КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Киселев И. Я 121
случаев такой иск может быть возбужден Генеральным атторнеем (прокурором). Суд может обязать работодателя принять на работу дискриминируемое лицо и выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул (но не более чем за два года), а также возместить расходы на оплату адвоката. Суд может издать приказ, требующий от ответчика совершить необходимые позитивные действия. Лицо, подвергшееся дискриминации, вправе самостоятельно обратиться с жалобой в суд, если Комиссия отказывается от обращения в суд по его просьбе. Иск в данном случае носит частный характер. В Великобритании образованы Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости и Комиссия по обеспечению расового равенства. Они состоят из 8—15 членов, назначаемых министром труда. Их задача — способствовать искоренению дискриминации в сфере трудовых отношений, обеспечивать равенство возможностей для мужчин и женщин, лиц разных рас, содействовать осуществлению антидискриминационного законодательства. Комиссии помогают лицам, подвергающимся дискриминации, обращаться в суд. Если у них имеются затруднения с обращением в суд (недостаток средств, решимости, плохое знание английского языка), сами комиссии могут начать судебные дела в отношении дискриминационной рекламы вакансий или дискриминационной практики при приеме на работу. Комиссии вправе провести формальное расследование случаев незаконной дискриминации и требовать устных и письменных свидетельств, предоставления документов. Цель таких расследований — побудить нанимателя отменить дискриминационную практику. Комиссии дают предпринимателям рекомендации по результатам таких расследований. Эти рекомендации могут заключаться в требовании прекратить дискриминационную практику и сообщить Комиссии о принятых мерах. Предприниматель вправе обжаловать рекомендацию Комиссии в суд. Если рекомендация Комиссии не отменена судом, а дискриминация продолжается, Комиссия вправе обратиться в суд для получения судебного приказа. На практике указанные комиссии осуществляют главным образом полезную воспитательную, просветительскую и образовательную деятельность, а также разрабатывают особые нормативные акты — кодексы практики по предотвращению дискриминации в сфере трудовых отношений. Формальные расследования комиссий имеют не большое распространение. В Швеции реализацию законодательства о запрете дискриминации в сфере труда осуществляют по назначению правительства должностное лицо — омбудсман и особый административный орган — Управление по равным возможностям в области занятости. Оба этих органа призваны проводить просветительскую работу и убеждать предпринимателей соблюдать законы о равенстве в сфере занятости. Омбудсман вправе проводить расследования и передавать индивидуальные жалобы на дискриминацию, в частности при трудоустройстве, в суд. Бремя доказывания наличия дискриминации в большинстве стран лежит на истце, т.е. на дискриминируемом работнике. Так, в США при обращении в суд с жалобой на дискриминацию истец должен доказывать, что: —он принадлежит к дискриминируемой категории; —его предложение трудовых услуг произвольно отвергнуто; —он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять данную —работодатель, отвергнув предложение истца, продолжает Если истец все это доказал, бремя доказывания перемещается на работодателя, который должен предоставить доказательства наличия законных оснований отказа в принятии на работу. На истце лежит бремя доказывания, что все эти основания лишь предлог для осуществления дискриминации. С 1991 г. в США бремя доказывания того, что квалификационные требования при приеме на работу не носят дискриминационный характер, возложено на предпринимателей. В Швеции бремя доказывания отсутствия дискриминации по признакам пола при приеме на работу также недавно возложено по закону на предпринимателя. В большинстве стран при установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального унижения). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять в определенных случаях решение, обязывающее нанимателя взять на работу лицо, которому было незаконно отказано в найме. Нельзя не отметить весьма суровые санкции, установленные за нарушение нанимателями антидискриминационного законодательства во Франции. Там действует Закон от 11 июля 1975 г., согласно которому лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению сроком от двух месяцев до одного года и (или) штрафу от 2 тыс. до 20 тыс. франков. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного. К изложенному можно добавить подробности, относящиеся к отдельным странам. Так, в ряде штатов США запрещено включать в анкеты при приеме на работу пункты (национальная принадлежность, религиозные взгляды и т.