Общая характеристика отрасли трудового права 4 страница

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке разрабатываются предпринимателем на предприятиях с числом работающих более 70 человек и должны быть одобре­ны Министерством труда. Процедура принятия и юридическая

сила правил внутреннего трудового распорядка определены за­конодательным декретом № 3789 (1957 г.).

На начало 1998 г. Греция ратифицировала 68 конвенций МОТ.

Австрия. Источники трудового права: законы, подзаконные акты, коллективные договоры, заводские соглашения, ратифи­цированные конвенции МОТ.

Конституция Австрии (Союзный конституционный закон 1920 г.) не содержит положений, провозглашающих социальные, трудовые права. Единственное конституционное установление, обеспечивающее регулирование труда, — отнесение к ведению федеральных органов издания трудового законодательства, за ис­ключением законов о труде сельскохозяйственных рабочих и ра­ботников лесного хозяйства.

В Австрии существуют большое число законов о труде, дей­ствующих в сфере как коллективных, так и индивидуальных тру­довых отношений. Важнейшие из них: Закон "О конституции труда" 1974 г. (с изменениями 1986 и 1990 гг.)¹; Закон об охране труда 1972 г.; Закон о рабочем времени 1969 г.; Закон об отпусках рабочих и служащих 1976 г.; Закон о времени отдыха 1983 г.; Закон об охране материнства 1979 г.; Промышленный устав 1973 г.; За­кон о труде служащих 1921 г.; Закон о правах работников в случае банкротства предприятия 1977 г.; Закон о равенстве мужчин и жен­щин 1979 г.; Закон о "заемных" работниках 1987 г.; Закон о трудо­вых судах 1986 г.; Закон о производственном ученичестве 1969 г.; Закон о занятости 1974 г.; Закон о труде служащих 1921 г.; Закон о труде актеров 1922 г.

Административные акты играют ограниченную роль, посколь­ку они, согласно Конституции, призваны лишь обеспечивать применение законов, принимаемых парламентом.

Коллективные договоры имеют силу закона. Они заключают­ся ассоциациями предпринимателей и профсоюзами. Коллек­тивный договор обычно распространяется и на работников, не входящих в организации, заключившие договор. Если предпри­ниматель не принадлежит к организации, заключившей коллек­тивный договор, административный орган может в определен­ных случаях распространить действие договора на работников этого предпринимателя.

¹ Закон "О конституции труда" регулирует основные вопросы коллектив­ных трудовых отношений: коллективные договоры, заводские соглашения, представительство трудовых коллективов, примирительный порядок разреше­ния трудовых конфликтов.

Заводские соглашения, имеющие, как и коллективные дого­воры, силу закона, заключаются руководством предприятия и производственным советом (советом предприятия). Содержание заводских соглашений определяется законами и коллективными договорами. Акты хозяйской власти рассматриваются как источ­ники трудового права только в отношении тех вопросов, кото­рые не отрегулированы в других источниках (законах, коллек­тивных договорах и т.д.).

Обращает внимание, что правила внутреннего трудового рас­порядка, обычаи, а также судебные решения не считаются в Австрии источниками трудового права.

На начало 1998 г. Австрия ратифицировала 49 конвенций МОТ.

Бельгия. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, обычаи, ратифицированные кон­венции МОТ.

Конституция Бельгии 1831 г. в самой минимальной мере со­держит нормы, относящиеся к труду. Профсоюзные свободы, например, базируются на провозглашении свободы ассоциации. Косвенное отношение к трудовым нормам имеет регулирование вопроса о языке, употребляемом на предприятии, и о языке, на котором ведется его документация¹.

Бельгия имеет развитое законодательство о труде — комп­лекс законов, регулирующих трудовой договор, порядок уволь­нений, продолжительность рабочего времени, охрану труда жен­щин и молодежи, технику безопасности и производственную санитарию, праздничные дни и отпуска.

