В сфере труда, по которым Россия не несет обязательств 3 страница

--------------------------------

<431> Пункт 3 ст. 2 Конвенции N 181.

<432> Пункт 1 ст. 1 Конвенции N 181.

<433> Подробнее о предмете договора заемного труда см.: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2009. N 4. С. 21 - 25; Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 103 - 112; Temporary Agency Work and the Information Society // Bulletin of Comparative Labour Relations, R. Blanpain, R. Graham (eds.), Vol. 50, 2004.

В 2008 г. в ЕС была принята Директива о труде в агентствах временной занятости 2008/104/ЕС <434>, посвященная проблеме заемного труда. Причем принятие Директивы воспринимается в ЕС как победа профсоюзов, поскольку заемный труд уже фактически легализован практически во всех странах "старой Европы" (т.е. 15 странах Европейского союза - до его расширения в 2004 г.). Принятию Директивы предшествовали более 10 лет сложных переговоров между социальными партнерами на уровне ЕС. В ходе переговоров выяснилось, что "камнем преткновения" для социальных партнеров стал принцип одинакового положения заемных и обычных работников: профсоюзы категорически настаивали на том, что в Директиве должны содержаться положения, уравнивающие заемных и "классических" работников, а объединения работодателей не были к этому готовы. Именно этот принцип - запрет дискриминации заемных работников по отношению к обычным - положен в основу Директивы 2008/104/ЕС <435>, поэтому ее принятие вызвало одобрение со стороны Европейской конфедерации профсоюзов (ETUC). Директива 2008 г. не ставит своей целью комплексно урегулировать все права и обязанности субъектов отношений по заемному труду, а исходит из того, что национальное трудовое законодательство стран ЕС в любом случае распространяется в полном объеме на заемных работников. Задача Директивы - соотнести положение заемных и обычных работников.

--------------------------------

<434> Directive 2008/104/EC of the European Parliament and Council of 19 November 2008 on temporary agency work. Official Journal of the European Union, December, 5, 2008, L327/9.

<435> Art. 2, art. 5, Directive 2008/104/EC.

Помимо общего закрепления принципа равенства заемных и обычных работников в Директиве есть и нормы-изъятия <436>. В пункте 2 ст. 5 говорится о том, что государства - члены ЕС имеют право после проведения консультаций с социальными партнерами установить исключения из принципа равного обращения с заемными работниками в отношении платежей, которые делаются этими агентствами заемным работникам в периоды между их работой на предприятиях-пользователях. Существенное изъятие из принципа равного обращения - право государств ЕС после проведения консультаций с профсоюзами и объединениями работодателей на национальном уровне разрешать заключение социально-партнерских соглашений, в которых, при общем обеспечении защиты работников агентств временной занятости, будут предусматриваться отклонения от принципа равного обращения <437>.

--------------------------------

<436> Art. 5, Directive 2008/104/EC.

<437> Art. 5. Para. 3, Directive 2008/104/EC.

Статья 7 Директивы касается представительства заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов. Государствам ЕС предоставляется выбор между двумя моделями регулирования коллективных трудовых прав работников агентств временной занятости: в соответствии с первой моделью работники агентств временной занятости учитываются с точки зрения подсчета необходимого для представительства их интересов минимума работников в рамках агентства временной занятости. Если количество работников в агентстве временной занятости равно или превышает предусмотренный национальным законом минимум для создания производственного совета, производственный совет должен быть создан в агентстве временной занятости на тех же условиях, что и у обычного работодателя. Вторая модель предусматривает, что работники агентств временной занятости должны учитываться при исчислении соответствующих минимумов на предприятии-пользователе. То есть производственные советы создаются в таких предприятиях на основе представительства как обычных, так и заемных работников. Государства ЕС имеют возможность как применения обеих моделей представительства работников одновременно, так и выбора какой-либо одной модели.

В параграфе 20 преамбулы к Директиве 2008 г. отмечается, что ее положения не могут использоваться для ограничения положений национального законодательства стран ЕС, запрещающих использование работников агентств временной занятости для замены бастующих <438>. Однако императивного запрета на такое использование в Директиве не содержится. Следует отметить, что в Конвенции МОТ N 181 о частных агентствах занятости также не удалось согласовать такую норму, и она нашла отражение лишь в Рекомендации N 188 <439>.