п.), которые могут вызвать неприязнь у нанимателя. В ряде стран (Франция, ФРГ) запрещено спрашивать женщину при приеме на работу, беременна ли она, за исключением тех случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Но вместе с тем в Дании женщина обязана при приеме на работу информировать нанимателя о беременности. Французский Кодекс труда запрещает указывать в публикуемой рекламе вакансий предельный возраст приема на работу, за исключением случаев, когда он определен законодательством. Бельгийское законодательство запрещает в таких объявлениях ссылку на пол работника. Приведенные данные свидетельствуют о значительном развитии антидискриминационного законодательства, однако его эффективность, согласно преобладающему мнению, довольно низка. В судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя она имеет на практике широкое распространение. Жертвы такой дискриминации обычно не обращаются в суд, понимая, что доказать факт дискриминации очень трудно, к тому же суд в большинстве стран не может принудительно их трудоустроить. В тех же случаях, когда суды рассматривают такие жалобы, они часто признают их необоснованными из-за отсутствия доказательств. Антидискриминационное законодательство, как правило, не обеспечивает реальной помощи дискриминируемым группам работников. Однако в ряде стран (США, Бельгия, Швеция, Италия) в последние годы приняты законы, предусматривающие проведение так называемых положительных действий по исправлению фактов дискриминации, оказание помощи дискриминируемым группам работников, в частности при трудоустройстве. Так, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда от 30 мая 1991 г. обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. На предприятиях, где число работающих мужчин и женщин не является примерно одинаковым, пред-
приниматель обязан принять на работу дополнительно лиц недостаточно представленного на данном предприятии пола. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии. В программу "положительных действий" входит "дискриминация наоборот", т.е. установление преимуществ, в частности квот для дискриминируемых в прошлом меньшинств. Это характерно прежде всего для США. Однако "дискриминация наоборот" вызывает далеко не однозначную оценку, в частности, различных общественных организаций. Судебная практика по этому вопросу противоречива, и Конгресс обсуждает вопрос о принятии закона, запрещающего "дискриминацию наоборот" как несправедливую в отношении большинства населения. В развитии трудового законодательства стран Запада в последнее время проявилась тенденция — разработка специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные унижения работника, связанные с процедурой найма (первое направление), а также защитить личное достоинство кандидата на должность при сборе нанимателями информации о нем, обеспечить неприкосновенность частной жизни трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных тайн, что стало особенно актуальным в связи с компьютеризацией сбора персональных данных о человеке (второе направление). Первое направление правотворчества в наибольшей мере отражает французский Закон от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников при найме на работу и в период действия трудового договора. Согласно этому закону, предприниматель вправе требовать при найме информацию исключительно с целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица, а не его (ее) моральный облик, характер и особенности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседования (интервью), заполнения анкет нанимающийся обязан отвечать лишь на законные и "добросовестные" вопросы и может не отвечать на незаконные, "провокационные" вопросы, относящиеся к личной и тем более к интимной сфере, политическим и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нанимающийся может давать ложные ответы. Собранные нанимателем личные данные о нанимающемся считаются конфиденциальными и не подлежат разглашению. В ФРГ отсутствует законодательство по данному вопросу, но из решений судов по трудовым делам можно вывести правила относительно законных и незаконных вопросов к нанимающе- муся в процессе процедуры найма. Они излагаются в литературе следующим образом. Нанимающийся обязан информировать работодателя о том, что может препятствовать занятию вакансий (например, отсутствие 10-летнего стажа работы в качестве водителя автомобиля для занятия должности водителя большегрузных автомашин или невозможность приступить к работе с оговоренного срока по субъективным и объективным причинам). Нанимающийся обязан правдиво отвечать на вопросы, которые касаются обстоятельств, прямо или косвенно связанных с требованиями работы. Вместе с тем некоторые вопросы с точки зрения германских судов рассматриваются как незаконные, неприемлемые. О позиции судебной практики ФРГ по данному вопросу можно судить по конкретным решениям судов по трудовым делам. Профессиональные данные нанимающегося. Вопросы, относящиеся к профессиональным качествам нанимающегося, его знаниям, компетенции, профессиональному опыту, служебной карьере, образованию и профессиональному обучению, полученным отметкам на экзаменах и т.