Киселев И. Я. 185

тивных договорах как льгота для работников по сравне­нию с законодательством;

— устанавливается, что вычет из заработной платы для воз­
мещения имущественного ущерба, нанесенного работода­
телю, допускается лишь с согласия работника или по ре­
шению суда.

Материальная ответственность работодателей. Материальная ответственность работодателей за вред, причиненный работни­кам, возникает по следующим трем главным основаниям:

—несоблюдение работодателем его обязанности по трудово­
му договору — обеспечение здоровых и безопасных усло­
вий труда;

—внедоговорное нарушение (деликт);

—нарушение работодателем норм по технике безопасности
и производственной санитарии.

В настоящее время ответственность работодателя за вред, при­чиненный работникам увечьем или иным повреждением здоро­вья, регламентируется гражданским, а частично трудовым зако­нодательством.

Можно выделить следующие направления этой регламента­ции.

1. Виды возмещения вреда:

—выплата потерпевшему денежных сумм в размере заработка
или его части в зависимости от степени утраты профессио­
нальной трудоспособности. В большинстве стран выплаты
по социальному страхованию (пенсия по инвалидности и
т.п) засчитываются в счет возмещения вреда;

—компенсация медицинских и прочих дополнительных рас­
ходов в той мере, в какой они не компенсируются выпла­
тами из фондов социального страхования;

—возмещение вреда в связи со смертью кормильца;

—возмещение морального вреда.

2. Смешанная ответственность. Если вина потерпевшего со­
действовала возникновению или увеличению вреда, то размер
возмещения уменьшается. Вина потерпевшего может выразить­
ся в несоблюдении правил и инструкций по технике безопасно­
сти и производственной санитарии, нарушении указаний руко­
водства, нетрезвом состоянии, небрежности в работе и т.п.

3. Риск работника. Применяется юридическая конструкция
volenti поп fit injuria, т.е. ответственность работодателя уменьша­
ется, если потерпевший работник сознательно и добровольно

шел на риск, приведший к несчастному случаю. В данном случае речь идет о риске, превышающем нормальный риск.

4.Дополнительное вознаграждение работникам — своего рода
компенсация за риск труда на опасных работах (danger money).
Отметим, что правомерность такой конструкции вызывает со­
мнение у многих юристов¹.

5. Ответственность работодателя за вред, причиненный его
работником при исполнении трудовых обязанностей третьим ли­
цам (принцип respondeat superior).

6.Бремя доказывания вины. Традиционно в соответствии с
правилами гражданского процесса работник должен был дока­
зывать вину работодателя в нанесении ему увечья. Однако в пос­
ледние десятилетия во многих странах законодательство или суды
установили новый порядок: вина работодателей в данном слу­
чае предполагается, и они должны доказывать свою невинов­
ность в процессе судебного разбирательства.

7. Исковая давность. Во изменение правил гражданского за­
конодательства установлено, что течение исковой давности в
отношении исков по возмещению вреда работодателями, при­
чиненного работникам профессиональным заболеванием, на­
чинается не с момента фактического начала болезни, а с мо­
мента, когда работник узнал о наличии заболевания.

Существующие виды возмещения работодателями вреда, при­чиненного работникам, по всеобщему признанию, имеют серь­езные недостатки: значительные судебные расходы, длительное судебное разбирательство, сложности взыскания возмещения вреда при отсутствии необходимых средств на счете предприя­тия, нежелание работника вступать в конфликт со своим рабо­тодателем (если трудовые отношения продолжаются). Отмеча­ются также трудности доказывания вины работодателя, которая во многих случаях является необходимым условием его ответ­ственности.

Все эти обстоятельства объясняют тот факт, что гражданско-правовые иски против работодателей по возмещению вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудо­вых обязанностей, имеют ограниченное распространение.

В последние десятилетия во многих странах наблюдается тен­денция к полной или частичной замене имущественной ответ­ственности работодателей, основанной на нормах гражданского

¹ "Весьма сомнительна законность контрактов, в соответствии с которыми работник соглашается даже за дополнительные деньги взять на себя послед­ствия риска, который должен быть возложен на предпринимателя". Morgenstem F. Deterrence and Compensation. P. 46.