--------------------------------

<438> Подобного рода ограничения предусмотрены в законодательстве Австрии, Испании, Италии, Нидерландов, Словении, Франции и других стран ЕС. См.: European industrial relations observatory on-line (EIRO), Temporary agency work and collective bargaining in the EU // http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0807019s/tn0807019s.htm.

<439> Ст. 6 Рекомендации МОТ N 188.

Конвенция МОТ N 181 - это акт, налагающий меньшее количество обязательств на агентства и работодателей по сравнению с Директивой ЕС и, таким образом, оставляющий большее пространство для ущемления интересов работников. В Конвенции не содержится общего принципа запрета дискриминации заемных работников по отношению к обычным. Вместо этого устанавливается принцип бесплатности услуг агентств для работников, хотя и из этого принципа на национальном уровне делаются изъятия <440>. Кроме того, перечисляются наиболее базовые права таких работников, которые не должны нарушаться (право на свободу объединения, запрет детского труда, расплывчатые ограничения в отношении обработки персональных данных работников и др.).

--------------------------------

<440> Art. 7, Directive 2008/104/EC.

С момента принятия Конвенции МОТ N 181 она была ратифицирована 23-мя государствами. В России по поводу перспектив ратификации Конвенции N 181 еще в 2004 г. проходили специальные парламентские слушания, отразившие накал противоречий в обществе по поводу этой проблемы. Россия не ратифицировала данную Конвенцию и, скорее всего, вряд ли в ближайшее время ратифицирует. Легальное использование заемного труда по российскому трудовому законодательству невозможно: в соответствии с ТК РФ трудовое отношение - это отношение между двумя, а не тремя сторонами. Тем не менее, несмотря на фактическую незаконность заемного труда, он широко практикуется в России, а доказать в суде факт наличия заемного труда очень сложно: скорее всего, суд признает работодателем то лицо, с которым формально заключен трудовой договор, т.е. частное агентство занятости.

Преимущества заемного труда для бизнеса очевидны: вместо того чтобы организовывать новые полноценные рабочие места, предприниматели могут "арендовать" работников у агентства занятости, имея возможность в любой момент без каких-либо компенсаций избавиться от ненужного работника. Как правило, заемные работники занимают должности, не требующие высокой квалификации, и оплата их труда ниже, чем у "полноценных" работников данного работодателя. В пользу использования заемного труда выдвигается также тот аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников.

Против легализации заемного труда традиционно выступают профсоюзные организации. Во-первых, положение заемных работников с точки зрения защиты их прав существенно хуже, чем положение традиционных работников; во-вторых, что не менее важно, заемные работники не состоят в профсоюзах и не выплачивают профсоюзных взносов. За счет увеличения доли заемных работников уменьшается уровень профсоюзного членства. Социологические исследования показывают <441>, что большинство заемных работников не удовлетворены своим статусом и предпочли бы работать по "обычным" стабильным трудовым договорам. Заемные работники работают в сравнительно худших условиях, они в меньшей степени контролируют ту работу, которой занимаются; их труд, как правило, менее квалифицированный, они значительно реже проходят программы повышения квалификации и переобучения персонала. Охрана труда таких работников осуществляется хуже; с ними происходит большее количество несчастных случаев на производстве. За ту же самую работу, что выполняется обычными работниками, оплата заемных работников ниже; кроме того, они лишены разного рода надбавок, связанных с работой у конкретного работодателя. Труд заемных работников намного более нестабилен, чем в обычных условиях. Например, во Франции средняя продолжительность работы заемного работника - всего две недели. При этом работа в агентствах временной занятости - это наиболее быстрорастущий вид атипичных трудовых отношений в Европейском союзе в течение последних двадцати лет. В Дании, Испании, Италии и Швеции использование заемного труда за последние годы увеличилось впятеро, а в других странах ЕС их использование увеличилось, по крайней мере, в два раза <442>.

--------------------------------

<441> Ляпин А., Нойнхеффер Г., Шершукова Л., Бизюков П. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников. М., Центр социально-трудовых прав, 2007 // http://trudprava.ru/files/pub/neust-zanyatost.pdf.

<442> European Trade Unions Confederation. Temporary agency workers in the European Union // http://www.etuc.org/a/501.

