Киселев И. Я. 217

ботников в соответствии с инструкциями, полученными от ад­министрации, и правилами внутреннего трудового распорядка заботиться о своей безопасности и здоровье, а также о безопас­ности других лиц. За нарушение этой обязанности работники в ряде случаев наказываются штрафами. Вместе с тем в США только предприниматели выплачивают штрафы за нарушение правил по безопасности и гигиене труда. Во Франции работник вправе отказаться выполнять опасную для его жизни и здоровья работу.

Эффективность применения трудового законодательства в значительной мере зависит от деятельности инспекций труда. Между тем эффективность и действенность инспекций труда, как это широко признано, оставляет желать лучшего. Хотя зако­нодательство предоставляет этой инспекции немало полномо­чий (право в любой момент посещать предприятия, требовать предъявления необходимых документов и ознакомления с ин­формацией, составлять протоколы, проводить расследования, издавать обязательные распоряжения, налагать штрафы, в ряде случаев прекращать работу предприятий и их подразделений и т.п.), на практике инспекция труда зачастую бессильна что-либо сделать. Причин тому много: недостаточны наказания за дей­ствия, препятствующие работе инспекторов; сложна процедура применения законодательства. Во многих случаях инспекция труда лишена права непосредственно привлекать к ответственности виновного предпринимателя, а должна обращаться в админист­ративные либо судебные органы, которые далеко не всегда под­держивают позицию инспектора, соглашаются с его доводами и привлекают виновных к ответственности. Только в отдельных странах (в Великобритании, Нидерландах, Норвегии) инспек­торам труда предоставлено право при чрезвычайных обстоятель­ствах временно закрывать предприятия либо издавать обязатель­ные приказы (например, об эвакуации персонала). Во Франции в этих случаях инспектора вправе обращаться в суд, который рассматривает такое обращение в ускоренном порядке.

Но главное даже не в формальных недостатках тех или иных законодательных положений, касающихся функций и полномо­чий инспекции труда. Эффективность надзора ослабляется прежде всего небольшой численностью этой инспекции, недостатками в ее практической работе.

За последние годы во многих западных странах приняты меры по совершенствованию контроля за осуществлением и соблюде­нием норм по охране труда. В законодательстве предусмотрено обязательное (ФРГ, Австрия, Япония) или факультативное (Ве-

ликобритания, Канада, Австралия) создание на предприятиях служб по технике безопасности и назначение администрацией лиц, которые призваны обеспечивать соответствующий конт­роль (инженеры по технике безопасности).

Немало стран, где в обязательном либо факультативном по­рядке предусмотрено образование служб по производственной санитарии, назначение заводских врачей.

Важным новшеством в законодательстве стали предписания о создании на крупных и средних предприятиях комитетов по технике безопасности и производственной санитарии, форми­руемых на двусторонней основе из представителей администра­ции и работников и имеющих обычно консультативные функ­ции¹. Членам этих комитетов предоставляется по определенным нормативам кредит оплачиваемых часов. Они защищены от про­извольных увольнений. Комитеты по технике безопасности и производственной санитарии планируют и координируют рабо­ту в данной области, обеспечивают работников информацион­ными материалами, обучают их безопасным приемам труда.

В ряде стран наряду с государственной инспекцией труда вве­ден общественный контроль за охраной труда. В Дании, Фин­ляндии работники избирают общественных инспекторов труда; в Великобритании, Швеции инспекторов труда выделяют (выд­вигают) профсоюзы; в ФРГ, Австрии, Испании их назначает администрация из числа работников.

