Порядок мирного рассмотрения трудовых споров 3 страница

—если один из соработников не выходит на работу, другой
соработник не обязан его заменять, если только это не
предусмотрено в трудовом договоре;

—увольнение одного из соработников не является основа­
нием увольнения другого участника разделения работы.

Существенным новшеством в трудовом законодательстве стран Запада являются легализация и регулирование так называемого заемного труда, который в прежние времена во многих странах запрещался.

На рынке труда ныне появились многочисленные специали­зированные частные агентства ("агентства временного труда", "лизинговые агентства"), которые нанимают работников с един-ственнной целью — сдавать их "напрокат" фирмам-заказчикам (пользователям) на различные, обычно непродолжительные, сроки. Возникающие отношения называют "трехугольными", по­скольку работник оказывается "слугой двух господ" — агент­ства, которое его наняло, и фирмы-пользователя, которая не­посредственно применяет его труд по договору с агентством временного труда.

Взаимоотношения наемного работника с двумя контрагентами на работодательской стороне до последнего времени находились вне трудового права, хотя такого рода отношения получили широ­кое распространение. В ряде случаев они приносят пользу, выпол­няют важные функции в решении некоторых хозяйственных про­блем, повышают эффективность использования трудовых ресурсов. Вместе с тем отсутствие соответствующего законодательного регу­лирования создавало возможности для злоупотреблений со сторо­ны нанимателей-посредников, которые функционировали в тене­вой экономике вне какого-либо контроля.

С недавнего времени во многих странах (Франция, ФРГ, Испания, Италия, Люксембург, Бельгия, Дания, Норвегия, Великобритания, Швейцария, Нидерланды) "заемный" труд стал предметом специальной юридической регламентации.

Принятое законодательство регулирует четыре группы отно­шений: между работниками и агентствами временного труда; между работниками и фирмами-пользователями, непосредствен­но применяющими их труд; между агентствами временного тру­да и фирмами-пользователями; между агентствами временного труда и государственной администрацией.

При этом установлено, что отношения между работником и агентством временного труда, а также фирмами-пользователями регулируются трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении; между агентством временного труда и фирмой-пользователем — гражданским законодательством, а между агентствами временного труда и государственными орга­нами — административным законодательством.

В обобщенном виде вновь принятое законодательство содер­жит следующие правила.

• Во всех странах, разрешивших "заемный" труд, установ­
лено обязательное государственное лицензирование
агентств временного труда (лизинговых агентств).

• Трудовые договоры работников с агентствами временного
труда должны заключаться в письменном виде и иметь оп­
ределенные реквизиты, установленные в законе. Так, во
Франции "заемные" работники заключают с агентствами
временного труда срочные договоры, которые могут быть
один раз продлены, но срок таких договоров (вместе с про­
длением) не должен превышать 24 месяцев. В Испании та­
кие договоры могут быть срочными и бессрочными и под­
лежат регистрации в государственном органе занятости.

• Договоры об использовании "заемных" работников могут
заключаться в большинстве стран только в определенных
случаях, перечисленных в законе. Например, в Испании
агентства временного труда могут поставлять рабочую силу
фирмам-клиентам:

—для выполнения конкретной временной работы, про­
должительность которой не может быть точно опреде­
лена;

—для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, ко­
торые являются частью нормальной деятельности пред­
приятия;

—для замены временно отсутствующих работников;

—для выполнения работы, требующей постоянного ра­
ботника, пока на данную вакантную должность не бу­
дет подыскан постоянный работник. Агентства времен­
ного труда не вправе поставлять "заемных" работников
в распоряжение друг друга.

• Установлена максимальная продолжительность работы "за­
емного" работника на фирме-пользователе (во Франции —
не более 6 месяцев, но в отдельных исключительных случа­
ях до 24 месяцев; в Люксембурге — не более 12 месяцев; в
ФРГ, Испании, Нидерландах — не более 6 месяцев).
В Испании руководство фирмы-пользователя обязано про­
информировать представительный орган трудового коллек­
тива о найме "заемных" работников и обосновать необхо­
димость такого найма. Если "заемный" работник продолжает
трудиться на фирме-пользователе после истечения срока,
установленного в договоре фирмы-пользователя и агент­
ства временного труда, его договор трансформируется в
договор на неопределенный срок. В Испании запрет на пе­
реход "заемного" работника на постоянную должность в
штат фирмы-пользователя признается недействительным.
В Бельгии установлено, что, если "заемный" работник не
имеет работы из-за отсутствия заказов фирм-пользовате­
лей, его трудовой стаж не прерывается, если перерыв в
работе не превышает одной недели.

