Технология разрешения конфликтов

Разрешение конфликта сложнейший вид деятельности. Прежде всего, необходимо определить вид конфликта, выявить его причины, наметить содержание своих действий и спрогнозировать их результативность. Как правило, конфликтующие стороны ориентируются на победу в разрешении конфликта. Практика управления конфликтом показывает, что зачастую руководители школы часто прибегают к методу подавления конфликта. Это свойственно директорам, использующим авторитарный стиль управления. Либеральные же директора стараются уйти от конфликта, уступить. Их пассивная позиция не всегда удовлетворяет другую конфликтующую сторону, поскольку ей (стороне) нужна победа, а не уступка. Если такой победы нет, остается чувство неудовлетворенности. Следует особо отметить, что точно так же при разрешении конфликта ведут себя и учителя, взявшиеся за реализацию этой задачи. Назовем эти способы поведения подавляющим и нейтральным. И в том и в другом способе можно выделить слабые стороны, не позволяющие грамотно и практически без потерь, завершить конфликт. При подавляющем способе поведения в разрешении конфликтов можно выявить следующие недостатки, влияющие на поведение учителей в условиях конфликта:

§ насилие практически всегда вызывает враждебные настроения «подавленных»;

§ снижает способность к сопротивлению;

§ уменьшает способность к реализации творческого потенциала;

§ вырабатывает «попустительское» отношение к делам школы;

§ уменьшает способность развития самодисциплины, самооценки и самоконтроля.

Нейтральный способ поведения руководителя или активного учителя тоже не приносит пользу коллективу. В его реализации можно выявить следующие отрицательные стороны в деятельности педагогического коллектива:

§ способствует снижению исполнительской дисциплины;

§ не способствует развитию у коллектива уважения к директору;

§ развивает у коллектива иллюзию своей «правоты» в любой коллизии;

§ снижает уровень самооценки и реальности;

§ провоцирует развитие самовлюбленности, эгоизма к окружающим, включая школьников.

Естественно, для разрешения конфликта для руководителя или учителя важно найти способ, дающий возможность грамотно применяя современные методы управления, «развести» конфликтующие стороны. Назовем такой способ гармоническим и попробуем выявить основные его преимущества. Гармонический способ поведения «руководителя конфликта» способствует:

§ превращению практически любого конфликта из деструктивного в конструктивный;

§ выбору решений применительно к конкретной ситуации и конкретным личностям;

§ «уравниванию» сторон;

§ выработке новой стратегии в управлении коллективом.

Самое трудное, это создать программу разрешения конфликта. Авторы, работающие в этой сфере, предлагают в основе своей пошаговую программу разрешения конфликта. Так, Урбанович А.А. предлагает при разрешении конфликтов два пути: перестроить реальность под ожидания коллектива; изменить отношение к существующему положению дел. Оптимальным является использование двух этих направлений в единстве, для этого необходимо: создать атмосферу сотрудничества; стремиться к ясности в общении; признать наличие конфликта; договориться о процедуре; сформулировать проблему конфликта; предложить возможные варианты его решения; добиться соглашения сторон; установить срок решения; реализовывать составленный план; оценить принятое решение.

А.Я.Анцупов предлагает 17-ти шаговую последовательность действий, которая включает: оценку конфликта; изменение поведения в конфликте; уменьшение негативных эмоций по отношению к участникам конфликта; поиск путей сотрудничества; понимание интереса оппонентов; оценивание сути конфликта со стороны; выявление истинных интересов оппонента; понимание основных опасений оппонента; отделение проблем конфликта от людей; продумывание программы, учитывающей интересы и оппонента; смягчение конфликта; определение объективных критерий разрешения конфликта; прогнозирование ответных действий оппонента; проведение открытого разговора с оппонентом; попытка разрешения конфликта, коррекция тактики и стратегии своего поведения; оценивание своих действия в течение разрешения конфликта; оценивание поведения участников конфликта.

Как мы видим, представленных авторов объединяет некоторые общие, на наш взгляд, основные направления разрешения конфликтов. Это – создание условий для сотрудничества; оценка поведения всех участников конфликта; понимание оппонента и где-то даже принятие его «правды», анализ предпринятых действий на всем протяжении разрешения конфликта.

Обобщая предложенные технологии разрешения конфликта, попытаемся составить программу разрешения конфликта для руководителей и учителей школы, с учетом специфики педагогического коллектива. Руководителя конфликта, кто бы они ни был – директор, завуч или просто активный и уважаемый учитель назовем «разрешитель конфликта» и будем в дальнейшем при описании технологии разрешения конфликта использовать это введенное понятие.

Программа действий «разрешителя конфликта» может включать несколько этапов: выделение проблемы конфликта; поиск решений его нейтрализации; выработка процедуры разрешения; реализация плана разрешения конфликта; оценка правильности принятого решения.

Выделение проблемы конфликта. Для начала необходимо признать наличие конфликта. Не думать, что «все само собой рассосется», а, не теряя времени правильно определить проблему, которая привела к конфликту. Технология определения проблемы выглядит следующим образом. Конфликтующие стороны должны высказать свою точку зрения на проблему. Следует включать в такой диалог только тех учителей, которые принимают непосредственное участие в конфликте. Участие членов конфликтующих групп должно быть добровольным и осознанным. Самая трудная роль у «разрешителя конфликта». Ему предстоит выступить в качестве «третейского судьи». А для этого необходимо отстраниться от личных пристрастий и интересов и наблюдать со стороны. Необходимо подготовиться к участию в разговоре, собрать необходимую информацию. Главная цель участия «разрешителя конфликта» – выявить факторы, которые каждая из сторон упустила, проанализировать их и дать им грамотную оценку.

Анализируя конфликт, «разрешитель» ищет, прежде всего, причины его развертывания. Выделяет основную и определяет долю интереса в ее разрешении каждого участника. Немаловажно и объединить высказывание противных групп, делая конфликт ОБЩИМ делом.

Поиск решений его нейтрализации. После выявления проблемы конфликта начинается совместный поиск его разрешения. Здесь позиция «разрешителя» тоньше. Он стимулирует участников конфликта на высказывания о предполагаемых путях выхода из создавшейся ситуации. Важно учитывать тот факт, что в ситуации конфликта люди не любят, когда дают оценку их предложениям. Они более активно продуцируют идеи, если не ждут оценки, особенно со стороны. Все высказанные идеи разрешения конфликта необходимо фиксировать. «Разрешитель конфликта» принимает активное участие в выдвижении идей. Они могут быть самые невыполнимые и фантастические. Это только подвинет участников к выбору адекватных идей разрешения конфликта. Очень важно из предложенных идей выбрать такую, которая учитывала бы мнение двух сторон и удовлетворяла их требованиям.

Выработка процедуры разрешения конфликта. Наличие конфликта признано всеми участниками. Здесь важно выработать «правила игры»: кто, когда, в каком составе и где будет обсуждать нерешенные проблемы. Главное для «разрешителя» на этом этапе прекратить бесплодные споры в коллективе. Важным представляется выработка критериев позитивного разрешения конфликта и установления сроков его разрешения. Сроки должны быть согласованы и приняты всеми участниками конфликта. В этом действии участвуют все заинтересованные стороны.

Реализация плана разрешения конфликта. Основное действие «разрешителя конфликта» заключается в немедленном начале разрешения конфликта после того, как стороны договорились об этом. Если медлить, стороны начинают подозревать друг друга и его в неискренности и плутовстве. На этом этапе «разрешитель» должен быть готов к корректировке своих действий и действий участников конфликта в соответствии с меняющейся конкретной ситуацией. Полезно к урегулированию конфликта привлекать неформальных лидеров коллектива, предварительно выяснив их позицию в решаемом вопросе. Как любая деятельность, реализация плана разрешения конфликта может быть успешной при следующих условиях:

§ создание атмосферы сотрудничества;

§ наличие понимания всех участников конфликта;

§ перевод конфликта из эмоционального состояния в рациональное;

§ учет индивидуальных особенностей учителей, участвующих в конфликте;

§ нейтрализация вялотекущих процессов конфликта, содействие его разрешению;

§ поиск оптимальных методов управления конфликтом;

§ регулирование взаимоотношений участников конфликта;

§ использование внутришкольной информации в выводе части претензий из условий конфликта;

§ обозначение своей позиции – беспристрастного судьи.

Оценка правильности принятого решения. На том этапе оценивается эффективность действий «Разрешителя конфликта» и конфликтующих учителей в разрешении конфликта. Самое важное сделать так, чтобы максимальное количество участников было довольно. Вряд ли можно добиться полного согласия, всегда останется один два человека, несогласных с принятым решением. Самый главный критерий – завершение конфликта. После успешной реализации принятого решения полезно опять вернуться к обсуждению и выяснить, устраивает ли это решение большинство коллектива или нет? Если нет, почему, что мешает его реализации. Если большинство разочаровалось в принятом решении, необходимо принять новое, пройдя все вышеозначенные этапы. «Разрешителю» следует быть смелее в принятии нового решения и не бояться изменить ситуацию. Важно оценить опыт разрешения данного конфликта, выявив в нем и обобщив как позитивные стороны, так и негативные. Это во многом поможет в разрешении следующего конфликта.

Завершить разговор о конфликтах в педагогическом коллективе хочется словами великого римского мыслителя, политического деятеля и оратора Цицерона, который сказал: «Каждому человеку свойственно ошибаться, но никому, кроме глупца, не свойственно упорствовать в своей ошибке» (24, С.417). То есть на разрешение конфликта, безусловно, влияют и индивидуальные качества участников конфликта, их ценности, мироощущения и отношение к людям.

Таким образом, педагогический коллектив предстает в виде своеобразной среды, наделяющей каждого учителя определенными управленческими функциями. Естественно, учитель принимает опосредованное участие в управлении школой, но оно достаточно сильное и руководитель вынужден с ним считаться, если не хочет руководить школой, которую постоянно сотрясают разного рода конфликты.

Дата добавления: 2015-03-31