Среди важнейших из них Закон о трудовом договоре 1978 г.; Закон о коллективных договорах и совместных комитетах 1968 г.; Закон о производственных советах (об организации экономи­ки) 1948 г.; Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1952 г.

Многие законодательные акты носят достаточно общий ха­рактер и нередко конкретизируются, проводятся в жизнь подза­конными актами, в частности декретами Министерства труда и занятости.

Коллективные договоры играют важную роль, несмотря на наличие большого числа законов, которые ставят коллективно-договорные регулирование труда в определенные рамки и в зна­чительной мере определяют содержание коллективно-договорных

¹ Включение указанной нормы в Конституцию объясняется наличием в Бельгии двух национальных групп: валлонов и фламандцев.

5 Киселев И. Я. 65

соглашений. Число их превышает 700. Они заключаются в ходе переговоров сторон (профсоюзов и организаций предпринимате­лей) в отраслевых (региональных) совместных комитетах, в На­циональном совете по труду, а также на уровне предприятий.

На общенациональном уровне заключаются межконфедераль-ные соглашения, регулирующие такие вопросы, как порядок коллективных увольнений, равная плата за равный труд, вре­менная работа и работа неполное рабочее время, статус проф­союзов на предприятиях, консультации с представителями тру­дящихся при внедрении новой технологии. Они заключаются в рамках двустороннего органа — Национального совета по труду и связывают только подписавшие данный договор организации. Однако обычно таким договорам общеобязательная сила прида­ется королевским декретом. Заключаются также отраслевые и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные до­говоры могут заключаться только профсоюзами, притом пред­ставительными. Наряду с указанными видами коллективных до­говоров основные профсоюзы и организации предпринимателей раз в два года заключают по определенным вопросам соглаше­ния рамочного характера, например Соглашение 1991 г. о кон­курентоспособности компаний, расширении занятости и про­фессиональном обучении.

Юридическая сила коллективных договоров, порядок их рас­пространения по совместной просьбе сторон или одной из сто­рон определены Законом о коллективных договорах (1968 г.). Пол­ный текст коллективных договоров, распространенных королев­ским декретом, печатается в официальном издании.

Правила внутреннего трудового распорядка, согласно зако­ну, имеют следующее содержание: режим труда; способы оцен­ки и измерения работы; предупреждение об увольнении; перио­дичность и место выплаты заработной платы; дисциплинарная ответственность; время коллективного ухода в отпуск работни­ков предприятия; фамилии и место нахождения выборных пред­ставителей работников предприятия и заводского врача; адрес инспекции труда.

Порядок принятия правил внутреннего трудового распоряд­ка определен законодательно. Они должны действовать на всех предприятиях (независимо от численности работников) и раз­рабатываются в совете предприятия, состоящем из представите­лей трудового коллектива и администрации. Если совет пред­приятия не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержа­ния правил, посредником выступает инспектор труда, а если и он не добивается согласия сторон, правила внутреннего трудо­вого распорядка принимают совместные отраслевые комитеты,

состоящие из представителей профсоюзов и организаций пред­принимателей.

На начало 1998 г. Бельгия ратифицировала 89 конвенций МОТ.

Дания. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутренне­го трудового распорядка, обычаи, индивидуальный трудовой до­говор, судебная практика, ратифицированные конвенции МОТ.

В Конституции Дании положения, регламентирующие труд и трудовые отношения, весьма малочисленны. (Согласно § 74 не допускаются ограничения свободного и равного для всех досту­па к любым профессиям, если только это не вызвано требова­ниями общественного блага.) В п. 1 § 75 установлена возмож­ность для каждого трудоспособного гражданина работать на условиях, обеспечивающих его существование. В Конституции провозглашено также право на ассоциацию, которое относится как к профсоюзам, так и к организациям предпринимателей.

