КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Порядок регулирования увольнений по инициативе работникаП родолжительность испытательного срока при приеме на работу в странах Запада Таблица 2
Теперь рассмотрим подробнее форму трудового договора. Хотя, как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна его письменная форма. Обычно закон предусматривает письменную форму только для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязатбльн а для всех видов трудового договора. В Испа- ний любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде. В Израиле в 1998 г. в парламент был внесен законопроект о введении обязательной письменной формы для всех трудовых договоров. Другая тенденция — установление обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, времени болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора. В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда. Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон; место работы; трудовую функцию; дату начала работы; предполагаемую продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработную плату, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты. В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон. Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации. В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно устанавливается, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязывает работодателя информировать нанимаемых работников об условиях труда, о действующих коллективных договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За нарушение нормы установлена денежная компенсация в пользу работника. Вопрос о документах, необходимых для принятия на работу, решается на Западе следующим образом. Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки), как правило, отсутствует, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумагами" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку уплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление "трудовых бумаг" не отражается на юридической силе трудового договора. Наибольшее значение имеет для работника документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. Страховые пособия выплачивает страховщик, т.е. страховая компания. Во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работнике; даты поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей (профессий). Согласно закону, в трудовой книжке не должны содержаться оценки, неблагоприятные для работников. В Италии законодательство предусматривает, что большинство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содержится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь, не допускается. В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудовую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда. В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников. Порядок изменения трудового договора. В странах Запада общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi, т.е. право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Принцип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi. Там установлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается (подробнее см. далее). Возможность временных и постоянных изменений трудового договора обусловлена директивной властью предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонен- тов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на новацию контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора. По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия работника (по российской терминологии — это перемещение работника). Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия. Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора (новация договорных отношений) дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, составляющим "злоупотребление правом", работник может рассчитывать на материальное возмещение. Выше шла речь о постоянных переводах работников на другую работу. Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах. Как это установлено многочисленными обследованиями, предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства, ведущую к переводу работника на другую, не устраивающую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное ("спровоцированное") увольнение и плюс компенсации морального вреда. Целесообразно привести более подробные данные о порядке правовой регламентации изменения трудового договора по законодательству ряда стран. Они демонстрируют как общие черты в регулировании этого вопроса, так и национальное своеобразие. Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменениям существенных условий труда, а именно места работы, зарплаты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авторитета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от перевода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий труда, и перевод требует согласия работника. В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу "социально необоснованным", предприниматель обязан перевести работника на прежнюю работу и оплатить разницу в заработной плате, если перевод привел к снижению заработной платы. В Испании порядок перевода на другую работу детально регламентирован в Статуте трудящихся. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам технического или организационного порядка может вносить существенные изменения в условия труда, которые должны быть санкционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в результате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой договор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять месяцев. Не допускается перевод работника в другую местность без серьезных причин и без разрешения инспекции труда. В случае согласия инспекции труда на перевод работник имеет право выбора между переводом и получением соответствующих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное увольнение по экономическим причинам. Допускается перевод работника по производственной причине с его согласия в другую местность на срок до одного года с сохранением прежней заработной платы. Если в случае чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств предприниматель вынужден перевести работника на работу, более низкую по квалификации, чем это предусмотрено трудовым договором, он вправе это сделать только на определенный срок с сохранением прежней заработной платы. О таком переводе предприниматель должен поставить в известность орган представительства трудового коллектива. Если работник выполняет работу более высокой квалификации, чем это предусмотрено его трудовым договором, на протяжении свыше шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет, он вправе требовать присвоения ему соответственно более высокого квалификационного разряда. В случае отказа предпринимателя сделать это работник вправе обратиться в суд, предварительно уведомив об этом орган представительства трудового коллектива. В Италии трудовые функции работника должны быть, в принципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в определенных случаях допускается перевод на другую работу по инициативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах. Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в прежнем законодательстве правомочие предпринимателей переводить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гарантируется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают профессиональные позиции и престиж работника. Указанное законодательное новшество установило весьма жесткие, а по некоторым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного перевода работника на более квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения опреде- ленного срока, установленного в коллективных договорах (но не более трех месяцев), превращается из временного в постоянный. Это не относится к случаям, когда работник переведен для замещения должности временно отсутствующего работника. Работник может быть переведен на другое предприятие только по техническим, производственным и организационным причинам. В соответствии с судебным толкованием перевод работника должен быть обоснован, причем бремя доказательства лежит на предпринимателе. Вместе с тем суды считают, что предприниматель не обязан делать предупреждение о предполагаемом переводе на другую работу и излагать причины такого перевода в письменном виде. Законодательство большинства стран не требует согласования с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений — Швеция. В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предусмотрено участие органов трудового коллектива при решении вопроса о переводе работника на другую работу. Особенно большие полномочия в этой области имеют производственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работников более 20 производственный совет может отказать предпринимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если перевод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный совет может вмешаться, если временный перевод на другую работу продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда. Положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переведенными на нижеоплачиваемую должность в результате технических изменений, сохраняется на некоторое время прежняя заработная плата. Основания прекращения трудового договора. В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: — смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; —соглашение сторон; —инициатива (односторонний акт) одной из сторон; —ликвидация предприятия; —истечение срока договора, завершение выполнения опре —обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы", —решение суда о прекращении трудового договора. Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе сторон. Этому будет уделено основное внимание в настоящей работе. Однако необходимо кратко рассмотреть и другие основания прекращения трудового договора. Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев и работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет его личность, например в сфере творческого труда, в домашней работе. Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны. Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применима к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми письменную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности. Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, — понятие гражданского права. При форс-мажоре ни одна из сторон не несет ответственности. Однако в законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия форс-мажора учитывается специфика трудового найма: увольнение в этом случае допустимо только с согласия органов по труду. Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример — заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда. В принципе гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон. Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нанимателем рассматривается как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду. Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах). Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев (см. табл. 3). В период предупреждения трудовое отношение продолжается, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение срока предупреждения об увольнении. В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нани- мателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. Если предприниматель нарушает условия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения. Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое поведение работника как злоупотребление правом. Работник, заключивший трудовой договор на определенный срок, может уволиться до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред. Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работника, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спровоцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию". В этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 886; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |