Общая характеристика отрасли трудового права 5 страница

Объективной основой тенденции к унификации норм трудово­го права служит процесс глобализации экономики, интернацио­нализации стоимости рабочей силы, международной стандартиза­ции условий ее применения. Здесь проявляется также стремление к уравниванию условий конкуренции на мировом рынке.

Семьи (виды) трудового права. Трудовое право различных стран можно по формальным признакам группировать в определен­ные виды (семьи).

Любая типология, особенно в сфере общественных отноше­ний, условна и отнюдь не бесспорна, но она позволяет углубить и конкретизировать знания о единстве и многообразии нацио­нальных систем трудового права.

Методологические вопросы группировки правовых систем рассмотрены в зарубежной литературе Р. Давидом, К. Цвайгер-том и X. Кётцем, В. Кнаппом, а в отечественной литературе — Ю.А. Тихомировым, А.Х. Саидовым, Л.П. Рожковой. Указанные авторы предлагают группировку правовых систем безотноситель­но к той или иной отрасли права, хотя главные классифициру­ющие признаки взяты ими из частного права.

Классификация правовых систем трудового права имеет свою специфику и должна быть построена по особым критериям, не совпадающим полностью с общей классификацией правовых систем, предложенной названными учеными.

Такая классификация особенно сложна, поскольку каждая из национальных систем трудового права более тесно, чем любая другая отрасль права, связана с экономическими, политическими, соци­альными, историческими, бытовыми реалиям своей страны.

Главными критериями типологической классификации на­циональных систем трудового права могут быть особенности источников, их структура и соотношение; институционные осо­бенности производственной демократии, в том числе правовое положение профсоюзов; формы соучастия трудящихся в управ­лении предприятиями и корпорациями; специфика коллектив­но-договорного регулирования труда, способы регулирования трудового договора и условий труда.

Приняв во внимание указанные критерии, можно выделить главные виды (семьи) трудового права рассматриваемых стран.

Трудовое право стран континентальной Европы. В рамках этого вида различаются подвиды: германский, романский, скандинав­ский. По нашему мнению, к этой семье трудового права отно­сится по своим главным признакам трудовое право Израиля.

Англосаксонский вид трудового права (США, Великобрита­ния, Ирландия, Канада, Новая Зеландия).

Трудовое право Австралии и Японии настолько своеобразно, что его нельзя отнести ни к одному из названных видов трудо­вого права. По нашему мнению, трудовое право каждой из этих стран можно рассматривать как особый, самостоятельный вид трудового права.

Кратко рассмотрим каждый из перечисленных видов трудо­вого права.

Трудовое право стран континентальной Европы отличается значительной ролью законодательства и развитой системой кол­лективно-договорного регулирования в общенациональном и отраслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и кол­лективные договоры составляют главные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдельных странах весьма велика, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам не имеют силы прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональ­ном масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законодательстве. На предприятиях функционируют органы представительства трудовых коллективов, полномочия которых в большинстве случаев определены в законодательстве, устанав­ливающем определенные формы соучастия работников и проф­союзов в деятельности частных корпораций или только нацио­нализированных хозяйственных комплексов. Большая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В частности, законодательство устанавливает значительные ограничения ус­мотрению работодателей при увольнении работников.

Законодательство закрепляет минимальные нормы условий труда, но не определяет, как правило, детальной процедуры установления нормативных положений в коллективных догово­рах. Процедура коллективных переговоров в большей мере рег­ламентируется соглашением сторон.

Англосаксонский вид трудового права характеризуется значи­тельной ролью коллективных договоров в регулировании важ­нейших аспектов трудовых отношений, условий труда, особой ролью судов, решения которых по конкретным делам имеют силу прецедентов. Роль законодательства также велика, но глав­ным образом в таких сферах, как положение профсоюзов, регу­лирование забастовок, порядок коллективно-договорного регу­лирования труда.