В Дании действует небольшое число законов о труде. В сфере коллективного трудового права имеется всего лишь два основ­ных закона: Закон о трудовом суде 1973 г. и Закон о государ­ственной службе примирения 1971 г. Оба акта содержат только процессуальные нормы.

В сфере индивидуального трудового права законов значительно больше. Они двух типов. Одни регламентируют условия труда, а также иные вопросы, относящиеся к работникам в целом, дру­гие — к определенным категориям работников.

К первому типу относятся: Закон о занятости 1993 г.; Закон об охране производственной среды 1976 г.; Закон об отпусках 1992 г.; Закон о равенстве мужчин и женщин в сфере труда 1990 г.; Закон о равной оплате 1992 г.; Закон о защите прав работников при переходе собственности на предприятие 1979 г.; Закон об учебных отпусках 1993 г.; Закон о биржах труда 1976 г.; Закон об отпуске по беременности и родам 1980 г.; Закон о защите работ­ников от увольнений за членство в профсоюзе 1982 г.; Закон о профессиональном обучении 1990 г.; Закон об отпуске на пери­од военной службы 1985 г.; Закон о защите работников в случае банкротства предприятия 1977 г.

Ко второму типу относятся: Закон о служащих 1969 г. (с по­правками 1971 г.); Закон о сельскохозяйственных и домашних работниках 1961 г.; Закон о моряках 1973 г.; Закон о коммивоя­жерах 1990 г.

Подзаконные, административные акты о труде малочис­ленны.

Основным источником трудового права Дании считаются кол­лективные договоры. Именно в них сконцентрировано большин­ство трудовых норм. В принципе любой вопрос, касающийся вза­имоотношений работников и нанимателей, может быть отрегу­лирован в коллективных договорах, которые имеют обязательную силу.

Виды коллективных договоров разнообразны.

1. Межконфедеральные (основные) соглашения заключают­
ся конфедерациями профсоюзов и предпринимателей, действу­
ют для всех отраслей экономики и определяют базисные прин­
ципы правового регулирования труда главным образом в сфере
коллективных отношений (положение профсоюзов, стачки и ло­
кауты, порядок заключения коллективных договоров, прими­
рительные процедуры и т.п.). Главное из этих соглашений —
Основное соглашение 1992 г. Его содержание представляет со­
бой модернизированную версию Основного соглашения, зак­
люченного в сентябре 1899 г. и периодически перезаключаемого
с того времени.

2. Стандартные (отраслевые) коллективные договоры регла­
ментируют заработную плату, иные условия труда и дополняют
законы.

3. Специальные коллективные договоры регламентируют от­
дельные аспекты правового регулирования труда: порядок раз­
решения трудовых споров; многосменную работу; создание со­
вместных комитетов, включающих представителей менеджмента
и профсоюзов, и т.д. Такие договоры либо заключают нацио­
нальные отраслевые организации, либо они имеют статус меж-
конфедеральных (основных) соглашений.

4. Местные (региональные и заводские) коллективные дого­
воры заключаются предпринимателями и местными профсою­
зами.

Правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются как акты хозяйской власти. Но на практике они разрабатывают­ся предпринимателями и работниками в рамках совместных ко­митетов. Считается, что, заключив индивидуальный трудовой договор, работник берет на себя обязательство подчиняться этим правилам.

Обычаи признаются источником трудового права, если они действуют длительное время, ясны и недвусмысленны и если стороны считают своим долгом следовать им. В этом случае обы­чаи связывают стороны в такой же степени, как и коллектив-

ные договоры. Действуют два вида обычаев. Одни дополняют коллективные договоры, заполняют их пробелы, являясь по су­ществу частью коллективных договоров. Другие применяются независимо от коллективных договоров.

Индивидуальный трудовой договор считается источником тру­дового права, если имеет нормативное содержание, отвечающее воле и желанию сторон. Это содержание, как правило, не может отклоняться от норм, установленных в законах и коллективных договорах в сторону, ухудшающую положение работников. Во всех остальных случаях стороны вольны определять содержание своих отношений по договоренности, а индивидуальный трудовой до­говор становится важным источником трудового права, особен­но если по данному вопросу отсутствуют нормы законов и кол­лективных договоров.