п., могут задаваться без ограничений. Семейное положение. Вопрос к женщине о том, предполагает ли она выйти замуж в ближайшем будущем, незаконен. Состояние здоровья. Вопросы о болезнях нанимающегося законны только в той мере, в какой данная информация важна для успешного выполнения им работы или с точки зрения интересов коллег нанимающегося, а также клиентов фирмы (заразное, психическое заболевание). Вопросы о болезнях родственников нанимающегося незаконны. Партийная принадлежность, принадлежность к определенной религиозной конфессии, профсоюзное членство. Вопросы такого рода незаконны. Однако допускаются вопросы о партийной принадлежности и религиозных взглядах при приеме в партийное или религиозное учреждение (например, в партийное издательство, больницу, созданную церковью). Беременность. Вопрос о том, беременна ли нанимающаяся на работу женщина и пользуется ли она контрацептивами, незаконен. Инвалидность. Вопрос о наличии инвалидности законен. Размеры прежней заработной платы. Вопрос законен, если сам нанимающийся ставит его, претендуя на заработную плату, большую, чем он получал на прежней работе. Согласно позиции Федерального суда по трудовым делам, имущественное положе- ниє относится к личной сфере каждого человека, и данные о нем — к конфиденциальным. Поэтому вопросы о наличии у нанимающегося движимого или недвижимого имущества, долгов являются незаконными. Исключение составляют высшие служащие и работники, получающие доступ к материальным ценностям. Как считается, их благополучное имущественное и финансовое положение уменьшает риск коррупции, прежде всего побуждения к получению взяток, продаже деловых секретов. Прежняя судимость. Вопрос законен, если этого требует будущая работа. Например, при приеме на работу кассира или бухгалтера законен вопрос о наличии судимости по корыстным преступлениям или при приеме водителя — о наличии судимости в связи с транспортными происшествиями. Прохождение обязательной военной службы. Вопрос признан законным. Наличие пакта о неконкуренции с прежним работодателем. Вопрос признан законным. Нанимающийся вправе вообще не отвечать на незаконные и провокационные вопросы, но в данном случае с точки зрения германских судов допустимы и ложные ответы ("право на ложь"). Согласно разъяснениям Федерального суда по трудовым делам ФРГ, "ложный отвеет нанимающегося на вопрос анкеты не считается умышленным введением в заблуждение нанимателя, если вопрос поставлен неправильно. Это призвано обеспечить неприкосновенность интимной сферы и устранить возможность бестактных вопросов. Вместе с тем это не означает отрицания вполне понятной заинтересованности работодателя в получении как можно более подробной информации о будущем сотруднике. Наниматель вправе задавать кандидату любые вопросы, лишь бы они имели отношение к его будущей профессиональной деятельности". Ложные ответы на законные вопросы работодателей при найме дают право последним требовать признания трудовой сделки (если она заключена) недействительной как совершенной под влиянием обмана применительно к ст. 123 ГГУ. Предпринимателям запрещено разглашать конфиденциальную информацию, полученную о нанимающемся в ходе процедуры найма. В Статуте трудящихся Испании указывается, что основные права работников включают невмешательство в их частную жизнь и уважение их личного достоинства. В Обязательственном кодексе Швейцарии содержится норма о защите личности работников, которая распространяется и на сферу трудовых отношений, в том числе на процедуру найма. Теперь рассмотрим второе направление правотворчества, затрагивающее вопросы хранения и распространения информации. Технологический прогресс в области обработки данных существенно повысил возможности предпринимателей в отношении сбора, хранения и обработки инфірмации, касающейся отдельных работников, а также быстрого получения данных из других источников. В результате может быть подготовлено досье, содержащее неточные или вводящие в заблуждение данные. Сбор такой информации об отдельном работнике, в том числе по вопросам деликатного и личного характера, может осуществляться без его ведома; появляется возможность использования такой информации и в других целях, помимо тех, ради которых она собирается. Данная информация может также передаваться третьей стороне, не имеющей на это полномочий, например другим предприятиям или посторонним организациям. Неограниченный сбор личных данных, и особенно без уведомления трудящихся, создает особые трудности для последних, так как они могут столкнуться с дискриминацией. Практика, осуществляемая предпринимателями в этой области, показала уязвимость работников и возможность вмешательства в их личную жизнь, создания компьютеризированных "черных списков". В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку личных данных о гражданах и предусматривающие установление административного и судебного контроля за информационной деятельностью государственных органов, иных юридических, а также физических лиц1. В этих законах предусмотрены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности при трудоустройстве, собранной разными путями информации, в том числе данных, заложенных в память ЭВМ. Законодательство требует осторожного подхода к включению в досье с личными данными информации оценочного характера. Во Франции и Италии законы запрещают собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к профессиональным качествам и квалификации. 1 Во многих странах созданы государственные органы (инспекции) по надзору за сбором личных данных. Порядок сбора личных данных должен согласовываться с производственным советом предприятия и фиксироваться в правилах внутреннего трудового распорядка. Во многих странах ограничиваются или запрещаются сбор и обработка информации деликатного характера, которая может включать сведения о расовой принадлежности; религиозных, политических или философских убеждениях; о национальном или социальном происхождении; сексуальных привычках или наклонностях; о членстве в профсоюзах или других организациях, состоянии здоровья; об употреблении алкоголя, наркотиков; об имущественном положении (например, о наличии долгов). Специальные правила, регулирующие использование деликатной информации, отличаются в разных странах по степени жесткости. Сбор такой информации (за некоторыми исключениями) запрещен в Германии (земля Гессен), Дании, Испании, Люксембурге, Норвегии, Португалии, Финляндии и Франции. В ряде стран законы требуют принятия дополнительных мер безопасности для хранения информации. Кроме того, ограничивается распространение информации деликатного характера. В одних странах в этих случаях требуется предварительное согласие трудящегося, в других — вводится полный запрет на распространение некоторых данных: в Финляндии и Норвегии это распространяется на данные об имущественном положении, в Люксембурге — на информацию о членстве в профсоюзах, в Японии — на сведения о национальности работника, его религиозных или философских убеждениях, профсоюзной деятельности. В Швеции предприниматели вправе собирать о работниках лишь те данные, которые им разрешено собирать государственным инспекционным органом. В США многие штаты приняли законы, запрещающие предпринимателям проводить расследование прошлого нанимаемых работников. Согласно этим законам, прежде чем вступить в контакт с прежним предпринимателем нанимаемого работника, новый наниматель должен получить согласие кандидата на рабочее место. Важной частью законодательства является право работника на доступ к досье с его личными данными. Это право установлено во многих странах. Однако повсюду признано, что предприниматель может в ряде случаев отказать работнику в доступе к такому досье (например, для обеспечения неразглашения государственной тайны). В большинстве стран разрешается вносить исправления в личные данные. Во многих странах, включая Австралию, Австрию, Канаду, Новую Зеландию, США и Швейцарию, в тех случаях, когда оспаривается точность данных, трудящиеся могут потребовать включить в досье запись о наличии разногласий. В Ирландии личные данные о работнике могут дополняться согласованным заявлением предпринимателя и трудящегося. Во многих странах, в которых не разрешается изменять данные, предусмотрено право направлять жалобы органам, отвечающим за защиту данных. В Швеции предприниматель обязан провести расследование, если возникает подозрение, что в досье, обрабатываемом с помощью ЭВМ, содержатся неточные и необъективные данные. В Германии в случае возникновения обоснованных сомнений в точности данных предприниматель обязан указать источник получения информации, а также перечислить тех, кому она была направлена. Существует также право на уничтожение нелегально собранной информации; разработаны процедуры для включения в досье замечаний и предъявления требований об изъятии некоторых документов. В Швейцарии трудящиеся могут потребовать, чтобы информация о мерах, принятых в отношении спорных данных, стала известной третьим сторонам или была опубликована в печати. В большинстве стран национальное законодательство допускает передачу личных данных другим пользователям только с согласия трудящегося. В Дании, Франции и Швеции для этого требуется разрешение органа, ответственного за защиту данных. В Канаде личные данные могут быть переданы при некоторых обстоятельствах другим пользователям, даже если трудящийся не дает на это согласия. Передача данных пользователям за границу происходит по особым правилам. В заключение приведем некоторые дополнительные данные, относящиеся к отдельным странам. В Великобритании по Закону 1984 г. не допускается (за рядом исключений) сбор данных о расовом происхождении, политических, религиозных и прочих взглядах работников, об их физическом и умственном здоровье, о сексуальной жизни, судимости. В норвежском Законе об охране труда и производственной среды от 4 февраля 1977 г. (в редакции от 6 января 1995 г.) предприниматель при найме работника не вправе требовать от него сведений о политических и религиозных взглядах или членстве в профсоюзе. Он не вправе и сам собирать такую информацию. Это правило не применяется, когда сбор информации необходим с учетом характера должности. В случае, если такая информация требуется, это должно быть отмечено в сообщении о вакансии. Согласно уже упоминавшемуся французскому Закону 1992 г., предприниматель не вправе собирать информацию, которая не имеет отношения к профессиональной квалификации нанимаемого и не связана с той работой, на которую он нанимается. Результаты проверки профпригодности, в частности тестирования, не подлежат разглашению. В некоторых странах (США, Бельгия, Италия) положения о защите личных данных о работниках включаются в коллективные договоры. Как мы видим, в проблематику трудового права на Западе (и это совершенно новое явление) включается такой вопрос, как защита работников от злоупотребления государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации. Такая информация может касаться воззрений, политической принадлежности, личной, в том числе интимной, жизни, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работнику, затруднять его трудоустройство, дискриминировать, унижать человеческое достоинство, вводить практически "черные списки". Речь идет по сути дела о новом праве работника в сфере труда и трудовых отношений — праве на конфиденциальность, праве не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу. Работникам и кандидатам на должность гарантируется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т.е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами предпринимателей, государства, третьих лиц. Указанные нормы защищают суверенитет личности работника, его неотъемлемые права на неприкосновенность частной жизни, недопустимость произвольно вмешиваться в нее кого бы то ни было, в том числе нанимателя. Ограничения предпринимательских полномочий при найме работников со стороны органов трудового коллектива или профсоюза не имеют универсального распространения на Западе, но существуют в отдельных странах. В Европе это характерно для ФРГ и Швеции. В ФРГ производственный совет — орган трудового коллектива — вправе требовать, чтобы об имеющихся вакансиях были первоначально оповещены работники предприятия. Если это требование не выполнено, производственный совет может не дать согласия на прием работника. Кадровые анкеты, бланки заявлений о приеме на работу должны получать одобрение производственного совета. Руководящие принципы найма, разраба- тываемые предпринимателем, требуют одобрения производственного совета. На предприятиях с числом работников более 20 производственный совет должен быть информирован о приеме на работу новых работников и вправе требовать от администрации (отдела персонала) предоставления соответствующих документов. Производственный совет может не дать согласия на прием конкретного работника по одному из следующих оснований: 1.Наем противоречит закону или коллективному договору; 2.Наем противоречит руководящим принципам найма; 3.Наем определенного лица создает угрозу увольнения заня 4.О наличии вакансии не было известно на предприятии, т.е. 5.Имеются основания считать, что, если данное лицо ока Если производственный совет отказывает в согласии на прием работника по одной из указанных причин, предприниматель не вправе нанять такое лицо, но может апеллировать в трудовой суд, который выносит окончательное решение. В случае крайней необходимости предпринимателю разрешено нанять работника вопреки мнению производственного совета, но он все же должен доказать законность такого найма. Окончательное решение в случае спора выносит суд по трудовым делам. Особая процедура существует в отношении приема на работу руководящих работников (менеджеров). Производственный совет должен быть только информирован об их найме и участвует в определении содержания их трудовых контрактов. В Швеции работодатель обязан провести переговоры с профсоюзной организацией, с которой он связан коллективным договором, по поводу приема на работу нового работника. Это требование не применяется, если работа имеет кратковременный и случайный характер или требует особой компетентности. Профсоюзная организация может наложить вето на прием нового работника, если его трудоустройство ведет к нарушению закона или коллективного договора. Во Франции закон требует от предпринимателя консультироваться с комитетом предприятия при найме работника и проведении его психологической оценки. В последние десятилетия в ведущих странах Запада, а затем и в большинстве других стран (не без влияния иностранных предприятий — филиалов трансконтинентальных корпораций) сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, в силу своей распространенности приобрела характер обычного права. Эта процедура включает три этапа: —представление кандидатуры, первичное ознакомление с —собеседование (интервью); —профессиональные (тестовые) испытания. Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов. Представление кандидатуры при приеме на работу. Процедура найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим тем или иным способом об открывшейся вакансии или даже независимо от этого (в надежде на вакансию), определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Так, в резюме должны быть обязательно следующие данные: фамилия, имя, отчество, гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Необходимо указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда целесообразно указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических работ) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых видов физических и умственных работ) интраверт он или экстраверт. Заполнение анкет. Анкеты при найме содержат вопросы, которые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся. Содержание анкет зависит от характера работы, должности. В ФРГ, как уже отмечалось, содержание анкет требует одобрения производственного совета. В случае спора решение принадлежит примирительной комиссии. В соответствии с позицией германских судов по требованию работника предприниматель обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни нанимающегося, поскольку сохранение этих сведений, по мнению судов, нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни. В Канаде данные о непринятых кандидатах на должность подлежат уничтожению после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу. Проведение собеседования (интервью). Работника приглашают на интервью только в том случае, если, судя по резюме и другим документам, именно он представляет интерес для работодателя с точки зрения кадровых потребностей. В ФРГ предприниматель, пригласивший кандидата на собеседование, обязан оплатить его путевые расходы, выплатить суточные, компенсировать расходы на жилье, потерю заработной платы независимо от заключения с ним трудового договора. На собеседовании работодатель либо его представители (работники отдела персонала) лично знакомятся с нанимающимся; в ходе интервью уточняются его данные, цели и устремления, формируется общее впечатление о внешности, личных качествах претендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемые размеры заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы. На собеседовании обращают внимание на выражение лица, стиль одежды нанимаемого, его манеру излагать свои мысли, задают вопросы для более точного уяснения возможностей кандидата. Методика проведения интервью, а также анализ анкет нанимающихся всесторонне отработаны специалистами по найму персонала и изложены в многочисленных руководствах и других пособиях, издаваемых на Западе. В числе применяемых приемов — наблюдение за работником во время еды (бизнес-ланч), использование так называемых стрессовых интервью при подборе некоторых категорий работников, например менеджеров, изучение выражения глаз. Цель таких интервью — определить особенности личности, нервной системы нанимающегося, быстроту реакции, способность выдерживать эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно многие проблемы, не теряться при обсуждении неудобных, интимных вопросов. Большое внимание рекомендуется уделять характеру взгляда нанимающегося, который, по мнению некоторых специалистов, точно выражает состояние и внутреннюю сущность человека. Бесстыжие глаза и блуждающий взгляд, блудливый взгляд должны насторожить нанимателя, которому небезразличен психологический и моральный климат на производстве. В ходе собеседования наниматель не должен возбуждать у нанимающегося ложных надежд на заключение с ним трудового договора. В ФРГ, если в результате обещаний нанимателя нанимающийся увольняется с прежней работы, но не получает обещанную работу, он вправе требовать возмещения вреда у несостоявшегося нанимателя. В ходе собеседования работодатель не только должен рассказать нанимающемуся о его будущей работе, но и обязательно информировать его о риске для здоровья, если таковой имеется. В ФРГ суды требуют, чтобы предприниматель предупреждал нанимающегося о тяжелом экономическом положении предприятия и о наличии риска невыплат заработной платы в будущем и даже банкротства, если положение предприятия не улучшится. Профессиональные (тестовые) испытания. Применение профессиональных (проверочных) тестов как метода профподбора в большинстве стран Запада — рутинный прием при найме на многие виды работ. В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик. Об их многообразии можно судить по принятой классификации тестов и других методов психологической диагностики личности. Тесты проверки знаний. Определяются знание профессий, математики, иностранных языков, общая эрудиция. Такие тесты обычно проводятся с помощью бумаги и карандаша, а в последнее время все чаще — компьютера. Психометрические тесты. Они выявляют богатство словарного запаса, понимание словесных указаний, числовое и логическое мышление, восприятие плоских и пространственных фигур, способность ориентации в пространстве, механическое мышление, способности к конторской работе, иными словами, уровень развития у нанимающегося трех языков мышления: словесного, числового и фигурного. Медицинские тесты. Проверка зрения, слуха, здоровья, в частности тест на наличие вируса ВИЧ и определение злоупотребления наркотиками, алкоголем. Личностные тесты. Проверяют такие качества личности, как ответственность, настойчивость, амбициозность, коммуникабельность, интровертивность и экстравертивность, лидерские качества и т.