• Установлено равенство вознаграждения "заемных" работ­
ников за равный труд с постоянными работниками фирм-
пользователей, а также особые компенсационные выпла­
ты "заемным" работникам (за нестабильную занятость, за
неиспользованный отпуск).

• "Заемные" работники не могут направляться на выполне­
ние опасных работ, а также для замены бастующих работ­
ников фирм-пользователей.

• "Заемный" работник должен подчиняться правилам внут­
реннего трудового распорядка фирм-пользователей, кото­
рые обязаны применять по отношению к таким работни­
кам без каких-либо ограничений законодательство об
охране труда. Фирма-пользователь несет дополнительную
(субсидиарную) ответственность наряду с агентством вре­
менного труда в отношении выплат "заемным" работни­
кам заработной платы и взносов в фонды социального стра­
хования.

Вопрос об обеспечении "заемных" работников коллектив­ными правами наравне с постоянными работниками фирм-пользователей в законодательстве пока не решен. Так, в ФРГ на "заемных" работников не распространяются коллективные до­говоры, действующие на фирме-пользователе; они не участву­ют в выборах производственных советов на этих фирмах. В Люк­сембурге "заемные" работники не вправе участвовать в выборах представительных органов трудового коллектива и быть избран­ными в эти органы.

Итак, можно выделить три главные цели законодательства о регулировании "заемного" труда: обеспечение законности и под­контрольности агентств временного труда, равенства "заемных" и постоянных работников, занятости постоянных работников фирм-пользователей и недопущение их вытеснения "заемны­ми" работниками.

Особым видом "заемного" труда является передача своих ра­ботников одним предприятием на время другим предприятиям.

Одной из первых стран, которая легализовала и регламенти­ровала такой труд, является Люксембург. В Законе от 19 мая 1994 г. имеется специальный раздел, посвященный порядку временно­го откомандирования работников на другие предприятия.

Такое откомандирование на срок свыше 8 недель допускает­ся с разрешения Министерства труда и на установленное им время в следующих случаях:

—если работнику грозит безработица в связи с предстоя­
щим увольнением или он не полностью загружен по ра­
боте;

—если работника готово принять на временную работу пред­
приятие той же отрасли, которое нуждается в дополни­
тельных работниках для проведения неотложных работ;

—если такой обмен работниками осуществляется в рамках
группы предприятий, которые проводят реорганизацию.

В виде исключения министр труда может выдать разрешение на временное откомандирование работника на любое другое предприятие. Разрешение выдается по мотивированной просьбе обоих предприятий и с учетом мнения их профсоюзных органи­заций.

Временное откомандирование работников на другое предпри­ятие на срок до 8 недель не требует разрешения министра труда, а допускается при заблаговременном извещении государствен­ного органа занятости.

Временно откомандированный работник не прерывает тру­довые правоотношения с предприятием, на котором ранее ра­ботал, и в любом случае сохраняет свой прежний средний зара­боток. Он вправе пользоваться социально-бытовыми учрежде­ниями предприятия, на которое командируется, в частности его транспортными средствами, но не участвует в выборах органа представительства работников этого предприятия.

Предприятие, на котором трудится откомандированный ра­ботник, несет ответственность за обеспечение ему нормальных и безопасных условий труда. Оно выплачивает ему заработную плату и взносы в фонд социального страхования.

На командированного работника распространяются все дей­ствующие на предприятии законодательные, административные и коллективно-правовые нормы, касающиеся условий и охраны труда.

Еще одна распространенная в странах Запада форма ати­пичной занятости — труд в условиях подряда. В данном случае имеются в виду отношения, составляющие не часть обычного гражданского оборота (гражданско-правовые договоры подря­да, возмездных услуг и т.п.), а сочетание черт подряда и трудо­вого договора, а также многочисленные случаи, когда тради­ционные отношения зависимого наемного труда облекаются по тем или иным причинам в форму гражданско-правового договора. Последнее чаще всего происходит тогда, когда рабо­тодатель, нанимая работника для выполнения обычных, ру­тинных заданий на предприятии, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и подрядчика (исполните­ля), с тем чтобы вывести их из сферы действия трудового зако­нодательства и коллективных договоров. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает инте­ресам нанимателей, но наносит ущерб работникам, которые, находясь в зависимости (экономической, технической, орга­низационной, юридической) от нанимателя и будучи по сути дела наемными работниками, приобретают статус автономных, самостоятельно занятых работников (подрядчиков) и лишают­ся прав и гарантий, которые связаны с отношениями наемно­го труда.