Законодательство закрепляет не столько минимальные нор­мы труда, сколько процедуру взаимоотношений сторон кол­лективных договоров, порядок формирования ими норм труда. Для реализации этой процедуры создаются специальные адми­нистративные и судебные органы. Коллективно-договорные со­глашения являются главными инструментами регулирования таких вопросов, как рабочее время, отпуска, дисциплина тру­да, а в некоторых странах (США, Канада) эти вопросы почти целиком регламентируются трудовым договором. В регулирова­нии трудового договора весьма значительна роль судебной прак­тики (общего права), которая на казуистической основе при­меняет специфические критерии (степень подчиненности, подконтрольность, интегрированность работника на предпри­ятии), по которым трудовой договор отличается от договоров гражданского права (подряда, поручения). Предприниматель­ские полномочия по расторжению трудового договора, как пра­вило, шире, чем в трудовом праве европейских континенталь­ных стран.

Законодательство не предусматривает образования на пред­приятиях органов представительства трудовых коллективов, ка­ких-либо институциональных форм соучастия работников и профсоюзов в управлении корпорациями; такое соучастие осу­ществляется главным образом через коллективные договоры и деятельность профсоюзов. Положение профсоюзов на предпри­ятиях большей частью определено в коллективных договорах. Это особенно характерно для США и Канады и в меньшей мере для Великобритании, где эти вопросы частично регулируются зако­нодательством.

Австралийский вид трудового права представлен одной Авст­ралией, и его главная черта — решающая роль принудительного

арбитража в установлении минимальных условий труда и в раз­решении трудовых конфликтов, хотя в ряде отношений (напри­мер, действие общего права английского происхождения, ши­рокое использование коллективно-договорного метода¹) трудовое право Австралии близко к англосаксонскому виду.

Что касается японского трудового права, то оно исключительно своеобразно. Однако в отношении источников права, структуры и содержания законодательных актов по труду имеется сходство с законодательством США. Трудовое право Японии нельзя от­нести к англосаксонскому виду прежде всего потому, что реша­ющую роль в нем играет законодательство, а коллективные до­говоры и общее право имеют меньшее значение, чем в трудовом праве англосаксонского вида. В отличие от последнего решения судов по конкретным делам не являются в Японии прецедента­ми. Специфична для японского трудового права особая роль ко­миссий по трудовым отношениям, состоящих из равного числа представителей предпринимателей, трудящихся и государствен­ных чиновников, назначаемых министром труда. Эти комиссии оказывают серьезное воздействие на установление и примене­ние трудовых норм, на разрешение трудовых споров.

Дифференциация трудового права в зависимости от государ­ственного устройства различных стран. В странах, имеющих фор­му федерации (США, Канада, Австралия, ФРГ, Швейцария, Австрия), различается юрисдикция в области труда и трудовых отношений центральных (федеральных) органов и органов чле­нов федерации (штатов, провинций земель).

По толкованию Конституции США, законы по труду вправе принимать как федерация, так и отдельные штаты. Издание фе­деральных законов опирается на ст. 1 (разд. VIII) Конституции. Федеральное трудовое законодательство распространяется на работников крупных предприятий федерального значения, т.е. предприятий, продукция которых выходит за пределы отдель­ных штатов и поступает на общенациональный рынок. Десятая поправка к Конституции устанавливает, что "те полномочия, которые не переданы Соединенным Штатам Конституцией и пользование которыми не возбранено отдельными штатами, остаются за штатами". Штаты вправе издавать законы о труде, распространяющиеся на внутриштатную экономику, т.е. на мел­кие предприятия местного значения. В послевоенные годы сфера

¹ Механизм принудительного арбитража приводится в действие в тех случа­ях, когда стороны не достигают соглашения в ходе коллективных переговоров.

действия законов штатов расширилась. В настоящее время под их действие подпадает и часть работников, занятых на предприя­тиях федерального значения.

Конституция Австралии (ст. 51, 109) определяет полномочия федерального парламента по регулированию труда и устанавли­вает приоритет федерального законодательства по отношению к законодательству штатов. Трудовые отношения регулируются как федеральным законодательством, так и законодательством шта­тов. Федеральное законодательство распространяется лишь на треть рабочих и служащих.

Конституция Канады устанавливает юрисдикцию в издании законов о труде не только федерального парламента, но и про­винций, причем полномочия федерации в этой области ограни­ченны, и федеральные законы о труде распространяются лишь на 10% работников.

По сути дела в рамках Канады сосуществуют трудовое право англосаксонского типа (в англоговорящих провинциях) и тру­довое право континентально-европейского типа, близкое к фран­цузскому (провинция Квебек).

В ФРГ централизация (роль федеральных органов) в право­вом регулировании труда большая, чем в других федеральных государствах, и земли имеют довольно ограниченную юрисдик­цию, почти как в унитарных государствах. Конституция устанав­ливает, что "земли обладают правом законодательства лишь тогда и поскольку, когда и постольку федерация не использует своих прав законодательства". Законы, противоречащие федерально­му законодательству, признаются недействительными. Практи­чески все законы о труде в ФРГ изданы федеральным парламен­том, и в каждой земле действуют федеральные законы о труде, общие для всех.

Конституция Швейцарии (ст. 34) определяет компетенцию центральных органов в отношении издания законов о труде и устанавливает приоритет федерального законодательства над законами, издаваемыми кантонами, которые вправе законода­тельствовать лишь в сферах, не затронутых федеральным зако­нодательством. Законодательство о труде Швейцарии состоит в основном из законов, изданных парламентом страны. В Австрии издание законов о труде отнесено к ведению союзных (феде­ральных) органов, за исключением законов, относящихся к ра­ботникам сельского и лесного хозяйства.

В унитарных государствах существует единое, общенациональ­ное трудовое законодательство, но в странах с унитарным госу­дарственным устройством, где имеется административная авто-

номия определенных областей (Италия, Португалия, Испания), автономные области по конституции вправе принимать акты по труду, которые не должны противоречить общенациональным трудовым законам. Однако на практике принятие актов по труду автономными областями в указанных государствах — редкое ис­ключение.

Внутринациональная дифференциация трудового права. В любой стране наряду с нормативными установлениями, относящимися ко всем рабочим и служащим, имеется немало норм, применяе­мых лишь к определенным группам работников, труд которых в большей или меньшей степени подвергается особой правовой регламентации. Такая дифференциация трудового права в конеч­ном счете определена социальными и экономическими фактора­ми, воздействующими на его формирование и развитие.

Наряду с субъективными факторами (стратегия и политика правящих кругов, различие в социальном весе, степени органи­зованности различных категорий трудящихся и т.п.) на диффе­ренциацию трудового права оказывают влияние объективные факторы: специфические производственные условия отраслей (например, транспорта, атомной промышленности), своеобра­зие в применении труда некоторых категорий работников, об­щая экономическая и хозяйственная конъюнктура, положение на рынке труда, различия в стоимости рабочей силы отдельных категорий работников и другие обстоятельства социально-эко­номического и иного характера. В реальной действительности субъективные и объективные факторы, обусловливающие диф­ференциацию трудового права, переплетаются, действуя в од­ном либо в противоположных направлениях.

Дифференциация трудового права осуществляется в зависи­мости от субъективного состава трудового отношения, сферы правового регулирования, характера связи работника и нанима­теля. К первому направлению относится дифференциация норм, регламентирующих труд рабочих и служащих, мужчин и жен­щин, взрослых работников и молодежи, ко второму — специа­лизация норм, определяющих особенности правового регулиро­вания труда государственных служащих, работников сельского хозяйства. Третье направление воздействует на правовое регули­рование труда работников, заключающих, например, договоры на определенный срок.

Особой правовой регламентации подвергается труд государ­ственных и частных служащих, работников железнодорожного транспорта, атомной промышленности, шахтеров, моряков тор­гового флота, докеров, летчиков, сельскохозяйственных рабо-

чих, домашних работников, надомников, временных рабочих, журналистов, артистов, учителей, торговых агентов (коммивоя­жеров), профессиональных спортсменов, иностранных работ­ников.

Правовое регулирование труда названных категорий работ­ников часто осуществляется в особых нормативных актах и име­ет специфику, относящуюся прежде всего к вопросам продол­жительности и режима рабочего времени, трудовому договору, способам оплаты, дисциплине труда, порядку рассмотрения трудовых споров и др.

Дифференциация трудовых норм, с одной стороны, создает для некоторых работников (например, для части государствен­ных и частных служащих) льготы в отношении условий труда, порядка увольнения, пенсионного обеспечения либо устанав­ливает ограничения для забастовочной борьбы, заключения кол­лективных договоров, усиливает дисциплинарную ответствен­ность (для государственных служащих), с другой — снижает уровень правовых гарантий для отдельных групп трудящихся.

