>. Представляется, что трудовые права работников были бы лучше защищены, если бы во внутреннем законодательстве России воспроизводились все положения Рекомендации МОТ N 85.

--------------------------------

<300> Часть 1 ст. 136 ТК РФ.

<301> Часть 1 ст. 21 ТК РФ.

4. Определение факта наличия трудового правоотношения

В п. 13 Рекомендации МОТ 2006 г. о трудовом правоотношении (N 198) указывается, что государства - члены МОТ должны предусмотреть возможность определения в своих нормативных правовых актах либо иными средствами конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы: a) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

В ТК РФ содержится определение трудового отношения <302>. Это определение очень важно, поскольку в зависимости от применимости его к конкретным правоотношениям решается вопрос о применении или неприменении к данным отношениям трудового законодательства. Существует целый ряд ситуаций, когда конкретное отношение, связанное с использованием труда, достаточно трудно квалифицировать с точки зрения распространения в его отношении ст. 15 ТК РФ. Данная проблема не уникальна для России, и ей посвящаются объемные исследования в зарубежных странах <303>. Было бы целесообразно, если бы Верховный Суд РФ принял разъясняющий акт, основывающийся на критериях, содержащихся в п. 13 Рекомендации МОТ N 198, где давались бы соответствующие ориентиры. Это внесло бы определенное единообразие и предсказуемость в судебную практику.

--------------------------------

<302> Статья 15 ТК РФ.

<303> См., напр.: European Labour Law Network. Study Group on a Restatement of Labour Law in Europe. The Identification of an Employment Relationship. B. Waas, R. Rebhahn (eds.). In print (2013); Muelberger U. Dependent self-employment: workers on the border between employment and self employment. Palgrave-Macmillan, 2007.

5. Рабочее время

А. Сверхурочная работа. В п. 16 Рекомендации МОТ 1962 г. о сокращении продолжительности рабочего времени (N 116) указывается, что "все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, должны считаться сверхурочными, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы". Нормальная продолжительность рабочего времени в России, как известно, не может превышать 40 часов в неделю <304>. Согласно п. 11 Рекомендации N 116 "нормальная продолжительность рабочего времени означает... число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями, или там, где она не установлена таким способом, число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов или является исключением из признанных правил или практики данного предприятия или производственного процесса". Если в отношении внутреннего совместительства еще можно спорить о том, следует ли его считать сверхурочной работой по смыслу Рекомендации, то режим ненормированного рабочего дня никаких сомнений вызывать не может. Минимальная компенсация в виде трех дополнительных дней к отпуску <305> за то, что работник "эпизодически" <306> привлекается к работе за пределами установленной для него продолжительности в режиме ненормированного рабочего дня, совершенно не соответствует ограничениям и правилам о дополнительной оплате, справедливо установленным в ТК РФ в отношении сверхурочной работы. По сути, нынешние нормы о ненормированном рабочем дне позволяют работодателю маскировать сверхурочную работу под один из режимов рабочего времени, злоупотребляя своей административной властью в отношении работника. Очевидно, что реализация положений ст. 16 Рекомендации МОТ N 116 позволила бы установить значительно более справедливое правовое регулирование этого вопроса.

--------------------------------

<304> Часть 2 ст. 91 ТК РФ.

<305> Статья 119 ТК РФ.

<306> Статья 101 ТК РФ. На то что термин "эпизодически" сформулирован слишком неопределенно, уже неоднократно указывалось в юридической литературе. См., напр.: Дзугкоева З.В. Правовое регулирование рабочего времени: Автореф. дис.... канд. юрид. наук, М., 2010. С. 7; Новикова О.И. Запрещение принудительного труда как принцип трудового права: Автореф. дис.... канд. юрид. наук, М., 2010. С. 8.

Б. Сокращение продолжительности работы в ночное время. В ст. 9 Хартии социальных прав граждан независимых государств 1994 г. указывается, "что при работе в ночное время, с 22 до 6 часов, ее продолжительность (смена) сокращается на 1 час с соответствующим сокращением рабочей недели". На внутригосударственном уровне в России работе в ночное время посвящена ст. 96 ТК РФ. При том что общая норма о сокращении продолжительности работы в ночное время на 1 час совпадает с положениями Хартии СНГ 1994 г., далее в Кодексе содержатся изъятия из этого правила, противоречащие Хартии: согласно ч. 3 ст. 96, "не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором". Кроме того, согласно ч. 4 этой же статьи "продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом". Такое регулирование ухудшает положение работников по сравнению с рекомендательным актом, принятым в рамках СНГ, как представляется, без достаточных на то оснований.

Помимо этого, в Рекомендации МОТ 1990 г. о ночном труде (N 178) указывается на желательность сокращения средней продолжительности труда в ночное время по сравнению с работниками, выполняющими аналогичную работу в дневное время <307>. В первоначальной редакции ст. 96 ТК РФ не разъяснялось, сокращается ли недельная продолжительность работы в ночное время при сокращении смены на 1 час. Отсутствие прямых указаний на этот счет приводило некоторых специалистов к толкованию данной нормы таким образом, что, несмотря на сокращение смены, недельная продолжительность рабочего времени сохраняется без сокращения <308>. В 2006 г. норма о сокращении продолжительности смены была дополнена недостаточно ясной фразой "...без последующей отработки". Скорее всего, имелось в виду сокращение и недельной продолжительности. Хотя вряд ли будет нарушать ст. 96 ТК РФ установление такого режима рабочего времени, когда у работника в течение учетного периода имеются и ночные, и дневные смены, причем распределенные таким образом, что работник будет выполнять 40-часовую недельную норму. Поэтому специалисты осторожно комментируют данное положение, говоря о том, что "видимо, законодатель имел в виду" в данной ситуации <309>.