Судебная практика (главным образом практика Трудового суда) либо интерпретирует действующие нормы трудового пра­ва, либо выполняет правосозидающие функции в тех сферах, где отсутствуют законы и коллективные договоры. Особенно ве­лика роль судов в коллективном трудовом праве.

На начало 1998 г. Дания ратифицировала 66 конвенций МОТ.

Швеция. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, решения Трудово­го суда, правила внутреннего трудового распорядка, обычаи.

Конституция (Конституционное соглашение). Труду посвя­щено несколько статей: право на ассоциацию и профсоюзную организацию; право на забастовку и локаут.

Законы. Действуют более 20 законов о труде. Важнейшие из них: Закон о правах профсоюзов на предприятиях 1974 г.; Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г.; Закон о представительстве работников в управлении акционерными ком­паниями 1988 г.; Закон о защите лиц, работающих по найму, 1974 г.; Закон о судопроизводстве по трудовым спорам 1974 г.; Закон о рабочем времени 1982 г.; Закон об учебных отпусках 1974 г.; Закон об отпусках 1977 г.; Закон об охране труда 1949 г. (консолидирован в 1973 г.); Закон об охране производственной среды 1978 г.; Закон об обеспечении занятости 1982 г.; Закон о запрете этнической дискриминации на рынке труда 1986 г.; За­кон об отпуске по воспитанию детей 1978 г.; Закон о вычетах из заработной платы 1970 г.; Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда 1991 г.

Имеются подзаконные акты по труду, например Декрет об охране производственной среды 1979 г., Правила по технике

безопасности и производственной санитарии, издаваемые Уп­равлением по безопасности и гигиене труда.

Коллективные договоры. В Швеции исторически сложилась централизованная система коллективных договоров, получившая обязательную юридическую силу еще в 1915 г. На вершине пира­миды коллективных договоров находятся межконфедеральные (центральные) соглашения, регулярно (с 1938 г.) заключаемые Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) и Шведским объединением предпринимателей. Центральные согла­шения фиксируют принципиальные положения, касающиеся ре­гулирования труда, его основных условий. Центральное соглаше­ние в значительной мере определяет содержание отраслевых кол­лективных договоров, которые в свою очередь влияют на заводские коллективные договоры.

Центральные коллективно-договорные соглашения создают исходную основу для коллективно-договорного регулирования труда и содержат большое число нормативных положений, рав­нозначных законодательным. Эти положения адаптируются на отраслевом, местном и заводском уровнях. В этом случае нацио­нальные соглашения рассматриваются как рамочные.

Судебные решения. Решения Трудового суда Швеции, толку­ющие законодательство и восполняющие его пробелы, призна­ются источником трудового права. Решения Трудового суда пуб­ликуются.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются традиционно единолично предпринимателями, хотя нередко так или иначе согласовываются на практике с профсоюзом. Отсут­ствует закон, который придавал бы этим правилам юридичес­кую силу. Она зависит от того, можно ли считать, что эти пра­вила инкорпорированы в индивидуальные трудовые договоры. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка имеют ограниченное распространение, а нормы, составляющие их содержание (дисциплинарные правила, организация труда и режим работы), обычно включаются в коллективные договоры.

Обычаи рассматриваются как второстепенный источник пра­ва. Имеют ограниченное применение.

На начало 1998 г. Швеция ратифицировала 87 конвенций МОТ.

Финляндия. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция. Почти отсутствуют положения, прямо относя­щиеся к труду и трудовым отношениям. Единственные исключе-

ния — декларативное положение о том, что труд — объект осо­бой охраны государства, и принятая в 1972 г. конституционная поправка, согласно которой государство должно обеспечить ра­ботой всех нуждающихся в этом граждан, за исключением слу­чаев, предусмотренных актами парламента.

Законы. Действует большое число законов о труде. Важней­шие из них: Закон о трудовом договоре 1970 г.; Закон о защите труда 1973 г.; Закон о труде домашних работников 1977 г.; Закон о продолжительности рабочего времени 1973 г.; Закон об отпус­ках 1973 г.; Закон об охране труда 1958 г.; Закон о трудоустрой­стве 1959 г.; Закон о производственной санитарии 1978 г.; Закон об учебных отпусках 1980 г.; Закон о процедуре увольнений 1984 г.; Закон об охране труда молодежи 1967 г.; Закон о равенстве муж­чин и женщин 1987 г.; Закон об ассоциациях 1919 г.; Закон о коллективных договорах 1984 г.; Закон о сотрудничестве на пред­приятиях 1978 г.; Закон о посредничестве в трудовых конфлик­тах 1962 г.; Закон о суде по трудовым делам 1974 г.; Закон о труде моряков 1978 г.; Закон о производственном ученичестве 1967 г.; Закон о равенстве мужчин и женщин 1987 г.

Подзаконные акты. Ордонансы, подписанные Президентом Финляндии, постановления Совета министров, декреты Мини­стерства труда или иных административных органов, например Национального управления по охране труда. Большая часть этих актов касается техники безопасности и производственной сани­тарии. По другим вопросам регулирования трудовых отношений подзаконных актов очень мало.

Коллективные договоры. Существует развитая система кол­лективных договоров, среди которых особое значение имеют более 10 межконфедеральных (центральных) соглашений, упо­рядочивающих важные вопросы регулирования труда, в том числе общие условия коллективных переговоров, производственные комитеты на предприятиях, введение 40-часовой рабочей неде­ли, гарантии прав при увольнениях, о рационализации, о вве­дении системы автоматического вычета профсоюзных взносов предпринимателями из заработной платы работников, о техни­ке безопасности, производственной санитарии, цеховых старо­стах, об обеспечении обедами на рабочих местах, об информа­ции на предприятиях, о сотрудничестве на предприятиях, сокращении продолжительности рабочего времени, профессио­нальном обучении.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях совместно администрацией и органом представи­тельства трудового коллектива.

На начало 1998 г. Финляндия ратифицировала 90 конвенций МОТ.

Израиль. Источники трудового права: международные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, уставы профсоюзов и организаций предпринимателей, обычаи, судебная практика.

Международные акты по труду, прежде всего ратифициро­ванные Израилем конвенции МОТ, являются важнейшим ис­точником трудового права, учитывая отсутствие в стране кон­ституции и неполноту трудового законодательства.

На начало 1998 г. Израиль ратифицировал 45 конвенций МОТ.

Конвенции МОТ способствуют заполнению пробелов в зако­нодательстве и служат эталоном при создании и толковании норм национального трудового права. Признано, что в той мере, в какой нормы международного права одобрены большинством государств и не противоречат законам, принятым парламентом, они применяются в Израиле как действующее право. Примером может служить Конвенция МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию", которая при отсутствии в Изра­иле закона о профсоюзах применяется как внутренний закон. Запреты дискриминации в сфере труда также опираются на меж­дународные трудовые стандарты. Это же относится к свободе забастовок. Суды объявляют недействительными положения до­говоров о труде, противоречащие конвенциям МОТ, прирав­ненным к юридической базе "общественного порядка".

Основная часть законов о труде появилась после образования государства Израиль, т.е. в последние 50 лет, хотя в отдельных случаях продолжают применяться акты, принятые в период бри­танского мандата над Палестиной и даже в еще более раннее время, когда Палестина входила в состав Оттоманской империи и действовали ее законы. Все эти акты архаичны и применяются в настоящее время только в той мере, в какой не противоречат израильскому законодательству.

Израиль не пошел по пути создания кодифицированного тру­дового законодательства. Вместо трудового кодекса были приня­ты отдельные законы, регламентирующие ключевые вопросы труда и трудовых отношений. Таких законов сравнительно не­много (более 20). Процесс формирования системы трудового законодательства еще не завершен. Так, в повестке дня приня­тие закона о трудовом договоре. Проекты его неоднократно рас­сматривались в парламенте. Израильское трудовое законодатель­ство интересно тем, что оно было как бы заново создано,

сконструировано по продуманному плану, на основе опреде­ленной концепции. Оно восприняло зарубежный опыт, прежде всего стран континентальной Европы, международные нормы по труду.

Нормативную основу израильского трудового права составля­ют следующие законы: Закон о коллективных договорах 1957 г.; Закон о трудовых спорах 1957 г.; Закон о трудовых судах 1969 г.; Закон о рабочем времени и времени отдыха 1951 г.; Закон о еже­годных отпусках 1951 г.; Закон о минимальной заработной плате 1987 г.; Закон о защите заработной платы 1958 г.; Закон о труде женщин 1954 г.; Закон о труде молодежи 1953 г.; Закон об органи­зации служб занятости 1959 г.; Закон о выходном пособии 1963 г.; Закон об ученичестве 1953 г.; Закон об инспекции труда 1954 г.; Закон о равенстве в труде и трудоустройстве 1988 г.

К трудовым отношениям, прежде всего к трудовому догово­ру, применяется в субсидиарном порядке гражданское законо­дательство: законы о договорах (1970, 1973 гг.).

Подзаконные акты называют "вторичным законодатель­ством", издаваемым с целью обеспечить наиболее полное при­менение законов о труде ("первичного законодательства"). В ряде случаев сами законы предусматривают издание подзаконных актов, призванных отрегулировать тот или иной вопрос. Основ­ная часть "вторичного законодательства" — акты Министерства труда. Обычно в законах предусмотрено, что при издании подза­конных актов министр труда должен консультироваться с проф­союзами и организациями предпринимателей, а в отдельных слу­чаях получать одобрение парламентского комитета по труду. Один из главных актов "вторичного законодательства" — приказы Министерства труда о распространении действия коллективных договоров.

Коллективные договоры — важнейший источник трудового пра­ва. Исторически их широкое распространение в Палестине среди еврейских рабочих предшествовало появлению трудового законо­дательства и во многих отношениях создало основу для его фор­мирования и развития. После образования государства Израиль коллективно-договорное регулирование труда полностью сохра­нило свое значение, а коллективные договоры в настоящее вре­мя охватывают более 80% рабочих и служащих и имеют богатое нормативное содержание, дополняют трудовое законодательство, заполняют его пробелы, во многих случаях устанавливая более высокий уровень условий труда, чем законы.

Нормативное содержание коллективных договоров весьма разнообразно: условия труда и быта работников, охрана труда,

6 Киселев И. Я. 73

порядок рассмотрения споров сторон договора, профсоюзные гарантии ("закрытый цех", "профсоюзный цех" и т.п.). Отме­тим, что принудительный юнионизм в Израиле законодательно не запрещен, но на практике имеет ограниченное распростра­нение. Гистадрут — основное профсоюзное объединение Израи­ля — не нуждается в нем, используя иные рычаги укрепления своего влияния среди работников и расширения членства.

Имеются два типа коллективных договоров: специальные (за­водские) и общие (отраслевые и иные общенациональные до­говоры). Распространению подлежат только общие коллектив­ные договоры.

Различаются три уровня коллективно-договорного регулиро­вания труда. На вершине пирамиды коллективных договоров (пер­вый уровень) находится рамочное (трехстороннее) соглашение между правительством, организациями предпринимателей и Ги-стадрутом, определяющее основные черты государственной по­литики в области цен, заработной платы, налогов. Впервые та­кое соглашение было заключено в 1970 г. и впоследствии периодически обновлялось. На этом же уровне заключается ос­новное соглашение между Гистадрутом и Ассоциацией промыш­ленников об индексации заработной платы и о выплате надба­вок на дороговизну.