На Западе существует дифференциация трудового права в зависимости от численности работников предприятий; для ма­лых¹, а частично и средних предприятий установлен особый, льготный для их владельцев правовой режим. Они освобождены от выполнения ряда норм и положений трудового законодатель­ства, которые, как считает законодатель, чересчур обремени­тельны для них и могут привести к банкротству и уходу из биз­неса. Обычно на малые предприятия не распространяются нормы, касающиеся гарантий занятости, прав и полномочий профсою­зов, органов трудового коллектива, некоторые стандарты по охране труда. В Бельгии, например, существует четкая диффе­ренциация трудовых норм в зависимости от размеров предпри­ятий. Производственный совет создается лишь на предприятиях с числом работников более 100 человек, комитет по технике безопасности и производственной санитарии — на предприяти­ях с числом работников более 50 человек. В ФРГ на малые пред­приятия (до 5 человек) не распространяется законодательство о производственных советах, о гарантиях при индивидуальных увольнениях. Во Франции и Испании комитеты предприятий не создаются при численности работников до 50 человек. Речь, та­ким образом, идет об адаптации трудового законодательства к особенностям малых и средних предприятий.

¹ Понятие "малое предприятие" весьма относительно. Например, в Италии это предприятие с числом работников менее 35, в Великобритании — менее 20, в ФРГ — менее 5.

Долговременной тенденцией на Западе являются сокраще­ние дифференциации трудового права, нивелировка его стан­дартов. Это относится, например, к унификации норм, регули­рующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национали­зированных) предприятий.

В большинстве стран на работников частных и государствен­ных предприятий распространяются одни и те же нормы трудо­вого права. Однако существуют страны, где либо для всех работ­ников национализированных предприятий, либо для определен­ных их категорий действуют по ряду вопросов специальные нормы (например, во Франции, Японии).

Происходит сближение правовой регламентации труда рабо­чих и служащих. В Швейцарии, например, эта тенденция приве­ла к тому, что в Обязательственном кодексе термин "рабочие и служащие" в 1971 г. был заменен термином "работники". В Люк­сембурге Закон о трудовом договоре 1989 г. уравнял юридичес­кий статус рабочих и служащих.

Еще одно проявление тенденции к нивелировке — сближе­ние правового статуса работников частных, государственных (национализированных) предприятий и государственного ап­парата. В ряде стран на государственную службу распространены многие нормы и положения трудового законодательства.

Однако на Западе преобладает мнение, что отношения в сфере государственной службы — монополия административного права.

Как правило, в странах Запада государственная служба нахо­дится вне сферы действия трудового права. Это обосновывается тем, что конституирование отношения государственной служ­бы — односторонний акт, не имеющий ничего общего с трудо­вым договором. Конфликты в этой сфере рассматриваются и раз­решаются в специализированных административных судах, а условия труда устанавливаются главным образом в законах о го­сударственной службе. Отсюда делается вывод, что в сфере госу­дарственной службы регулирование труда должно осуществляться с помощью административных установлений. Это необходимо в связи со специфическим статусом государственных служащих, особым характером отношений чиновников и государства ("го­сударство-суверен", "чиновник — носитель власти, агент госу­дарства"). Такие взгляды имеют особенно глубокие традиции в ФРГ, где комплекс норм, касающихся труда государственных чиновников, включается в "чиновничье" право, являющееся подразделом (подотраслью) административного права.

Наряду с тенденцией к нивелировке правового статуса раз­личных категорий наемных работников в трудовом праве прояв­ляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации, например специальная рег­ламентация так называемых атипичных трудовых договоров (для временных работников, частично занятых, надомников и т.п.).

§ 4. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРАВА

Абстрагируясь от национальных особенностей, в трудовом праве стран Запада можно выделить восемь основных институ­тов: правовое положение профсоюзов и других организаций ра­ботников, а также организаций-работодателей; коллективный договор; правовое регулирование забастовок; трудовой договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; охрана труда; порядок мирного рассмотрения трудовых споров.

В этой части книги мы раскроем только содержательное на­полнение каждого из названных институтов.

Дата добавления: 2015-05-10