Британским профсоюзным инспекторам дано право рассле­довать причины производственного травматизма, делать пред­ставление администрации, защищать интересы работников в спорах, связанных с охраной труда, проводить периодические проверки рабочих мест. Администрация обязана консультиро­ваться с профсоюзными инспекторами по вопросам гигиены и безопасности труда. Они получают оплачиваемое время для вы­полнения своих функций.,,,

Шведские делегаты по безопасности труда представляют ра­ботников по вопросам техники безопасности и производствен­ной санитарии и ведут работу по обеспечению безопасных усло­вий труда, соблюдению правил производственной гигиены. Они стараются вовлечь в эту деятельность как можно больше работни­ков. Предприниматель обязан предоставлять делегатам по безо-

¹ Во Франции и Бельгии предприниматель обязан регулярно передавать указанным комитетам информацию о потенциальной угрозе для работников производственных вредностей, а в Греции — о предполагаемом влиянии на производственную среду внедрения новой техники.

пасности труда необходимую информацию и документы. Если определенная производственная операция создает серьезную опас­ность для жизни и здоровья работника, а администрация бездей­ствует, делегат по безопасности труда вправе приостановить ее до окончательного решения государственного инспектора труда.

Во Франции законодательство предусматривает создание на предприятиях с числом работников более 250 социальной служ­бы по проблемам труда. Персонал службы назначается по согла­шению между администрацией и комитетом предприятия, а при отсутствии договоренности — инспектором труда. Цели службы — оказание помощи работникам в решении психологических проблем, особенно женщинам, молодежи, инвалидам, пожи­лым трудящимся. Эти службы должны координировать и поощ­рять меры администрации и комитета предприятия по решению социальных вопросов; способствовать созданию на предприя­тии благоприятного психологического климата, удовлетворен­ности всех работников трудом, предотвращению стрессов, про­изводственного дискомфорта, "производственной тоски".

Во всех странах нарушение правил техники безопасности и иных правил охраны труда влечет дисциплинарную, админист­ративную, гражданско-правовую (имущественную), а также уго­ловную ответственность в виде штрафа или тюремного заключе­ния¹. Несчастный случай на производстве, вызвавший серьезные последствия, и особенно со смертельным исходом, может стать основанием применения уголовно-правовых норм, не имеющих прямого отношения к обеспечению охраны труда, например смерть или причинение вреда здоровью по неосторожности. Со­гласно УК Италии и УК Нидерландов, наказания за эти пре­ступления повышаются, если они совершены в связи с трудо­вой деятельностью. В некоторых странах за нарушение правил по охране труда допускается уголовная ответственность (штраф) в отношении юридического лица (корпорации).

Как доказывает жизнь, содержание законодательства при всем его значении само по себе не в состоянии обеспечить соблюде­ние его нанимателями, подлинную безопасность труда, здоро­вье работников.

Многочисленные факты, приводимые в периодической пе­чати и специальных исследованиях, публикуемых в западных странах, свидетельствуют, что на большом числе предприятий, особенно мелких и средних, условия труда не соответствуют стан-

¹ Уголовные кодексы многих стран содержат специальную статью (или не­сколько статей), устанавливающую ответственность за нарушение правил ох­раны труда, в ряде случаев весьма значительную, например, согласно УК Ита­лии (ст. 437), — до 10 лет тюремного заключения.

дартам безопасности и промышленной гигиены, что наносит ущерб самочувствию и здоровью работников, а нередко угрожа­ет их жизни.

Наиболее красноречивым синтетическим показателем небла­гополучия в этой области является распространение производ­ственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Хотя в ряде стран Запада в последнее десятилетие наблюда­ется общее сокращение производственного травматизма, повсе­местно растет численность сердечно-сосудистых и нервно-пси­хических заболеваний, являющихся прямым или косвенным следствием условий производства и жизни. Большое распрост­ранение приобрели ранняя инвалидность среди работников, деп­рессивные состояния, отражающиеся на трудоспособности.

Важным фактором, влияющим на производственную среду, становится общая экологическая обстановка, которая в после­дние десятилетия ухудшилась во всем мире, а особенно в про-мышленно развитых странах. С одной стороны, окружающая среда во все большей степени подвергается негативному воздействию производственных вредностей; с другой стороны, углубляется пагубное воздействие окружающей природной среды на здоро­вье, самочувствие и трудоспособность работников.

Человечество переживает экологический кризис, являющий­ся следствием стихийной, нерациональной, хищнической экс­плуатации природных богатств. Этот кризис выражается в за­грязнении атмосферы, водоемов, эрозии почвы, истреблении лесов и др. Все эти факторы, подрывая здоровье, иммунную си­стему, уменьшая сопротивляемость организма, усугубляют от­рицательное влияние производственных факторов, неблагопри­ятных условий труда на жизнедеятельность работников, делают их более уязвимыми и к сугубо профессиональным вредностям. В ряде случаев негативные воздействия производственной и при­родной среды на здоровье работников тесно переплетаются и фактически неразделимы. Это означает, что в современных ус­ловиях подлинная эффективность мероприятий по безопаснос­ти и гигиене труда возможна только тогда, когда она дополня­ется действенной "экологической защитой", когда охрана производственной среды сочетается с охраной природной сре­ды. Здесь теснейшим образом переплетаются проблемы трудово­го и экологического права, охраны труда и общечеловеческие проблемы — необходимость обеспечения трудящимся и всему населению благоприятной среды обитания, экологического бла­гополучия, без наличия которого любые меры по технике безо­пасности и производственной санитарии теряют свой эффект, а иногда даже сводятся на нет.

Специальная охрана труда женщин, молодежи, инвалидов и пожилых работников. Перечисленные категории работников нуж­даются в повышенной социальной и правовой защите государ­ства, которая находит отражение в трудовом законодательстве всех стран Запада.

Правовая охрана труда женщин и специально женщин-мате­рей заключается в установлении законодательных норм, предус­матривающих ограничение продолжительности рабочего време­ни, запрет или ограничение использования труда на опасных, вредных, подземных работах, в ночное время, предельных норм переноски и передвижения тяжестей, отпуск по беременности и родам (о продолжительности которого в различных странах можно судить по данным табл. 10), отпуск по воспитанию ре­бенка, запрет или ограничение увольнений женщин во время беременности и в течение определенного времени после родов (обычно до 4—6 месяцев), обязательный перевод беременных женщин и женщин-матерей на более легкую работу без потери в заработной плате, запрет привлекать к работе в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам, к вредным и опас­ным работам, специальные перерывы для кормления детей.

В последние десятилетия во многих странах Запада идет про­цесс постепенной отмены юридических актов, устанавливаю­щих специальную охрану труда женщин. (Это не относится к охране труда беременных женщин и женщин-матерей).

Главный довод в пользу такой отмены — отрицательное вли­яние законодательства об охране труда женщин на их занятость и принципиальная неприемлемость в современных условиях джендерной охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности.

Акты по специальной охране женского труда либо ослабля­ются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы (это типично для США). Особенно далеко дело зашло в Скандинавских странах, где, по словам шведского юриста Р. Нильсена, "действующее законодательство характеризуется по­чти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин"¹.

Эрозия специального законодательства об охране труда жен­щин вызывает разноречивую оценку в общественных кругах. Ее

¹ International Labour Review. 1980. N 1—2. P. 39. 222

Таблица 10 Продолжительность отпуска по беременности и родам ■ странах Запада

Страна		Продолжительность отпуска
США		4—16 недель'
Великобритания		29 недель^2
ФРГ	14 недель, при преждевременных родах
	и рождении близнецов —	18 недель
Япония	14 недель,	при рождении близнецов —18 недель
Франция		16—36 недель^3
Швейцария		8 недель
Бельгия		14 недель
Испания		14 недель
Швеция		12 недель
Италия		5 месяцев^4
Дания		28 недель
Австрия		16—20 недель
Норвегия		18 недель
Греция		12 недель
Канада		17 недель
Нидерланды		12 недель
Израиль		12 недель

¹ Законы об отпусках по беременности и родам существуют в небольшом числе штатов.
Эти отпуска обычно не оплачиваются.

² Из 29-недельного отпуска частично оплачиваются из средств социального обеспече­
ния 18 недель.

' 16 недель — минимальный отпуск, но он увеличивается для женщин, имеющих двух и более детей, при рождении близнецов, при патологических родах и т.п. В случае смерти матери после родов отпуск получает отец на срок до 6 недель после рождения ребенка.

* Женщинам, работающим в промышленности и в торговле, во время этого отпуска выплачивается 80% заработной платы; сельскохозяйственные работницы получают на пе­риод отпуска единовременное пособие.

поддерживают предприниматели и феминистские организации. Профсоюзы же дают обычно отрицательную оценку.

Понятно, что отмена ограничений в отношении использова­ния труда женщин расширяет предпринимательские прерогати­вы при найме, т.е. возможности принять на работу любое подхо­дящее для работодателя лицо независимо от пола, без оглядки на какие бы то ни было запреты. Таким образом расширяется свобода выбора работодателей при наборе персонала.

Законодательные положения, регламентирующие охрану труда молодежи, определяют минимальный возраст приема на работу (обычно 15—16 лет, а на опасные и вредные работы — 18, иногда

19 лет)¹, а во многих странах устанавливают и некоторые другие нормы по охране труда детей и подростков: запрет на работы тяжелые и вредные, опасные, подземные, ночью, аккордной оплаты; удлиненные отпуска; сокращение продолжительности рабочего времени; обязательные врачебные осмотры (при при­еме на работу и после трудоустройства в регулярном порядке до достижения 18 лет, а в отдельных странах — до 21 года). Уровень норм по охране труда молодежи различается от страны к стране. Например, специальный удлиненный отпуск для молодежи су­ществует в ФРГ, Италии, Норвегии и отсутствует в других стра­нах. В Италии, Швеции, Испании имеются запреты или ограни­чения труда подростков в ночное время. В ряде других стран таких норм нет. В некоторых странах действуют предельные нормы пе­реноски тяжестей для несовершеннолетних.

Наконец, существуют специальные нормы по охране труда ин­валидов. В большинстве стран Запада установлены минимальная квота приема инвалидов на работу, правила о приспособлении машин и механизмов к особенностям работающих инвалидов; введен дополнительный контроль за увольнением инвалидов (со­гласование с государственными органами); запрещена дискри­минация инвалидов при приеме на работу.

В ФРГ каждый работодатель, у которого работает более 10 работников, обязан 6% рабочих мест предоставлять инвали­дам. Во Франции на предприятиях с числом работников более 10 3% персонала должны составлять инвалиды труда, 10% — инвалиды войны. В Люксембурге предприятия с числом работ­ников более 25 человек обязаны принять по меньшей мере од­ного инвалида на полный рабочий день. На предприятиях с чис­лом работников более 50 человек бронь для инвалидов — 2%, более 300 человек — 4%. Работодатели, принимающие на работу инвалидов сверх установленной нормы, освобождаются от уп­латы взносов в фонд социального страхования на этих работни­ков, и им предоставляется ряд других льгот (налоговых и про­чих). Работодатели, не резервирующие, согласно закону, рабочие

¹ Вместе с тем предусмотрена возможность понижения минимального воз­раста до 13—14 лет в определенных случаях (на "легких работах", на работах в сельском хозяйстве, в уличной торговле, на работах, связанных с обучением, с деятельностью во внешкольное время и т.п.).

Снижение в некоторых случаях возраста приема на работу не исключает государственный контроль за применением труда детей. Так, во Франции их работа в зрелищных организациях допускается только при наличии разрешения префекта с учетом мнения парламентской комиссии по охране детства. В цирке детям до 16 лет запрещено работать акробатами, дрессировщиками диких жи­вотных. Исключение делается только для детей, помогающих родителям.

места для инвалидов, обязаны выплачивать компенсационный налог, обычно в пользу фонда занятости, который направляет эти деньги на расширение занятости инвалидов.

Особенно широкий круг льгот и удобств для инвалидов, раз­нообразные меры по охране их труда предусматривает Закон об инвалидах, принятый в 1990 г. в США. Он провозглашает полное равенство инвалидов с другими работниками во всех сферах трудовых отношений. Предусмотрено обязательное со­оружение на производствах, где заняты инвалиды, специаль­ных въездов, лифтов, дверей, подъемников, дорожек для пре­одоления инвалидами с колясками бордюров и подъемов, осо­бых устройств для нормального доступа лиц с потерей слуха к телефонной связи и т.п.

Новым явлением в трудовом праве стран Запада стало появ­ление законодательства, норм коллективных договоров об ус­тановлении льгот по охране труда пожилых работников (лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный тру­довой стаж). Льготы эти весьма разнообразны: сокращение про­должительности рабочего времени при частичной компенса­ции потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, в частности освобождение от многосменной работы, дополни­тельные отпуска и т.п.

В Швеции с 1976 г. действует закон, согласно которому лица предпенсионного возраста вправе просить о сокращении рабо­чего времени, по крайней мере, на 5 часов в неделю. При этом им может быть компенсировано 50% потерь в заработной плате. В Японии с 1971 г. действует закон № 68 о стабилизации занято­сти пожилых работников (в редакции 1994 г.). Это подлинный кодекс прав пожилых работников на производстве. В нем пре­дусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых, комфортных условий их работы, оказанию им помо­щи в трудоустройстве. Предусмотрено создание специальных го­сударственных органов, призванных заботиться о пожилых тру­дящихся (центры по использованию производственного опыта пожилых трудящихся, центры по использованию человеческих ресурсов "с сединами на висках").

Все эти новеллы в трудовом законодательстве отнюдь не слу­чайны. В настоящее время кадровая политика администрации предприятий в развитых странах не строится на перманентном омоложении работников, на вытеснении из производства лиц предпенсионного возраста. Стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности носителей высокой квалифи­кации, проявляющих, как правило, большое усердие в труде,

чем менять их на молодых работников, требующих больших зат­рат на профессиональную подготовку. Многие предпринимате­ли считают целесообразным осуществить переподготовку и про­изводственное перепрофилирование пожилых работников, учитывая их прежний производственный опыт и приобретен­ные навыки в работе¹.

Бесспорен факт растущей на Западе производительности труда при резко стареющем составе работающего персонала.

■ Глава 3

РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО)

§ 1. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

С точки зрения теоретических положений, преобладающих в литературе западных стран, право на объединение в профсоюз включает: право работников без какого-либо разрешения госу­дарственных органов и бюрократических формальностей созда­вать по своему выбору профсоюзы и присоединяться к ним при единственном условии — подчинении их уставам; право образо­вывать федерации и конфедерации; право членов профсоюза сво­бодно избирать своих представителей, участвовать в регулирова­нии внутренней жизни профсоюзов (внутрипрофсоюзная автономия); право свободно, без какого-либо вмешательства го­сударственных властей осуществлять профсоюзную деятельность.

Профсоюзная работа с необходимостью предполагает поли­тическую и финансовую независимость профсоюзов от государ­ства, политических партий, предпринимателей, церкви. Это обычно проверяется при осуществлении государственной реги­страции профсоюзов.

Независимость профсоюзов от предпринимателей обеспечи­вается, в частности, запретом объединения в одном профсоюзе

¹ Как утверждается в докладе, подготовленном МБТ, "физически здоро­вый пожилой индивид способен сделать больше, нежели более молодые люди... Эмпирические исследования показали, что благодаря нажитому опыту пожи­лые работники обычно находят способ компенсировать свои недостатки и ча­сто работают лучше, чем молодые сотрудники. Вывод, сделанный на основе многих исследований, сводится к тому, что различия в производительности между возрастными группами обычно намного меньше, чем колебания в пре­делах каждой возрастной группы". (МБТ. Труд в мире. Вып. 8. М., 1996. С. 8.)

