Киселев И Я 233

значную реакцию в литературе¹. На сегодня "новозеландская мо­дель" является исключением.

§ 2. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

В сферу правового регулирования труда и проблематику трудо­вого права на Западе входит регламентация деятельности органи­заций работодателей (предпринимателей). В соответствии с кон­венцией МОТ № 87 к объединениям работников и предпринима­телей применяются в принципе одинаковые нормы, а объединения второго типа трактуются как "профсоюзы предпринимателей", специфика которых состоит в том, что они представляют и защи­щают социальные и экономические интересы предпринимателей и состоят в большинстве случаев не из индивидуальных лиц (как профсоюзы работников), а из отдельных предприятий. Отсюда делается вывод, что при трактовке вопроса о сторонах коллек­тивного трудового правоотношения следует рассматривать обе стороны: как профсоюзы работников, так и "профсоюзы пред­принимателей".

Предпринимательские организации расцениваются некоторыми авторами на Западе как преемники средневековых гильдий, но в отличие от последних это добровольные ассоциации, представ­ляющие организации, свободно конкурирующие друг с другом. Современные объединения предпринимателей начали создавать­ся в более поздний, чем профсоюзы, период — в начале XX в., а общенациональные объединения еще более позднего происхож­дения (Франция — 1920 г., Великобритания — 1965 г.).

Предпринимательские организации, вступающие в разнооб­разные отношения как с государством, так и с противостоящи­ми им на рынке труда профсоюзами, выполняют три главные функции.

Функция защиты членских организаций. Эта функция реали­зуется как путем оказания воздействия на правительство (лоб­бистская деятельность), так и осуществлением диалога с проф­союзами.

Функция представительства интересов предпринимателей. Эта функция осуществляется в рамках политических структур, на­пример путем дачи советов правительству, оказания эксперт­ной помощи правительственным органам.

¹ См.: Ніпсе К., Vranken M. A Controversial Reform of New Zealand Labour Law: the Empoyment Contracts Act 1991 // International Labour Review. 1991. N 4.

Если в одних странах, например в США, Японии, ассоциа­ции предпринимателей ограничивают свои функции активнос­тью в политической сфере, то в других (Скандинавские страны, ФРГ, Франция, Бельгия, Италия) организации предпринима­телей наряду с политической активностью выступают стороной в коллективных договорах.

Информационная, образовательная и консультативная функции. Организации предпринимателей проводят обследования, опро­сы, готовят статистические сборники, издают информационные, справочные материалы для менеджеров, организуют обучение бизнесу и менеджменту, проводят консультации и экспертизы, оказывают предпринимателям юридическую помощь.

Структура предпринимательских организаций неодинакова в разных странах и в группах стран. В Скандинавских странах, ФРГ, Швейцарии, Ирландии созданы организации предпринимате­лей двух типов. Одни осуществляют только экономические фун­кции (регулирование внутренней и внешней торговли, налоги), а другие — только социально-трудовые.

В Великобритании, Франции, Италии, Бельгии экономиче­ские и социально-трудовые функции выполняет единая органи­зация предпринимателей (например, в Великобритании — Кон­федерация британской промышленности).

В некоторых странах законодательная регламентация деятель­ности профсоюзов дополнена аналогичной регламентацией дея­тельности организаций предпринимателей. Например, британс­кий Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отно­шениях 1992 г. имеет специальный раздел (часть II), посвященный организациям предпринимателей. В этом разделе содержится оп­ределение таких организаций, установлен порядок внесения их в особый реестр, их статус, порядок владения собственностью, управления, слияния.

По многим из перечисленных вопросов установлены нормы, аналогичные тем, которые регулируют положение профсоюзов.

§ 3. ОРГАНЫ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ: ПРАВОВОЙ СТАТУС

На предприятиях многих западных стран наряду с профсою­зами функционируют органы представительства, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства¹.

¹ В англосаксонских странах, Японии, Финляндии, Швейцарии предста­вительство работников на предприятиях осуществляют в большинстве случаев исключительно профсоюзы.