В российском трудовом праве заемный труд - это предмет достаточно острых споров. Проблеме легализации заемного труда посвящаются диссертационные исследования <443>. Группа ученых во главе с проф. И.Я. Киселевым в 2004 г. написала программную статью о необходимости легализации заемного труда <444>, их мнение разделяют и другие известные специалисты в области трудового права <445>. Среди противников заемного труда также весьма авторитетные ученые. Так, проф. А.Ф. Нуртдинова считает легализацию заемного труда не только неоправданной с правовой точки зрения, но и абсолютно безнравственной с точки зрения морали <446>. Несколько лет назад представители объединений работодателей предложили для рассмотрения Государственной Думой проект федерального закона "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам" <447>. Несмотря на то что в названии этого законопроекта говорилось о "защите прав работников", защищались в нем интересы исключительно работодателей. Основная цель законопроекта заключалась в легализации схемы заемного труда. Этот проект вызвал жесткие возражения со стороны профсоюзов и правозащитников <448> и был "отложен в долгий ящик". В настоящее время в Государственной Думе на рассмотрении принятый в первом чтении другой законопроект (так называемый проект Исаева и Тарасенко), в котором предусматривается, наоборот, запрет заемного труда <449>. В проекте предполагается закрепить правило о том, что если работник направлен своим работодателем на выполнение работ для какого-либо третьего лица, его работодателем будет считаться то лицо, к которому направлен работник. Исключение делается для подрядов, когда деятельность работодателя заключается в осуществлении работ на территории заказчиков. Пока трудно сказать, какова будет судьба данного законопроекта.

--------------------------------

<443> Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2009; Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2006; Рымкевич О.П. Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труду: Дис.... канд. юрид. наук. СПб., 2005.

<444> Киселев И., Карабельников Б., Черкасова Э., Кукса С., Юдкин В., Леонов А., Свечкаренко В. Концепция регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N 2 - 3.

<445> Лушникова М.В., Лушников А.М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. N 7.

<446> Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. N 9.

<447> Ассоциация консультантов по подбору персонала, Проект закона о заемном труде // http://www.apsc.ru/base_apsc/legislation/z_trud/.

<448> См. подробнее об аргументации по этому поводу: Гвоздицких А.В. "Проект закона о заемном труде" на сайте Центра социально-трудовых прав: http://trudprava.ru/index.php?id=1305.

<449> Законопроект N 451173-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами)". Государственная Дума ФС РФ. Автоматизированная система обеспечения законодательной деятельности: http:// www.asozd.duma.gov.ru/ main.nsf/ (ViewDoc)?OpenAgent&work/ dz.nsf/ ByID&FF237797ECE81C5EC32577D6003208F6.

Легализация заемного труда в нынешних российских условиях представляется весьма проблематичной, поскольку практически невозможно представить себе, как на практике будет осуществляться принцип неухудшения условий труда заемных работников по сравнению с обычными. А без этого ни о какой легализации заемного труда и речь не должна вестись.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве итога можно сказать, что международные трудовые стандарты оказывают достаточно существенное влияние на современное внутреннее российское законодательство. При этом имплементация международных трудовых норм в российском законодательстве приводит к их значительной трансформации под влиянием как национальных особенностей российской системы трудового права, так и недостаточного понимания содержания и сути международных норм отечественным законодателем. В самом же внутреннем законодательстве России осталось достаточно много положений, либо вступающих в прямое противоречие с международными трудовыми нормами, либо могущих быть улучшенными с учетом содержания международных трудовых стандартов.

Как хорошо видно из приведенных примеров, наибольшее количество несоответствий между внутренним российским законодательством и международными трудовыми стандартами связано с двумя блоками вопросов, одновременно являющимися основополагающими принципами и правами в сфере труда: свободой объединения (включая коллективные переговоры и право на забастовку) и запретом дискриминации в сфере труда и занятий. Это неудивительно - с учетом истории развития отечественного трудового права. Советский период истории наложил на оба эти правовых института весьма специфический отпечаток. При трансформации российской системы в сторону рыночной экономики были заимствованы и закреплены в законодательстве базовые, декларативные положения о свободе объединения, признании права на коллективные переговоры и забастовки. Однако институциональные особенности профсоюзного движения, их восприятие самими социальными партнерами сохранило многие черты советского времени. Очень показателен в этом отношении пример первого документа, подписанного спорящими сторонами по итогам шахтерских забастовок в Кузбассе - "Протокола о согласованных мерах между региональным забастовочным комитетом и комиссией ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС" от 19 июля 1989 г. <450>. Этот документ со стороны работодателя, в качестве стороны, противопоставленной забастовщикам, подписан представителем всесоюзного объединения профсоюзов. И хотя более чем за 20 лет, прошедших с момента разрушения советской системы, и в политике, и в экономике, и в общественных отношениях изменилось очень многое, важные элементы советского восприятия профсоюзного движения сохранились до сих пор. С этим сложным процессом связано и разделение профсоюзов на так называемые старые и новые или независимые, сопровождаемое конфронтацией между двумя профсоюзными "лагерями" <451>.

--------------------------------

<450> Лопатин Л.Н. История рабочего движения Кузбасса. Кемерово, 1995. С. 66.

<451> См.: Московский общественный научный фонд. Отчет по проекту: "Альтернативные профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых конфликтов". СПб., Центр независимых социологических исследований (ЦНСИ), 2010; Бизюков П.В., Бизюкова В.А., Бурнышев К.В., Донова И.В. Место профсоюзов в системе регулирования трудовых отношений. М., ИСИТО, 2004; Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М., 2001; Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы в России. Причины сохранения раскола // Профсоюзы на предприятиях современной России: возможности ребрендинга / Под ред. И.М. Козиной. М., 2009. С. 116 - 138.

С точки зрения последствий для законодательства такое "деформированное" восприятие профсоюзного движения приводит к слабости правовых механизмов обеспечения основных прав профсоюзов, связанных с коллективными переговорами, коллективными трудовыми спорами и забастовками. Кроме того, законодательство содержит очень важные пробелы, касающиеся обеспечения реальной независимости профсоюзов от работодателей, а также наличия прозрачных правил, касающихся внутрипрофсоюзной демократии и межпрофсоюзных отношений.

Представляется, что эти существенные изъяны законодательства следует исправлять. Тем не менее даже в случае их эффективного исправления профсоюзы в России уже не смогут стать настолько сильными субъектами трудового права, какими они были в экономически развитых странах Запада в середине XX в., когда им требовалось от государства лишь обеспечение "коллективного невмешательства" - по образному выражению классика британского и сравнительного трудового права О. Кан-Фройнда <452>. Это связано с общемировой тенденцией по ослаблению профсоюзного движения, которая, в свою очередь, обусловлена прежде всего изменением социальной структуры трудовых отношений, перемещением в экономически развитых странах рынка труда в сферу услуг по сравнению со сферой производства и "размыванием" рабочего класса как мощной социальной структуры индустриального времени <453>. Для западного трудового права эта тенденция оказалась существенно более разрушительной, чем для отечественного, поскольку механизмы защиты прав и интересов работников в этих странах в существенно большей степени зависимы именно от "коллективной самозащиты" с помощью профсоюзов, а защита индивидуальных прав работников с помощью законодательных норм развита значительно слабее. В России же действуют механизмы защиты трудовых прав, заложенные еще в советское время, когда договорное регулирование трудовых отношений практически отсутствовало. Работник и работодатель фактически не договаривались (ни индивидуально, ни коллективно) об условиях труда, а применяли те условия, которые устанавливало государство. Поэтому неудивительно, что такой авторитетный специалист в области трудового права, как В.Н. Толкунова, совершенно справедливо называла в качестве причин трудовых споров не объективный конфликт интересов между работниками и работодателем, а бюрократизм руководителей и плохое знание сторонами спора трудового законодательства <454>. Поэтому, если для западного права в настоящее время нередки панические рассуждения о "смерти" трудового права в связи с ослаблением профсоюзов и глобализации мировой экономики и рынка труда, то в России уместно говорить лишь о необходимости усиления соответствующего института трудового права. Причем делать это можно и нужно не только за счет усиления норм, касающихся профсоюзов, но и внедряя иные механизмы представительства работников, связанные с информированием и консультациями, с учетом опыта по этому вопросу, имеющегося в Европейском союзе.

--------------------------------

<452> Kahn-Freund O. Legal Framework. In The System of Industrial Relations In Great Britain: its History, Law and Institutions. A. Flanders, H.A. Clegg, (eds.) London, 1954.

<453> См.: Trade Unions. Resurgence or demise? / S. Fernie, D. Metcalf (eds.). Routledge, 2005; Global Unions? Theory and strategies of organized labour in the global political economy / J. Harrod, R. O'Brien (eds.) Routledge, 2002; The Role of Unions in the Twenty-First Century. A report for the Fondazione Rodolfo Debenedetti / T. Boeri, A. Brugiavini, L. Calmfors (eds.). Oxford, 2001; Trade Union Revitalisation. Trends and Prospects in 34 Countries. C. Phelan (ed.). Peter Lang, 2007; Wheeler H.N. The Future of the American Labor Movement. Cambridge University Press, 2002; Wheeler H.N., Klaas B.S., Mahony D.M. Workplace Justice Without Unions. W.E. Upjohn Institute for Employment Research Kalamazoo, Michigan, 2004; Kochan T.A., Katz H.C., McKersie R.B. The Transformation of American Industrial Relations. ILR Press, 1994; Erne R. European Unions: Labor's Quest for a Transnational Democracy. ILR Press, 2008.

<454> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 10 - 14.

Что касается дискриминации в области труда и занятий, то и в этом вопросе неразвитость внутреннего российского законодательства по сравнению с международными трудовыми стандартами связана с фактическим отсутствием договорного регулирования труда в советское время. Проблема дискриминации в сфере труда не была чужда и советскому законодательству. Хотя термин "дискриминация" в советском праве не использовался, трудовое право оперировало таким понятием, как сочетание единства и дифференциации в качестве отличительной черты метода правового регулирования труда <455>. Под единством понималось равное применение норм трудового законодательства ко всем работникам, а под дифференциацией - установление специальных норм, в том числе в отношении определенных категорий работников, нуждающихся в особой защите. Можно утверждать, что советское право лучше справлялось с проблемой защиты от дискриминации, нежели это делается не только в современном российском, но и в западном трудовом праве. Связано это с тем, что в условиях максимального ограничения договорной свободы применительно к трудовым отношениям у работодателя остается гораздо меньше возможностей для дискриминации работников. Более того, сама мотивация работодателя дискриминировать работника в условиях, когда отсутствует частная собственность на средства производства, минимальна: ведь нуждающиеся в защите категории работников защищаются за счет государства, а не личного кармана работодателя.

--------------------------------

<455> Между специалистами в области трудового права ведутся дискуссии по поводу того, относить дифференциацию к характерной особенности метода или к одному из принципов трудового права. Особенностью метода трудового права дифференциация называется в работах К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, А.М. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, М.А. Бочарниковой и др. (См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2006. С. 22 - 23; Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М., 2008. С. 27 - 28; Бочарникова М.А. Коршунова Т.Ю. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 239). О дифференциации как о принципе трудового права говорится в работах И.О. Снигиревой, А.М. и М.В. Лушниковых и других авторов (см.: Снигирева И.О. Комментарий к статье 251 // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд. М., 2008. С. 598; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2-х т. Т. 1. С. 526 и далее).

При анализе современного российского и западного законодательства и правоприменительной практики, касающихся запрета дискриминации в сфере труда, следует понимать, что они существуют в принципиально разных условиях и под воздействием различных социальных процессов. Соответственно, и проблемы, которые возникают в связи с применением этого законодательства в России и в странах "условного Запада" принципиально разные.

Западное антидискриминационное законодательство сформировалось и развивается под мощным идеологическим воздействием США <456>. В этой стране вплоть до второй половины XX в. в широком обиходе был откровенный расизм и сексизм. Нация, построившая свою государственность на почти полном истреблении коренного - индейского населения, рабстве негров, а после его отмены - на долгих традициях расовой сегрегации, до сих пор с трудом преодолевает свое тяжелое историческое наследие. По мере осмысления несправедливости самых уродливых форм дискриминации в "свободном демократическом" государстве американское общество вырабатывает механизмы противодействия им. Как нередко бывает в таких случаях, общество бросилось из одной крайности в другую: руководствуясь благородной целью защиты находящихся в неблагоприятном положении меньшинств, законодательство и практика стали зачастую переходить грань разумной достаточности. Появился феномен так называемой "дискриминации наоборот", когда дискриминироваться стало большинство работников по отношению к защищаемому меньшинству. Очевидно, что у США нет никаких моральных оснований учить остальной мир бороться с дискриминацией. России следует с большой осторожностью относиться к этой сложной и щекотливой проблеме, в том числе в вопросе переноса бремени доказывания факта дискриминации на ответчика <457>.