п. Первая разновидность таких тестов — многостраничные вопросники (до 500 вопросов). От экзаменующегося требуется про-читдть варианты ответов и отметить согласие или несогласие с их содержанием. Вторая разновидность — прожектильные тесты. Это либо картинки лубочного типа, либо чернильные пятна. Экзаменующийся должен изложить свои впечатления от изображенных объектов, указать, что они ему напоминают, какие ассоциации вызывают (например, тест Роршаха). Третья разновидность — ситуационные тесты. Они чаще всего применяются при найме менеджеров. Кандидатам предлагают решить какую-либо задачу, связанную с их будущей работой, либо тему для дискуссии по вопросу, связанному с будущей работой. По участию в дискуссии оценивается каждый кандидат. Четвертая разновидность — графологические тесты. Личностные качества кандидата оцениваются по анализу почерка. Некоторые фирмы требуют, чтобы заявление о приеме на работу, автобиография, а иногда и эссе на предложенную тему предоставлялись в письменном виде. Эти документы подвергаются анализу, в том числе графологическому. Новинками профподбора являются разработка тестов генного экранирования, призванных сделать гипотетический прогноз будущих болезней и врожденных пороков испытуемого лица, а также фонологических тестов, призванных определить некоторые психологические качества испытуемого по анализу записи его голоса (силы, напряженности, тембра и т.п.), хироманти-ческие проверки (дерматоглифика), т.е. определение личностных черт по линиям на ладонях и пальцах рук испытуемых, оценка гороскопов испытуемых с помощью астрологов. Широкое распространение в ряде стран, особенно в США, получила проверка честности и искренности работников, в частности при прохождении процедуры найма с помощью полиграфа — "детектора лжи". На практике для определения профессиональной пригодности в настоящее время все чаще применяются не отдельные тесты, а наборы (батареи) тестов и других диагностических методов, что повышает эффективность профподбора, так как позволяет выявить комплекс требуемых для данной работы (профессии) личностных качеств. Во многих случаях именно балльные оценки по итогам испытаний считаются решающими при приеме на работу вопреки тому, что способность большинства тестов определить действительную эффективность будущей работы нанимающегося лица (так называемая валидность тестов), несмотря на прогресс в технике тестирования, пока еще, по мнению многих специалистов, незначительна. При интерпретации тестов нередко допус- каются субъективизм, некомпетентность, а иногда процветает самое настоящее шарлатанство, особенно когда в сферу профессионального подбора допускают лжеэкстрасенсов, прорицателей, ясновидцев. Организации работников, в том числе профсоюзы, в большинстве случаев отстранены от контроля за порядком осуществления профессионального подбора, достоверностью его результатов. Правильность и объективность результатов тестовых испытаний, естественно, не в состоянии проверить и сам нанимающийся. В этих условиях не составляет труда придать видимость объективности и научной обоснованности дискриминационной практике, произволу при приеме на работу. С помощью замысловатых тестов и иных приемов психологической диагностики личности, не всегда научных и проверенных, а иногда просто сомнительных или даже абсурдных, можно легко провалить и отвергнуть любого неугодного кандидата. Это подрывает реальность формальных запретов дискриминации при трудоустройстве. Вот почему в последние годы во многих странах приняты законодательные и иные нормативные акты, определяющие возможности и пределы применения психологических испытаний, тестирования при найме на работу, устанавливающие общественный контроль в данной области. Это еще одно новое направление в развитии трудового права. Применение психологических тестов и прочих методов проф-подбора для определения профпригодности при приеме на работу все в большей мере входит в сферу правового регулирования труда. Вопросы тестирования работников редко регулируются специальным законодательством. Такого рода правила обычно включаются в законы о защите личных данных, гигиене и охране труда, производственной среде, совместном принятии решений, о запрете дискриминации. Так, в США Закон о гражданских правах 1964 г. (редакция 1991 г.) допускает применение при найме на работу тестов определения способностей только при условии, что они не ведут к дискриминации работников. Законодательство в области гигиены труда и техники безопасности ряда стран содержит положения, позволяющие предпринимателю требовать от работников прохождения медицинских тестов в период испытания при приеме на работу, если имеются основания подозревать, что работник злоупотребляет алкоголем, употребляет наркотики.
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 692; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |