Киселев И. Я. 137

Вместе с тем в отдельных странах приняты специальные за­коны, касающиеся проведения тестирования при профподборе. Из этого законодательства следует, что тестирование допуска­ется только с согласия нанимающегося на работу.

В 1988 г. в США был принят Федеральный закон "О защите работников от злоупотреблений при применении полиграфов". Из его действия, однако, исключены работники разведыватель­ных и охранных служб, фармацевтической промышленности, занятые производством и распределением наркотических веществ. Работники, на которых распространяется данный закон, могут подвергаться испытаниям только с их согласия и при наличии определенных установленных в законе условий.

Отказ поступающего на работу подвергнуться испытаниям с помощью "детектора лжи" не может служить единственным ос­нованием для отказа в приеме на работу. Работник вправе в лю­бой момент потребовать отмены испытания или переноса его на другое время. Процесс тестирования не должен унижать и трав­мировать работника, вторгаться в его интимный мир.

Вопросы не должны затрагивать его религиозные и полити­ческие взгляды, сексуальное поведение, принадлежность к об­щественным объединениям. Каждый тест (испытание) не дол­жен продолжаться более 90 минут. В течение дня работник не может подвергаться испытаниям более чем по пяти тестам.

Тестируемому до начала испытания должна быть дана в пись­менном виде полная информация о тесте, о порядке проведения испытания. Лицо, проводящее тестирование и анализирующее его результаты, не должно выходить за рамки психологической диаг­ностики личности и давать прямые рекомендации относительно решения вопроса о возможности трудоустройства данного работ­ника. Все документы по результатам тестирования должны хра­ниться, по крайней мере, 3 года после проведения теста. Неза­конное разглашение информации о результатах теста карается законом.

Наряду с федеральным законом в США действуют законы 27 штатов, которые запрещают или.ограничивают использова­ние полиграфов при найме на работу.

Применение "детекторов лжи" при найме на работу запре­щено в двух провинциях Канады, в одном из штатов Австралии.

В настоящее время в национальных законодательствах редко содержатся положения, регулирующие права и обязанности пред­принимателей в связи с проверкой трудящихся или кандидатов на рабочее место с целью выявления вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) или позволяющие им задавать вопросы отно-

сительно его наличия. Однако в Италии недавно вступил в силу закон, запрещающий в ряде случаев предпринимателям требо­вать проведения тестов на наличие вируса иммунодефицита. При­нимается во внимание, что подобные тесты и вопросы пред­ставляют собой нарушение законов о защите частной жизни, а также антидискриминационного законодательства, особенно в тех случаях, когда не установлена четкая связь заболевания с занятостью какого-либо лица. Тем не менее в ряде стран законо­дательно разрешено тестирование на наличие ВИЧ некоторых категорий работников, если существует большой риск его пере­дачи. Например, в Канаде отсутствие этого вируса рассматрива­ется в качестве обязательного профессионального требования в трех случаях: если медицинский работник, участвующий в хи­рургических операциях, имеет дело с кровью или кровезамени­телями и существует реальная опасность передачи вируса, не­смотря на принятые меры предосторожности; если работник выезжает в страны, запрещающие въезд лицам, зараженным ВИЧ; если трудящийся выполняет работу, связанную с безо­пасностью населения.

Согласно законодательству ряда стран, медицинское обсле­дование при приеме на работу моряков может включать провер­ку на наличие этого вируса.

Что касается генетического тестирования, то не менее деся­ти штатов в США приняли законы, которые запрещают диск­риминацию в области занятости, основанную на выявлении одного или нескольких генетических отклонений.

В Австрии применение генетических тестов должно быть пред­метом переговоров руководства предприятия с производствен­ным советом. Во Франции решение о проведении генетического тестирования принимается заводским врачом. В Бельгии завод­скому врачу запрещено разглашать сведения о результатах гене­тического теста без согласия обследуемого.

Использование генетических тестов вызывает споры среди специалистов из-за ненадежности показателей, с помощью ко­торых можно прогнозировать последующие заболевания. Гене­тический контроль с целью определения повреждения генов, которое может произойти у работников в результате воздействия вредных веществ, вызывает гораздо меньше споров. В Финлян­дии законодательство в области охраны и гигиены труда требу­ет, чтобы предприниматели учитывали, в частности, при найме риск повреждения генов у трудящихся, работающих с некото­рыми вредными веществами. Правительство Дании представило

парламенту законопроект о генетическом тестировании на произ­водстве. В бундестаге ФРГ также обсуждался вопрос об исполь­зовании генетических проверок на производстве, хотя закон по этому вопросу пока не принят.

Тестирование на искренность, осуществляемое с помощью как механических средств ("детекторов лжи" или анализаторов напряженности голоса), так и вопросников, в законодательстве европейских стран пока не регулируется. В США, как уже отме­чалось, наряду с федеральным законом о применении полигра­фов для целей профподбора, законами ряда штатов запрещено или ограничено их использование. В Канаде тестирование на ис­кренность с помощью механических средств запрещено законо­дательством в провинциях Нью-Брансуик и Онтарио. Оно также запрещено в штате Новый Южный Уэльс в Австралии. В ФРГ действует установленное трудовыми судами общее правило, что такое тестирование допускается только с согласия нанимающе­гося на работу.

В Германии обсуждается вопрос о необходимости принятия комплексного закона об условиях применения любых тестов профподбора. Предлагается включить в него следующие поло­жения: для тестирования требуется согласие нанимающегося на работу; тестируемый должен получить предварительную инфор­мацию об используемом тесте; тест должен определять профес­сиональные качества, необходимые для успешной работы именно в той должности, на которую нанимающийся претендует; необ­ходимые профессиональные качества не могут быть выявлены иначе, чем с помощью тестов; тестовые испытания должны про­водить профессиональные психологи.

Испытательный срок — традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах За­пада. Если ранее испытание допускалось при заключении толь­ко бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного до­говора.

Специфическая особенность принципиального подхода к слу­жебной роли испытательного срока — оценка его с точки зре­ния интересов не только нанимателя (определение профпри­годности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую об­становку, "срабатываемость" с начальником).

С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменитель-

ным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.

Регламентация испытательного срока осуществляется в зако­нодательстве, коллективных договорах, обычаях.

В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии — по договоренности сторон. Продолжи­тельность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников (см. табл. 2).

Испытательный срок обязательно оформляется в письмен­ном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испы­тательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и вып­латы выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испыта­тельный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, осо­бые гарантии для инвалидов и женщин).

Гарантии работникам, проходящим испытательный срок, можно проиллюстрировать примерами, относящимися к отдель­ным странам.

Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предуп­редить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, — за неделю до увольнения. В ФРГ увольнение работника, приня­того на работу с испытанием, возможно только с двухнедель­ным предупреждением. Работник, желающий уволиться в пери­од испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.

В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального пе­риода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испы­тания, имеет право на компенсацию за неиспользованный от­пуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

В Бельгии предприниматель вправе принять работника на определенную должность с испытанием только единожды.

В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытание, требует согласия производственного совета, а женщины-работ­ницы — государственного административного органа. Во Фран­ции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего

испытание, требуется информирование инспекции труда, кото­рая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытание.

В Швеции предприниматель обязан информировать профсо­юз, если он отказывает работнику — члену профсоюза, приня­тому с испытательным сроком, в приеме на работу.

В Японии законодательство предусматривает, что предпри­ниматель должен предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен.

Дата добавления: 2015-05-10