Такие органы существуют почти во всех западноевропейских странах, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом от­раслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточ­ное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили предста­вительства работников (персонала предприятий).

Взаимоотношения профсоюзов и органов представительства трудовых коллективов, их взаимная связь, сотрудничество и воз­действие друг на друга, разделение правомочий и юрисдикции, элементы соперничества составляют серьезные проблемы как политического, так и юридического характера.

С точки зрения трудового права первостепенное значение имеет разделение полномочий между этими двумя органами. Преобла­дающее в западной литературе мнение, в известной мере базиру­ющееся на законодательстве, заключается в том, что профсоюзы осуществляют прежде всего и главным образом защитные функ­ции, используя для этих целей коллективные переговоры, а так­же стачки и другие методы давления на предпринимателей, а органы представительства коллективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией.

Функции профсоюзов на предприятии в условиях "двухка-нального представительства" в наибольшей мере очерчены в за­конодательстве ФРГ. Профсоюзы в стране контролируют прове­дение выборов в производственные советы, многие аспекты их деятельности. Им предоставлено право ставить перед судом воп­рос о ликвидации производственного совета, если он не выпол­няет своих обязанностей, нарушает закон. Профсоюзы органи­зуют обучение членов производственного совета (в рабочее время, за счет предпринимателя). Представитель профсоюза участвует в заседаниях производственного совета.

Конкретные формы организации и функционирования орга­нов представительства трудовых коллективов различны в зави­симости от страны¹.

В одних странах существует лишь один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других (Франция, Люксембург) на предприятиях функционируют два органа представительства: орган представительства трудового коллектива и двусторонний

¹ В большинстве стран (ФРГ, Франция, Австрия, Испания, Португалия, Финляндия, Греция) деятельность органов представительства работников на предприятиях отрегулирована особыми законами. В некоторых странах эти воп­росы регулируются в коллективных договорах.

орган, в котором заседают представители коллектива и админи­страции, а также профсоюзов (с правом совещательного голо­са). Наконец, есть страны, где на предприятиях наряду с проф­союзом легализованы двусторонние органы представительства персонала, т.е. органы, в которых участвуют на паритетных или иных началах представители работников и администрации (Бель­гия, Дания, Норвегия, Израиль).

Полномочия органов представительства коллективов предпри­ятий затрагивают три главные сферы управления: экономичес­кую; распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы); соци­ально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию; право на консультацию (пра­во обсуждать действия администрации и предлагать альтерна­тивные решения); право на участие в решении (предваритель­ное согласие органа рабочего представительства либо — в определенных случаях — право вето); полномочия по управле­нию социальными учреждениями на предприятии. Объем этих прав различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллек­тивов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении соци­альными учреждениями и наименьшие — в отношении техни­ческих и экономических проблем.

Как пример приведем права, которыми пользуются по зако­ну производственные советы в ФРГ. К их полномочиям относят­ся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе, режима рабочей недели; временное сокра­щение или увеличение продолжительности рабочего времени; определение места и периодичности выплаты заработной пла­ты; составление графиков отпусков; введение и использование технических средств, с помощью которых осуществляется над­зор за поведением работников и результатами их труда; органи­зация работы по предотвращению несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваний; охрана здоровья работников; организация профессионального обучения на пред­приятиях; управление социальными учреждениями; определе­ние принципов подбора персонала; распределение жилья; регу­лирование правил поведения работников; установление норм выработки, критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий; разработка принципов организации работы по сбору рационализаторских предложений.

По всем перечисленным вопросам администрация должна действовать по соглашению с производственным советом. Если между ними соглашение не достигнуто, обязательное решение

выносится посреднической комиссией с участием представите­лей сторон и "нейтрального" председателя, а при отсутствии согласия и на этой стадии — судом.

Производственные советы предприятий с числом работни­ков более 20 имеют дополнительные права в области найма, увольнений и перемещений работников. Эти права заключаются в правомочии требовать от предпринимателя информации и в возможности наложения вето (в перечисленных законом случа­ях) на решение администрации. В случае спора окончательное решение выносит суд.

В отношении экономических, финансовых, а также техни­ческих аспектов деятельности предприятия, в частности изме­нения его производственного профиля, структуры, внедрения новой техники, производственному совету принадлежит лишь право требовать информацию, высказывать свое мнение. Оно необязательно для предпринимателя, которому принадлежит окончательное решение.

Законодательное и коллективно-договорное определение пол­номочий органов трудового коллектива в странах Запада отра­жает, как я полагаю, определенный баланс сил и интересов в сфере управления производством, сочетание единоначалия, прав и полномочий собственника, которому принадлежит последнее слово в решении принципиальных технических, организацион­ных и экономических вопросов, и подключения в той или иной форме и степени представителей персонала к решению многих социальных и кадровых вопросов. Такой порядок не только не подрывает нормальной деятельности предприятий, но и спо­собствует во многих случаях повышению эффективности их ра­боты.

§ 4. СОУЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ И ПРОФСОЮЗОВ В УПРАВЛЕНИИ КОРПОРАЦИЯМИ

Во многих странах Запада участие работников и профсоюзов распространяется на более высокий, чем предприятие, уровень хозяйственного управления, т.е. на уровень компаний, фирм, концернов, где принимаются многие стратегические решения, относящиеся к хозяйственной деятельности предприятий, струк­туре, порядку их работы, технической и кадровой политике, инвестициям.

Особенно развитая и дифференцированная система такого соучастия сложилась в ФРГ. Она имеет три модели.

В горнодобывающей и металлургической промышленности наблюдательные советы компаний, имеющих форму акционер­ных обществ, компаний с ограниченной ответственностью, хол­динговых компаний, насчитывающих более 1 тыс. работников, состоят наполовину из представителей владельцев капитала (ак­ционеров), наполовину из представителей трудящихся. Во главе наблюдательного совета стоит "нейтральный" председатель, кан­дидатура которого подлежит одобрению обеих сторон. Его голос имеет решающее значение при равном соотношении голосов делегатов от акционеров и работников. Он выполняет также по­среднические функции при возникновении разногласий между двумя представительствами (от акционеров и работников). В со­став правления компании вводится особая должность — дирек­тор по труду, чье назначение или увольнение требует согласия большинства членов наблюдательного совета от работников. Он занимается социальными и кадровыми вопросами.

Вторая модель, которая распространяется на все отрасли про­мышленности, кроме горнодобывающей и металлургической, предусматривает, что наблюдательный совет крупных компаний с числом занятых более 2 тыс. человек состоит из равного числа представителей акционеров и работников. Председатель наблю­дательного совета избирается большинством в ²/₃ голосов чле­нов совета. Если ни один из предложенных кандидатов не может набрать такое большинство, председателя наблюдательного со­вета избирают представители акционеров. В случае патовой ситу­ации при голосовании решающим является голос председателя наблюдательного совета. В отличие от соучастия в горнодобыва­ющей и металлургической промышленности директор по труду избирается наблюдательным советом в обычном порядке, как и остальные члены правления, не считается представителем ра­ботников и не подвергается их контролю.

Наконец, в рамках третьей модели в компаниях с числом занятых до 2 тыс. человек наблюдательные советы состоят из представителей работников на '/₃- Должность директора по труду не предусмотрена.

Система соучастия профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и иных корпораций существует в Австрии, Испании, Нидерландах, Норвегии, Дании, Швеции, Люксем­бурге¹. Однако только в Люксембурге в полной мере воспринят германский опыт "соучастия". В частности, предусмотрена дол-

¹ Во всех перечисленных странах в избрании представителей трудящихся в наблюдательные советы участвуют органы трудовых коллективов.

жность директора по труду. В других странах германский вариант воспринят лишь частично. Представители трудящихся составля­ют У₃ состава наблюдательных (административных) советов круп­ных и средних фирм. Должность директора по труду отсутствует. В Австрии для избрания правления требуется большинство голо­сов не только наблюдательного совета, но и входящих в него представителей акционеров.

В некоторых странах (Ирландия) профсоюзы выдвигают сво­их представителей в совет директоров только на государствен­ных предприятиях.

Оценивая законодательство об участии профсоюзов и работ­ников в управлении корпорациями, следует отметить, что оно вместе с другими формами приобщения наемных работников и их организаций к управлению производством на разных уровнях выполняет важные функции по уменьшению отчуждения ра­ботников от средств производства, повышению их заинтересо­ванности в труде, причастности к деятельности предприятия или, иными словами, по активизации человеческого фактора. В числе прочего соучастие работников повышает легитимность и эффек­тивность управления, авторитет управленческих решений, учи­тывающих законные интересы и чаяния работников. Возмож­ность оказывать влияние на управленческие решения улучшает трудовую мораль.

Наиболее умные и проницательные деятели Запада давно доказывают насущную необходимость демократизации и очело­вечивания формализованных иерархических структур, присущих применению наемного труда. Соучастие работников рассматри­вается как один из важнейших рычагов экономического роста и социальной стабильности.

При этом отмечается, что традиционные формы соучастия работников в управлении производством (косвенные, коллек­тивные, осуществляемые через представителей и чрезмерно формализированные и юридизированные) постепенно заменя­ются прямыми, индивидуализированными, неформальными и гибкими формами участия.

В свете указанных размышлений представляет интерес опыт Франции. В этой стране 4 августа 1982 г. был принят в порядке эксперимента Закон, который внес определенные новшества в традиционно сложившуюся на Западе институциональную орга­низацию производственной демократии на предприятиях.

Работники получили право на самовыражение, т.е. санкцио­нированную законом возможность высказывать непосредствен­но администрации свое мнение по поводу содержания и орга-

низации работы, производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. За такого рода мнения и крити­ческие замечания преследовать работников, наказывать их зап­рещалось.

Согласно Закону, работники реализуют право на самовыра­жение путем активного участия в производственных собраниях и совещаниях, которые проводятся в рабочее время на рабочих местах.

Конкретный порядок проведения таких собраний (совеща­ний) должен определяться в специальных заводских соглаше­ниях, заключаемых путем переговоров руководства предприя­тия и наиболее представительных профсоюзов. На предприятиях с числом работников более 200 такие соглашения должны были заключаться в обязательном порядке и предусматривать спосо­бы организации, периодичность и продолжительность таких со­браний (совещаний), а также возможность свободы самовыра­жения работников и гарантии того, что их замечания и мнения дойдут до руководства и они будут информированы о принятых мерах (обратная связь).

На предприятиях с числом работников менее 200, где не зак­лючались обязательные соглашения по данному вопросу, пред­приниматель обязан был консультироваться с наиболее пред­ставительными профсоюзами или с делегатами персонала с целью обеспечения права работников на самовыражение.

Анализ практики применения указанного Закона показал целесообразность такого законодательства, особенно с точки зрения интересов производства. 3 января 1986 г. был принят но­вый Закон о самовыражении работников на предприятии. Он не изменил принципиального содержания прежнего закона, а лишь уточнил некоторые формулировки, внес в него небольшие по­правки и дополнения.

Согласно новому Закону, право на самовыражение должно предоставлять любому работнику реальные возможности выска­зывать без боязни свое мнение относительно содержания, усло­вий осуществления и организации труда на предприятии и доби­ваться от администрации осуществления своих предложений. Закон 1986 г. распространил право работников на самовыражение на все предприятия при условии существования на них профсоюз­ной организации. Еще одна законодательная новелла. Если на предприятии отсутствует соглашение о самовыражении работни­ков, администрация должна ежегодно проводить переговоры с профсоюзами о его заключении, а при наличии соглашения оно должно перезаключаться один раз в три года.

Дата добавления: 2015-05-10