Личностный потенциал работника.

Диагностика эффективности организационных культур.

Диагностика эффективности организационных культур.

Способы диагностики:

1. Индекс дистанции власти. ИДВ= 135-25 а+в-с, где а - среднее число ответов на вопрос о несогласии с руководителем на вопрос №1 ответ часто, в- среднее значение ответов на вопрос №2 ответ авторитарный, с – среднее значение ответов тех кто ответил на вопрос №2 ответ демократический.

Вопрос №1как часто вы выражаете несогласие с руководителем(часто, редко)

Вопрос №2 с какого типа руководителя вы предпочитаете работать (авторитарный, демократический)

ИДВ от -90 до 210. -90 – служащие не опасаются возражать руководству, все хотят работать с руководителем демократического типа и нет руководителя авторитарного типа. 210 – все опасаются возражать руководителю, существует неравенство, высшее руководство недоступно, приказы не обсуждаются.

2. Индекс стремления к избеганию неопределенности

ИСИН= 300-30 а-в-40с, где а - среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкций(вопрос№1 ответ да), в- среднее значение ответов на вопрос о длительности работы(вопрос №» 2 ответ долго), с – среднее значение ответов о наличие стресса(вопрос№3 ответ часто)

Вопрос №1 согласны ли вы с мнением что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах организации (да, нет)

Вопрос №2 сколько вы хотите проработать на своем предприятии (долго, недолго)

Вопрос №3 как часто вы нервничаете на работе (часто, нечасто)

ИСИН от -150 до 230. -150 – все считают, что правила можно нарушать, никто не хочет оставаться на данном месте, никто не нервничает на работе. 230 – все считают, что правила нельзя нарушать, все хотят долго работать, все нервничают на работе.

Низкие значения индексов предполагают:

1. Персонал живет настоящим днем

2. Работники хотят переориентацию на небольшие организации

3. Средний возраст работников

4. Различия критериев подбора руководителей и рядовых сотрудников

5. Мотивация на достижение целей

6. Надежда на успех

7. Большая готовность к риску

8. Предпочтение управленческой карьеры

9. Руководитель не является специалистом в сфере управления

10. Конфликт рассматривается как естественное состояние

11. Соперничество и конкуренция это нормальное явление

12. Большая готовность в достижении компромиссов с оппонентами

Личностный потенциал человека характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Английские специалисты по менеджмент М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для развитых и эффективных сотрудников должны быть характерны следующие черты:

v энергичность;

v умение управлять своими эмоциями;

v готовность открыто излагать свое мнение;

v способность изменять свою точку зрения под действием аргументов, не силы;

v способность хорошо излагать свое мнение.

В научной литературе проблема изучения личностного потенциала практически не нашла отражения. Этой теме были посвящены лишь отдельные фрагментарные исследования.

Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов.

Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудолюбия у человека связан с действием таких социальных механизмов, как социализация (процесс усвоения социального опыта и воспитания).

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его профессионального мастерства. Предпосылкой успешного овладения профессией и конкретной работой является наличие у работника способности и готовности к труду.

Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования, на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основными мотивами своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и предпринимательские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореализации (полнее использовать в работе свои способности).

Наконец, степень использования трудового потенциала работника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отождествления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация личности с коллективом представляет собой определенную степень усвоения ею групповых норм поведения.

Основу творческого потенциала работника составляют креативные способности, которые представляют собой совокупность:

v способность генерировать необычные идеи;

v отклоняться от традиционных схем мышления;

v быстро решать проблемные ситуации

Дата добавления: 2015-04-24