и трудового права, страхованием (добровольным или обязатель­ным) работодателями риска у частных страховщиков (страхо­вых компаний) или введением обязательного государственного страхования работников в связи с несчастными случаями на про­изводстве и профессиональными заболеваниями¹.

Имущественная ответственность, таким образом, переходит от работодателя к страховщику (частной страховой компании или государству) в соответствии с принципами и правилами страхования, а само отношение по возмещению вреда, причи­ненного здоровью работников в связи с трудовой деятельнос­тью, меняет отраслевую принадлежность и переходит в сферу социального обеспечения².

§ 5. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы находится в сфере локального регулирования труда. Прямое централизованное определение за­работной платы (размер окладов) применяется лишь для чи­новников государственного аппарата и частично для работни­ков бюджетных отраслей.

Государство через механизм централизованного регулирова­ния воздействует на заработную плату основной части трудящих­ся в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и осуществ­ление мер с целью предотвращения ее чрезмерного роста.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фик­сируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). На их уровень оказывает влияние государственный общенациональный мини-

¹ В литературе приводится немало аргументов, доказывающих преимуще­
ства как для работников, так и для работодателей страхования рисков, связан­
ных с трудовой деятельностью. См.: Morgenstern F. Op. cit. P. 65—67.

² В разных странах установлены различные соотношения гражданско-пра­
вовой ответственности работодателей и возмещения работникам через систему
социального страхования:

—допускаются оба вида возмещения, дополняющие друг друга (Швеция,
Япония);

—гражданско-правовой иск работника допускается только при наличии
грубой вины работодателя (Канада);

—допускается безальтернативно лишь один вид возмещения по выбору
работника (Люксембург).

мум заработной платы. Он существует во многих странах, на­пример в США, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Порту­галии, Австралии, Новой Зеландии, Израиле. Вместе с тем име­ется немало стран, в том числе ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия, Норвегия, Дания, Ирландия, где отсутствует общена­циональный минимум заработной платы.

Законодательство и (или) коллективные договоры фикси­руют низший предел заработка работников либо уровень, ниже которого не может опускаться ни одна тарифная ставка (ок­лад). Что же касается собственно тарифных ставок (окладов), то они, как правило, не вводятся государством в централизо­ванном порядке, а устанавливаются путем переговоров и зак­репляются в коллективных договорах, в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окла­дов либо в индивидуальных трудовых договорах. Впрочем, в настоящее время нельзя утверждать, что государство полнос­тью устраняется от участия в процедуре установления тариф­ных ставок (окладов) даже в частном секторе. В некоторых стра­нах государственные органы подправляют согласованные сторонами размеры заработной платы, используя, в частно­сти, процедуру придания коллективным договорам общеобя­зательной силы. Если в коллективных договорах тарифные ставки и сетки рабочих либо оклады служащих противоречат принци­пам государственной политики, то такие договоры не получа­ют официальной санкции.

В наименьшей мере централизованное государственное регу­лирование воздействует на размеры и условия назначения над­тарифных надбавок, выплат и др. В законодательстве провозгла­шается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фиксируются минимальные размеры увеличения тариф­ных ставок за сверхурочное время. В некоторых странах законо­дательным путем установлены правила оплаты отпусков и праз­дничных дней, простоев, брака, другие выплаты гарантийного и компенсационного характера. Однако в большинстве стран пра­вила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, а также назначения гарантийных и компенсационных выплат и доплат содержатся в коллективных договорах.

В законодательстве (частично в коллективных договорах) имеются правила, касающиеся места, порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков от чрез­мерных вычетов. Некоторые из этих вопросов уточняются в тру­довых договорах. В США во многих штатах действуют законы, согласно которым выплата заработной платы должна осуще-

ствляться дважды в месяц в определенные фиксированные дни. Между днями выплат не может быть более 16 дней. По закону штата Коннектикут выплата заработной платы должна произво­диться еженедельно. И только с разрешения государственного органа по труду выплаты заработной платы могут быть менее частыми, но не реже одного раза в месяц.

Во многих странах Запада действуют юридические правила, касающиеся запрета или Офаничений выплаты вознафаждения натурой. В одних странах работодатели обязаны выплачивать за­работную плату целиком деньгами, в других — определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой.