--------------------------------

<456> См. об этом подробнее: Исаева Е.А. Проблема дискриминации в сфере труда в США: теория и практика // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: Науч.-практ. сб. М., 2008.

<457> Об этом говорилось в гл. 3 настоящей работы.

Особое место в современном западном антидискриминационном законодательстве уделяется дискриминации по признаку пола или гендерной дискриминации. Причем в гендерной дискриминации выделяются такие формы, как "преследование" или "сексуальное преследование" (англ. - harassment, sexual harassment). Защита от этих действий наиболее распространена в законодательстве США и ЕС <458>. Дополнительно вопрос преследования и насилия на работе отражен в Рамочном соглашении социальных партнеров на уровне ЕС, заключенном по этому поводу в 2007 г. <459>. В Директиве ЕС 2006 г. о гендерной дискриминации (N 2006/54/ЕС) под преследованием понимается "нежеланное поведение, связанное с полом лица, осуществляющееся с целью или приводящее к унижению достоинства человека, а также создающее запугивающую, враждебную, унизительную или оскорбительную обстановку". Соответственно, под сексуальным преследованием понимаются аналогичное поведение сексуального характера в форме "вербальных, невербальных или физических действий". И преследование, и сексуальное преследование включены в понятие дискриминации по смыслу Директивы. Эти нормы очень противоречивы как с точки зрения целесообразности, так и в морально-этическом аспекте. С одной стороны, очевидно, что необходимо защищать работников (прежде всего женщин) от оскорбляющего их человеческое достоинство поведения коллег. С другой стороны, формулировку этих норм можно понимать (и это происходит на практике) весьма расширительно. Что означает "невербальные действия сексуального характера"? По сути, к таким действиям можно отнести даже взгляд коллеги, оцениваемый каждым совершенно субъективно. А если учитывать перенос бремени доказывания, то становится понятно, что такое правовое регулирование может приводить к очень серьезным злоупотреблениям со стороны "жертв дискриминации".

--------------------------------

<458> С понятием преследования тесно связано еще одно явление, находящееся в последние десятилетия в центре внимания специалистов по отношениям в сфере труда, - моббинг. Моббинг (от англ. mobbing, буквально - "организация толпы") - это совместные действия руководства компании и послушных ему работников, направленные на психологическую травлю отдельных работников по дискриминационным основаниям или в связи с попыткой защиты ими своих трудовых прав. См. об этом подробнее: Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. 3-е изд. / Под ред. М.В. Лушниковой. М., 2008. С. 391 - 392.

<459> Framework agreement on harassment and violence at work. 2007 // http:// www.tradeunionpress.eu/ Agreement%20violence/ Framework %20Agreement %20Harassment %20and %20Violence %20at %20Work2.pdf. Подробнее об интерпретации понятий "преследование" и "насилие" на работе см. специальное пособие, выпущенное Европейской конфедерацией профсоюзов: http://www.etuc.org/IMG/pdf_pdf_CES-Harcelement-Uk-2.pdf.

В России социальная ситуация принципиально иная. Общественная психология в отношении дискриминации в большинстве случаев не ушла от восприятия проблемы дискриминации в соответствии с советскими мерками. Для советского общества по уже описанным причинам проблема дискриминации не была в числе существенных. Между тем свобода трудового договора - это один из неотъемлемых инструментов современного рынка труда в России. Соответственно, и мотивация, и возможности осуществлять дискриминацию у российских работодателей появились. В результате дискриминация в сфере труда стала весьма распространенным явлением. Можно сказать, что тенденции развития антидискриминационного регулирования в России и на Западе противоположны: у нас это набирающий силу и опасность социальный феномен, развивающийся на фоне относительно благополучного прошлого; на Западе - это избыточная защита меньшинств на фоне давних исторических дискриминационных проблем.

Сопоставление международных трудовых стандартов и внутреннего трудового законодательства выявляет и ряд других, очень важных, проблем, касающихся принудительного труда, оплаты труда (в первую очередь - минимального ее размера), рабочего времени, защиты персональных данных работников, правового регулирования дистанционного труда и др. Но не все стандарты, установленные на международном уровне, следует немедленно имплементировать в российскую правовую систему. Хорошей иллюстрацией этого тезиса могут служить нормы о заемном труде.

Дата добавления: 2015-05-06