Применение трудового законодательства к отношениям, на­ходящимся на стыке гражданского и трудового права, или к тру­довым отношениям, завуалированным под гражданско-право­вые, сопряжено с немалыми трудностями в связи с противоре-

чивостью этих отношений и неясностью их отраслевой принад­лежности¹.

И все же можно констатировать, что во многих странах Запада обнаружилась тенденция к включению этих "пограничных" от­ношений в сферу действия трудового права. Чаще всего в новей­ших законодательных актах расширяется понятие "работники по найму". В их число включаются лица, выполняющие определен­ные виды подрядных работ. В этом отношении показательно зако­нодательство Канады. Трудовой кодекс Канады включает зависи­мых подрядчиков в определение "наемные работники" с точки зрения их права на коллективные договоры. А Закон о трудовых стандартах канадской провинции Квебек дает максимально ши­рокое определение наемных работников. В их число включаются лица, которые принимают обязательство выполнять установлен­ную работу для других лиц на условиях последних, а также те работники, которые обязуются получать в ходе выполнения кон­тракта материалы, оборудование, сырье и товары и использовать их таким образом, который указан их контрагентом.

В некоторых странах (Великобритания) различают понятия "наемный работник" и "трудящийся"; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто трудится в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, являю­щегося их регулярным заказчиком. В Швеции в ряде законов тер­мин "трудящиеся" включает лиц, которые выполняют работу для других, не будучи ими наняты, но имеют в сущности такой же статус, как лица наемного труда. Суть указанных терминологи-

¹ В неясных случаях во многих странах для отграничения трудового догово­ра от договора подряда предлагается использовать следующие критерии: в ка­кой мере предприятие-пользователь определяет, где и как должна выполнять­ся работа, включая продолжительность рабочего времени и другие условия труда; выплачивает ли предприятие-пользователь работнику причитающееся ему вознаграждение за труд периодически и в соответствии с заранее установ­ленными критериями; в какой мере предприятие-пользователь осуществляет надзор и контроль за подрядным работником в отношении выполняемой ра­боты, включая контроль за дисциплиной; в какой мере предприятие-пользо­ватель осуществляет инвестиции и предоставляет оборудование, материалы и машины, необходимые для выполнения соответствующей работы; может ли работник получать прибыли или подвергаться риску понести убытки при вы­полнении работы; выполняется ли работа на регулярной и постоянной основе; работает ли человек на одно предприятие-пользователь; в какой мере выпол­няемая работа является составной частью обычной деятельности предприятия; представляет ли предприятие работнику профессиональную подготовку. (См.: МБТ. Труд на условиях подряда. Женева, 1997. С. 172.)

ческих поправок состоит в том, что такие трудящиеся приравни­ваются во многих отношениях к лицам наемного труда.

Во Франции Кодекс труда регламентирует некоторые виды отношений, которые имеют признаки как трудового правоот­ношения, так и отношения гражданско-правового подряда.

Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается в стра­нах Запада как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия.

Порядок найма на работу. В законодательстве и в других нор­мативных актах стран Запада содержится большое число пра­вил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу). Рассмотрим важнейшие из них.

В законодательстве большинства стран существуют положе­ния, обязывающие нанимателя в обязательном порядке прини­мать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и тру­да, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкуле­зом. Эти категории в целом должны составлять, согласно зако­ну, до 15% общей численности персонала предприятия.

Стоит отметить, что имеются страны, в которых отсутствует законодательно установленное обязательство для предпринима­телей — принимать на работу определенное число социально незащищенных работников. Так, в Дании этот вопрос в отноше­нии инвалидов решается в трехсторонних соглашениях между биржами труда, предпринимателями и организациями работни­ков-инвалидов. Предприниматель обязан согласовывать с этими организациями вопрос об установлении для инвалида в инди­видуальном трудовом договоре иных условий труда, чем это предусмотрено в коллективном договоре.

Вплоть до середины XX в. усмотрение нанимателя при заклю­чении трудового договора было ограничено главным образом положениями, касающимися охраны труда женщин и молоде­жи (минимальный возраст приема на работу, запрещение при­влекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискримина­ция запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семей­ному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране су-

ществует свой более или менее полный набор оснований запре­щения дискриминации при найме на работу (см. табл. 1). Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запре­щена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, нацио­нального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, стра­дающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезны- _л ми недугами и природными аномалиями, например глухих, глу­хонемых, лилипутов); в Великобритании — по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, вступления в брак;

Таблица 1

Дата добавления: 2015-05-10