В ряде стран в общенациональном масштабе (Бельгия), либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Великобритания, Швейцария) вводится индексация заработной платы, т.е. надбавки на дороговизну на основе принципа "под­вижной шкалы" — периодического повышения ставок в соот­ветствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременные надбавки в со­ответствии с ростом цен.

Заслуживает быть отмеченным, что индексация заработной платы существует в немногих странах и главным образом в кол­лективных договорах, а во Франции и в ФРГ она запрещена законом. Во Франции осуществляется индексация только госу­дарственного минимума заработной платы.

Офаниченное распространение индексации заработной пла­ты объясняется расхожим мнением, что индексация заработной платы, как и иных доходов, — сильнейший инфляционный фак­тор, ведущий, в частности, к резкому росту производственных издержек, верный путь к гиперинфляции.

Что касается надбавок к тарифу, то они традиционно отно­сились к сфере усмотрения предпринимателя. Однако в настоя­щее время большинство выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, также стало предметом коллективных пере­говоров.

На Западе государство не вмешивается, как правило, в мето­ды вознафаждения работников. Каждый предприниматель раз­рабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необяза­тельные рекомендации и методические консультации государ­ственных органов и научных учреждений. Предприниматели от­бирают только те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими независимо от того, какой орган их раз-

рабатывает и издает. Нередко они заказывают такие материалы в консультативных фирмах.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержат­ся самые общие, большей частью декларативные и описатель­ные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Фран­ции. Оно рекомендует вводить системы коллективной заинтере­сованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем сти­мулирования особых соглашений (договоров). Заключившим их предпринимателям предоставляются налоговые льготы. Опреде­ляются процедура заключения таких договоров, формы контро­ля со стороны административных властей и только принципи­альные положения, касающиеся видов предоставляемых работнику выплат. Речь идет главным образом о различных видах коллективного премирования. Распределение коллективных пре­мий производится на основе балльной оценки каждого работ­ника "по заслугам". Учитываются квалификация, трудовой стаж, отсутствие прогулов. Премиальный фонд, максимальный раз­мер которого 20% фонда заработной платы, делится на общее число баллов, полученных всеми работниками. Для подсчета кон­кретного размера премии цена балла умножается на их число — результат балльной оценки каждого работника. Премия выпла­чивается ежеквартально. Размер премии не должен превышать '/₅ годовой заработной платы.

Акции предприятий (фирм), распространенные среди работ­ников, — это явление, типичное для многих, особенно круп­ных, предприятий на Западе. Обычно условия распространения таких акций определяются в коллективных договорах. Однако в ряде стран приняты специальные законодательные акты, уста­навливающие условия и порядок распределения акций среди работников.

Французское законодательство, например, предусматривает возможность введения "рабочих акций" на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому пред­приятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрести акции на сумму, не большую, чем его годо­вая заработная плата. Установлен срок, в течение которого ак­ции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже

акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение 3—5 лет. Акции могут быть выкуп­лены работниками за счет регулярных отчислений от заработ­ной платы. Списки работников-акционеров должны быть выве­шены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии и хозяйственной деятельности акционерного обще­ства. Предусмотрена возможность выпуска опционов — бесплат­ных (либо со скидкой в цене) акций для работников, имеющих определенный стаж работы на предприятии. Часть продажной цены таких акций возмещается государством.

Акционерным обществам предоставлено право предусматри­вать в своих уставах, что представители персонала наряду с пред­ставителями акционеров могут участвовать в работе руководя­щих органов общества с правом решающего голоса.

Законодательство регулирует и отложенные выплаты работ­никам, которые накапливаются в течение ряда лет. Например, во Франции часть вознаграждения из прибыли предприятия не выдается работникам наличными, а составляет фонд (резерв) участия, не облагаемый налогом. Освобождение от налогов воз­мещает до 75% сумм, переводимых предпринимателем в фонд участия. Средства этого фонда используются прежде всего для расширения инвестиций. Работники, имеющие определенный трудовой стаж и таким образом участвующие в создании при­были, получают пропорционально заработной плате (но не бо­лее определенного максимума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым (за некоторыми исключе­ниями) возможны не ранее чем через 5—8 лет.

Работнику выдается вся причитающаяся ему из фонда учас­тия сумма в случае увольнения, ухода на пенсию, прекращения работы из-за инвалидности.

На предприятии может быть создано сберегательное учреж­дение с участием всех желающих работников. Максимальный вклад работника — 25% годовой заработной платы. Предприни­матель может дополнить этот вклад суммой до 10 тыс. фр. в год (но не более '/₃ вклада работника), освобождаемой от налогов. Выплаты по вкладам блокируются на 5—8 лет. Накопленные сум­мы могут инвестироваться либо в акции, выпускаемые пред­приятием, либо в акции любого инвестиционного фонда.

В ФРГ законодательством установлено, что рабочие и служа­щие могут часть заработной платы положить на особый сберега­тельный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться указанной суммой, размеры которой возрастут, так как выплачивается процент (30% годо­вых). Многие коллективные договоры предусматривают, что предприниматели выплачивают в дополнение к отложенной за­работной плате определенные денежные суммы, которые пере­водятся на сберегательную книжку. Работники вправе восполь­зоваться этим вкладом не ранее чем через 7 лет.

Отметим, что сберегательные учреждения все чаще создают­ся на крупных предприятиях западных стран в соответствии с нормами, предусмотренными не в законах, а в коллективных договорах. Например, на автомобильном заводе "Сатурн" (США) каждый работник может по собственному желанию переводить до 15% тарифной ставки (должностного оклада) на сберегатель­ный счет. Администрация для стимулирования сбережений на каждый доллар, переводимый на сберегательный счет, добавля­ет 2 долл.

Цель этих мер — заинтересовать персонал в деятельности предприятия. Кроме того, накопление отложенных выплат рас­сматривается как эффективное средство борьбы с инфляцией и как способ аккумуляции дополнительных денежных средств для осуществления инвестиций. Особенно важно то, что отложен­ные выплаты задерживают развитие инфляционных процессов и являются составной частью экономической стратегии, при­званной обеспечить здоровое развитие народного хозяйства и смягчить социальную напряженность. Этому, в частности, дол­жно способствовать превращение значительного числа наемных работников в акционеров и прежде всего во владельцев акций тех предприятий, на которых они заняты.

В 50—70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по оказанию давления на заработную плату с целью пре­дотвратить ее чрезмерный рост. Их проводили в рамках так на­зываемой политики доходов, сущность которой состоит в уста­новлении жесткого контроля прежде всего над повышением трудовых доходов.

Однако такой метод государственно-административного воз­действия на движение заработной платы в целом не оправдал себя и для 80-х и 90-х годов нетипичен. В этот период размеры и дифференциация заработной платы, ее движение стали в боль­шей мере определяться законами рынка, спросом и предложе­нием, экономической конъюнктурой. Государство на Западе

использует ныне в наибольшей степени косвенные методы воз­действия на экономические и хозяйственные показатели, в том числе на движение заработной платы (изменение ссудного про­цента, фискальные меры и т.п.).

В заключение отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринима­телей за задержку выплаты заработной платы, которая суще­ствует наряду с гражданско-правовой ответственностью за на­рушение обязательства по сделке трудового найма и ее дополняет. В качестве примера приведем законодательство двух стран — Португалии и Израиля.

Португальский Закон № 17 от 1986 г., установивший ответ­ственность за задержки выплаты заработной платы, применяет­ся, когда выплата запаздывает более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку ра­ботника или когда задержка выплаты заработной платы превы­шает 90 дней независимо от величины невыплаченной суммы. В этих двух случаях министр занятости по заявлению заинтересо­ванных лиц специальным актом объявляет, что данное предпри­ятие является должником своих работников в отношении зара­ботной платы. Издание такого административного постановления дает право любому затронутому неплатежами работнику либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекра­щения с выплатой соответствующих компенсаций.

Приостановка трудового договора не лишает работника пра­ва на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из фондов социального страхования. В этот пе­риод работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

Работник вправе избрать и другой вариант — прекратить по своей инициативе трудовое отношение. В этом случае он получа­ет пособия и возмещения, предусмотренные трудовым законо­дательством в связи с расторжением трудового договора по вине предпринимателя. Работник приобретает право на пособие по безработице и приоритетное право быть принятым на государ­ственные курсы по профессиональному обучению и переобуче­нию, организуемые органами занятости.

Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами невыплаты заработной платы, указанным Законом установлены следующие дополнительные льготы:

—приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых
платежей;

—приостановка судебного решения о взыскании квартир­
ной платы, если будет доказано, что просрочка платы за
жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

Наконец, по решению ²/₃ работников, занятых на предприя­тии, не выполняющем своих обязательств по выплате заработ­ной платы, трудовой коллектив может обратиться в прокурату­ру с просьбой возбудить дело о признании предприятия банкро­том.

В Израиле, согласно Закону 1958 г., нарушение работодате­лем установленных сроков выплаты заработной платы дает пра­во работникам на получение компенсационного возмещения за задержку вознаграждения. Отсчет такого возмещения начинает­ся с девятого дня после того, как выплаты должны были быть произведены.

По выбору работника допускаются два варианта такого воз­мещения.

Вариант 1. Задержанная заработная плата подлежит увели­чению на 5% за первую неделю запоздания и на 10% за каждую последующую неделю (независимо от общего периода задерж­ки).

Вариант 2. Заработная плата индексируется с учетом инф­ляции за период с того дня, когда она должна быть выплачена, и до того дня, когда произошла ее фактическая выплата. Кроме того, размер задержанной заработной платы, подлежащей вып­лате (включая надбавку на дороговизну), увеличивается на 20%.

В отношении обращения в суд с требованием компенсации за задержку выплаты заработной платы установлены годичный срок исковой давности с момента признания акта задержки заработка и месячный срок на обжалование в суд размеров оплаты с момента получения работником задержанной зара­ботной платы.

Закон 1958 г. предусматривает, что суд может признать задер­жку выплаты заработной платы уважительной, в частности, если такая задержка вызвана обстоятельствами, находящимися вне контроля работодателя. Решающую роль играет здесь усмотре­ние суда. Так, судебная практика не считает экономические труд­ности, трудности сбыта, неплатежи контрагентов уважительны­ми причинами запоздания выдачи заработной платы, но признает в качестве такой причины призыв индивидуального работодате­ля на военную службу.

§ 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

В подавляющем большинстве стран Запада инструментом ре­гулирования продолжительности рабочего времени являются законы и коллективные договоры. В них определяется нормаль­ная продолжительность рабочего времени — рабочей недели и рабочего дня (иногда только рабочей недели)¹. Во всех странах допускается сверхурочная работа, также подвергающаяся пра­вовой регламентации. Объектом правового регулирования явля­ется и режим рабочего времени, главным образом в коллектив­ных договорах и в правилах внутреннего трудового распорядка.

В двух странах (Великобритания и Дания) законы ограничи­вают продолжительность рабочего времени женщин и молоде­жи, а для основной части работников она определяется только в коллективных договорах.

В странах, в которых продолжительность рабочего времени закреплена как в законе, так и в коллективных договорах, уро­вень продолжительности рабочего времени в коллективных до­говорах ниже, чем в законе. Это объясняется тем, что сокраще­ние продолжительности рабочей недели происходит главным образом путем внесения изменений в коллективные договоры; законодательство же сокращает продолжительность рабочего времени вслед за коллективными договорами и через известный промежуток времени.

Коллективные договоры как более подвижный, чем законо­дательство, элемент правового регулирования труда, учитываю­щий в наибольшей мере требования производства, специфику отраслей, устанавливают более низкий уровень нормальной про­должительности рабочего времени.

Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству² и 35—40-часовая рабочая неделя по коллективным договорам (см. табл. 8). Это нормальная продолжительность рабочей недели (без сверху­рочных). Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.

¹ В одних странах (Франция) единица нормальной продолжительности ра­
бочего времени — неделя, в других странах (ФРГ, Австрия, Финляндия) —
неделя и день.

² В 1998 г. Национальное собрание Франции приняло закон, согласно кото­
рому продолжительность рабочей недели во Франции сократится с 2002 г. для
всех категорий работников до 35 часов. Подобный закон обсуждается также в
Италии.

Работа в сверхурочное время, т.е. сверх нормальной его про­должительности, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если иное не оговорено в коллективном договоре или в индивиду­альном трудовом договоре.

Таблица 8 Нормальная продолжительность рабочей недели в странах Запада (в часах)

Страна	По закону	По коллективным договорам
Австралия	35-40	35-40
Австрия		38—38,5
Бельгия		36-38
Великобритания	—	37-39
Греция		37,5—40
Дания	—
Ирландия		38-40
Испания		38-40
Италия
Канада		35—40
Люксембург
Нидерланды
Новая Зеландия
Норвегия		37,5
Португалия		35-44
США		35-40
Финляндия		37,5-40
ФРГ		37,5
Франция		35-39
Швейцария		41,6-42,3
Швеция		35-40
Япония		40-48

Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (США (федеральное законодательство), Дания) либо для взрос­лых рабочих-мужчин (Великобритания, Япония).

Однако в большинстве стран сверхурочные работы допуска­ются в пределах максимума, установленного в законе. Этот мак­симум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или их комбинацией. В ряде стран (Италия, Франция, Япония)

сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия (заключения) профсоюза (органа трудо­вого коллектива).

В Испании запрещается выполнение сверхурочных работ в ночное время, за исключением особых, должным образом обо­снованных случаев с разрешения Министерства труда.

В США многие коллективные договоры требуют заблаговре­менного предупреждения работника о привлечении его к сверх­урочной работе.

Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышен­ной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерлан­ды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом либо кол­лективными договорами установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы от­гулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компен­сируются путем выплат твердых денежных сумм. Целью всех этих новшеств является усиление гибкости и эффективности право­вого регулирования, и их введение имеет определенную объек­тивную основу.

В некоторых странах законодательство устанавливает систему "возмещения рабочего времени", т.е. обязанность работать сверх нормального рабочего времени за ординарную оплату, чтобы компенсировать рабочее время, потерянное в связи с коллек­тивным прекращением работы, неблагоприятными погодными условиями, форс-мажором.

Следует отметить возрастающее значение регламентации ре­жимов труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учетного периода (месяца, квартала, года), широкое распростра­нение суммированного учета рабочего времени, при этом все чаще при годовом учетном периоде. Все это рассматривается как на­сущная необходимость, в частности, в связи с повсеместно про­исходящим сокращением продолжительности рабочего времени.

Еще один существенный момент — тенденция к индивидуа­лизации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современ­ного производства, модернизированной организации труда, ко­торая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполага­ют, будет характерна для использования рабочей силы в XXI в., когда станет учитываться специфика личности (возраст, семей­ное положение, психика, личные наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это

позволит увеличить выработку и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.

В 80-е годы в странах Запада отрабатывались различные ва­рианты распределения рабочих часов в течение дня и недели. Одни варианты сопровождаются серьезными изменениями тра­диционного, ставшего привычным порядка работы (скользя­щий, или гибкий, график работы), другие предполагают более или менее значительную корректировку тех или иных элемен­тов режима дневного или недельного рабочего времени ("уп­лотненная рабочая неделя", многоступенчатый порядок нача­ла и окончания рабочего дня", "уплотненный рабочий день", т.е. работа с максимально коротким обеденным перерывом).

Еще один аспект режима труда — применение многосмен­ных работ. Число работников, занятых на таких работах, варь­ирует в различных странах от 14 до 30% рабочей силы, причем наблюдается тенденция к росту. Наиболее распространена ра­бота в две смены, но на некоторых предприятиях работа про­водится в три смены и более, вплоть до пятисменной работы. Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономическими и технологическими мотивами, и прежде всего целями лучшего использования производствен­ного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность про­изводства за счет увеличения коэффициента использования оборудования.

Посменная работа, особенно в вечерние и ночные часы, со­пряжена со значительными неудобствами, дополнительным нер­вным напряжением и, как показали обследования, негативно сказывается на здоровье работников, их семейной жизни, вос­питании детей. Это потребовало усиления стимулирования та­ких работ, способного компенсировать отрицательные стороны многосменности и побудить работников соглашаться на такой режим труда.

Основной способ стимулирования — повышенная оплата. Надбавка составляет в различных странах и отраслях от 10 до 30% (в зависимости от вида смены). В законодательстве и кол­лективных договорах установлены дополнительный отпуск за ра­боту в вечернюю или ночную смену, сокращенная продолжи­тельность ночной смены, освобождение от таких работ пожилых трудящихся (обычно старше 55 лет).

При введении непрерывной многосменной работы многие коллективные договоры устанавливают сокращенную продол­жительность рабочей недели (35—30 часов), обязательный ме­дицинский осмотр лиц, занятых на многосменной работе.

Многосменный режим труда нередко вызывает активное или пассивное сопротивление работников, которые воспринимают его как покушение на качество жизни, как фактор, усиливаю­щий напряженность труда, преждевременный износ рабочей силы. Дальнейшее расширение применения такого режима воз­можно только при условии сокращения продолжительности ра­бочего времени до 30—20 часов в неделю. Если сбудутся прогно­зы футурологов о том, что именно такой будет продолжительность рабочей недели в XXI в., многосменная работа, сопровождае­мая коренной перестройкой режимов труда и отдыха, стиля и образа жизни, приобретет, очевидно, более широкое распрост­ранение.

Еще одно направление усиления гибкости правового регули­рования рабочего времени — легализация его мобильных режи­мов. На практике существуют две главные разновидности таких режимов, фиксируемых в индивидуальных трудовых договорах.

1.При заключении трудового договора согласовывается не­
дельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность
рабочего времени, которая может варьировать по усмотрению
нанимателя в пределах установленного максимума в течение
учетного периода. Это разновидность суммированного учета ра­
бочего времени.

2.В трудовом договоре не устанавливается твердая продолжи­
тельность рабочего времени. Предусматривается лишь то, что
наниматель вправе привлекать работника "по вызову" в случае
необходимости с указанием или без указания продолжительно­
сти рабочего дня. Например, в трудовой договор при его заклю­
чении или впоследствии вносится следующее условие: "Ваша
работа будет осуществляться в случае необходимости для пред­
приятия и носить случайный характер. Вы будете загружены ра­
ботой время от времени". Заработная плата зависит от факти­
чески проработанных часов. В некоторых случаях устанавливается
ее минимум и максимум.

Первоначально эксперименты в отношении новых режимов рабочего времени не фиксировались в нормативных актах либо иногда оформлялись в правилах внутреннего трудового распо­рядка или в индивидуальных трудовых договорах. На последую­щих этапах многие положения, касающиеся режимов рабочего

времени, в частности новых графиков работы, стали включать­ся в коллективные договоры и, наконец, в ряде стран произош­ла легализация новых режимов работы путем закрепления их в законодательстве. Так, во французском Законе от 27 декабря 1973 г. об улучшении условий труда (ст. 16) предпринимателям было предоставлено право отказываться от установления коллектив­ного режима рабочего времени и вводить по соглашению с кон­кретными работниками по их просьбе скользящий график рабо­ты. Такое соглашение приобретает силу, если против него не возражает комитет предприятия (а при его отсутствии — делегат персонала). О каждом соглашении о скользящем графике рабо­ты должен быть проинформирован инспектор труда.

Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работников и их семейное положение. О введении такого режима должна быть заблаговременно проин­формирована инспекция труда. Норма о допустимости индивиду­ализации режима труда включена во французский Кодекс труда.

Введение мобильных графиков режима рабочего времени до­пущено ныне в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии, Финляндии.

Так, французский Закон от 28 февраля 1986 г. О гибком рабо­чем времени дает администрации предприятий право на протя­жении всего года в зависимости от потребностей производства изменять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов, т.е. по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ в 1985 г. работа "по вызову" была лега­лизована и получила определенную законодательную регламен­тацию. Во-первых, установлено, что соглашением сторон долж­на быть определена недельная продолжительность работ "по вызову". Если такое соглашение отсутствует, продолжительность рабочей недели — 10 часов. Во-вторых, определено, что работ­ник обязан выйти на работу "по вызову", если предупрежден об этом за 4 дня. При каждом выходе на работу он должен быть занят не менее 3 часов подряд.

Режим рабочего времени, предполагающий работу по "вызо­ву", получил в ФРГ наименование Kapovaz ("ориентированное на нужды предприятия подвижное рабочее время").

В настоящее время правовое регулирование режимов труда делает на Западе лишь первые шаги. Дальнейшее его развитие может во многом изменить правовое регулирование рабочего времени.

Дата добавления: 2015-05-10