--------------------------------

<307> Подп. 2 п. 4 Рекомендации МОТ N 178.

<308> См.: Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003. С. 217.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное).

<309> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. С. 267. Автор комментария к ст. 96 - М.О. Буянова.

Еще более заметно несоответствие ст. 96 ТК РФ другому положению Рекомендации N 178 <310>, по которому "нормальная продолжительность рабочего времени для работников, работающих в ночное время, не должна превышать восемь часов в течение любого 24-часового периода", за исключением некоторых отдельных ситуаций. Поскольку общего ограничения суточной продолжительности рабочего времени российское законодательство не предусматривает, то эта норма Рекомендации не реализуется.

--------------------------------

<310> Подп. 1 п. 4 Рекомендации МОТ N 178.

6. Защита персональных данных работников

По вопросу защиты персональных данных работников действуют два международных рекомендательных акта: Рекомендация Совета министров СЕ N R(89)2 1989 г. <311> (далее - Рекомендация СЕ) и Кодекс практики МОТ 1997 г. <312>. Внутреннее правовое регулирование этой проблемы содержится в гл. 14 ТК РФ и в Федеральном законе 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" <313> (далее - Закон о персональных данных), которые воспроизводят существенную часть, но далеко не все положения этих актов.

--------------------------------

<311> Council of Europe Committee of Ministers. Recommendation N R(89)2 of the Committee of Ministers to Member States on the protection of personal data used for employment purposes, 1989 // http://www.coe.int/t/dg3/healthbioethic/texts_and_documents/Rec(89)2E.pdf.

<312> Protection of workers' personal data. An ILO code of practice. Geneva, 1997 // http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-code-97.pdf.

<313> СЗ РФ. 2006. N 31 (1 ч.). Ст. 3451.

А. Понятийный аппарат. В Рекомендации СЕ и Кодексе практики МОТ персональные данные понимаются как любая информация, относящаяся к работнику или физическому лицу. Схожим образом это понятие определяется и в Законе о персональных данных. В ч. 1 ст. 85 ТК РФ персональные данные понимаются как "информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника". По сути, это означает, что иная информация, намеренно или случайно полученная работодателем, не являющаяся необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями, подлежит защите не в соответствии с гл. 14 ТК РФ, а только в соответствии с Законом о персональных данных.

Важное понятие, имеющееся в Кодексе практики МОТ, - "мониторинг персональных данных", т.е. использование устройств, таких как компьютеры, видеооборудование, звуковые устройства, телефоны и иные средства связи, различных методов идентификации или установления местонахождения либо любой иной вид наблюдения. Аналогичных понятий в российских законах не содержится.

Б. Сфера применения защиты. Согласно Рекомендации СЕ <314> и Кодексу практики МОТ <315> эти акты применяются в отношении любого настоящего или бывшего работника либо кандидата на трудоустройство. Нормы гл. 14 ТК РФ применяются только в отношении работников, т.е. лиц, согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ вступивших в трудовые отношения с работодателем. Таким образом, сфера применения гл. 14 существенно уже. Потенциальные и бывшие работники защищаются только нормами Закона о персональных данных.

--------------------------------

<314> Пункт 1.3 Рекомендации СЕ.

<315> Пункт 3.4 Кодекса практики МОТ.

В. Общие принципы. В Кодексе практики МОТ <316> указывается, что персональные данные, полученные в связи с техническими или организационными мерами, направленными на обеспечение безопасности и должное функционирование автоматических систем, не должны использоваться для контроля за поведением работников. Аналогичные нормы во внутреннем российском законодательстве отсутствуют.

--------------------------------

<316> Пункт 5.4 Кодекса практики МОТ.

И в международных, и во внутренних российских актах содержится принцип, согласно которому решения работодателя в отношении работника не должны основываться исключительно на автоматической обработке персональных данных. Однако Кодекс практики МОТ <317> расширяет этот принцип указанием на данные, полученные в результате электронного мониторинга. Аналогичных норм во внутреннем российском законодательстве не содержится.

--------------------------------

<317> Пункт 5.6 Кодекса практики МОТ.

В Кодексе практики МОТ <318> указывается, что работодатели должны регулярно анализировать практику обработки персональных данных с целью:

--------------------------------

<318> Пункт 5.7 Кодекса практики МОТ.

a) уменьшения, насколько это возможно, объема и видов получаемых персональных данных;

b) улучшения способов защиты частной жизни работников. Аналогичных норм во внутреннем российском законодательстве также не содержится.

В Рекомендации СЕ <319> указывается, что работодатели должны заблаговременно информировать или проводить консультации со своими работниками и их представителями относительно введения или изменения автоматических систем получения и использования персональных данных. Данный принцип распространяется и в отношении введения или изменения использования технических устройств, предназначенных для слежения за передвижениями или производительностью труда работников. В ТК РФ <320> указывается лишь на право работников на информацию о процессах получения персональных данных, без указания на заблаговременное информирование и право на консультации с представителями работников в соответствующих случаях.

--------------------------------

<319> Пункт 3.1 Рекомендации СЕ.

<320> Пункт 8 ст. 86 ТК РФ.

В Кодексе практики МОТ <321> есть положение, согласно которому лица, обрабатывающие персональные данные, должны регулярно проходить подготовку с целью усвоения процедур и принципов получения данных. Аналогичных положений во внутреннем российском законодательстве не имеется.

Дата добавления: 2015-05-06