Второй уровень — это отраслевые коллективные договоры, которые должны учитывать специфику отрасли и не могут нару­шать ограничительные нормы рамочного соглашения, в частно­сти устанавливающего пределы роста заработной платы.

Третий уровень — заводские коллективные договоры. Наряду с коллективными договорами заключаются так называемые кол­лективные соглашения, которые имеют статус, отличный от коллективных договоров. Это разного рода документы, которые оформляют управленческие решения предпринимателей, согла-суемые с комитетами предприятий. Они рассматриваются как джентльменские соглашения и не имеют юридической силы коллективных договоров, сосуществуя рядом с ними в системе коллективно-договорного регулирования труда.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются совместно администрацией предприятия и профсоюзом и име­ют силу коллективных договоров.

Уставы профсоюзов и организаций предпринимателей рас­пространяются на членов этих ассоциаций и обязательны для них. Особое значение имеет устав Гистадрута — профсоюза, ко­торый играет значительную роль в экономической жизни стра­ны, пользуется большим влиянием и выполняет фактически, а

в ряде случаев юридически важные функции в правовом регули­ровании труда.

Обычаи становятся источником трудового права по прямому указанию закона или в силу сложившейся многолетней практи­ки, например нормы о сроке предупреждения об увольнении работников.

Судебная практика, прежде всего решения Национального трудового суда, толкует, а зачастую дополняет положения зако­нов, заполняет имеющиеся в них пробелы. Как это общепризна­но, трудовые суды оказали серьезное влияние на развитие тру­дового права. За четверть века существования они, по сути дела, сформировали в сфере своей компетенции систему "общего пра­ва", обеспечили единство толкования и применения трудовых законов, внесли ясность во многие вопросы правового регули­рования труда.

§ 3. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

Дифференциация трудового права — сложное, многогран­ное, разноплановое понятие.

В литературе стран Запада выделяются четыре вида такой диф­ференциации: между национальными системами трудового права; между типовыми разновидностями (семьями) трудового права; различия трудового права унитарных и федеративных государств и внутринациональная дифференциация трудового права.

Межнациональная дифференциация трудового права. Этот вид дифференциации вызван спецификой конкретных стран: эко­номического и политического строя, социальной и производ­ственной структуры, правовой системы, степени проникнове­ния государства в экономику и социальную жизнь, исторического развития, культурных и бытовых традиций, остроты социальных противоречий, организованности и силы рабочего класса, со­стояния и активности профсоюзного движения и т.п.

Межнациональные различия трудового права проявляются главным образом в следующем: специфика источников трудово­го права; соотношение законодательства, коллективных догово­ров и судебной практики, решений трудового арбитража; спе­цифика структуры и полномочий органов управления трудом; процедура заключения коллективных договоров, их содержание и юридическая сила; правовое положение профсоюзов в обще­национальном масштабе и в рамках предприятий: наличие или

отсутствие органов представительства коллективов предприятий и объем их полномочий; наличие или отсутствие представитель­ства работников в органах управления корпорациями и характер такого представительства; наличие или отсутствие общенацио­нального государственного минимума заработной платы и по­рядок его изменения; существование или отсутствие индекса­ции заработной платы; продолжительность рабочей недели и ежегодных оплачиваемых отпусков; регламентация индивидуаль­ных и коллективных увольнений, сверхурочных работ, отпуска по беременности и родам, минимального возраста приема на работу; особенности в регулировании других условий труда.

Обращает внимание тот факт, что некоторые вопросы полу­чают аналогичную или близкую правовую регламентацию во всех индустриально развитых странах или группе стран (например, забастовки, коллективные договоры, увольнения, структура за­работной платы и др.).

Дата добавления: 2015-05-10