работников и администрации. В США, например, как это уста­новлено в законодательстве, если профсоюз включает в свой состав лиц, относящихся к администрации, даже самого низо­вого звена, он не вправе выступать представителем работников в коллективных переговорах. В Дании руководящему персоналу предприятий запрещено входить в профсоюз, объединяющий рядовых работников. Роспуск профсоюза допускается только по решению суда за грубое нарушение закона. Приобретение проф­союзом прав юридического лица не может быть подчинено ог­раничительным условиям.

В большинстве стран в конституциях провозглашено право граждан на объединение (ассоциацию); в ряде стран (Франция, Италия, Япония, Испания, Португалия) право трудящихся на объединение в профсоюз имеет ранг специально установленно­го конституционного права.

Право на объединение в профсоюз обычно трактуется таким образом, что оно включает так называемое негативное право на коалицию. Согласно распространенному в юридической литера­туре мнению, закрепленному во многих странах в нормативных актах, право на объединение в профсоюз наряду с его прямым, позитивным смыслом с необходимостью означает право не при­соединяться к профсоюзу или выйти из него. Из этого делается практический вывод о неправомерности "обязательного юнио­низма" ("закрытого цеха", "профсоюзного цеха" и т.п.), т.е. свя­зывания работы с членством в профсоюзе и незаконности каких-либо льгот и привилегий для членов профсоюза по сравнению с не членами профсоюза¹.

¹ При "закрытом цехе" все работники должны быть членами профсоюза. Наем не членов профсоюза запрещен. При "профсоюзном цехе" вновь наня­тый работник обязан в течение определенного времени (обычно 30 дней) всту­пить в профсоюз для сохранения за собой работы. При "агентском цехе" ра­ботник вправе не вступать в профсоюз, но должен платить в профсоюзную кассу сумму, равную членским взносам. "Поддержание членства" означает, что члены профсоюзов для сохранения работы не могут выходить из него (в течение действия коллективного договора). При "предпочтительном найме" при приеме на работу отдается преимущество членам профсоюза, а при уволь­нении их освобождают в последнюю очередь. "Профсоюзный наем" означает, что предприниматель обязан сообщать профсоюзу об имеющихся вакансиях и принимать на работу лиц, рекомендованных профсоюзом. Разновидностью "обя­зательного юнионизма" является порядок, согласно которому работники, не являющиеся членами профсоюза в момент подписания коллективного догово­ра, могут не вступать в профсоюз. Но все лица, принятые на работу после подписания договора, должны стать членами профсоюза, а лица, вступившие в профсоюз до подписания договора, должны оставаться ими.

В большинстве западных стран "принудительный юнионизм" полностью запрещен или существенно ограничен.

Законодательные и иные юридические акты регламентируют вопросы, касающиеся внутренней структуры и функциониро­вания профсоюзов, порядка их взаимоотношений друг с дру­гом, со своими членами, предпринимателями и государством. Они включают как нормы, предоставляющие профсоюзам пра­ва, полномочия и льготы¹, так и нормы, устанавливающие обя­занности профсоюзов перед государством.

Законодательство западных стран допускает (прямо или кос­венно.) плюрализм профсоюзных отношений, т.е. право работ­ника присоединиться к любому профсоюзу по своему выбору.

Наличие профсоюзного плюрализма требует от законодателя решения ряда проблем, которые неизбежно возникают в связи с существованием соперничающих между собой профсоюзных организаций (запрет фаворитизма со стороны предпринимате­лей в отношении удобных для них профсоюзов и тем более со­здание "хозяйских" профсоюзов, порядок рассмотрения и раз­решения споров между профсоюзами о распределении работы, сфер влияния, юрисдикционных или демаркационных споров).

Можно условно подразделить профсоюзные права на две груп­пы: права профсоюзов вне предприятий (в отраслевом или об­щенациональном масштабах) и права профсоюзов в пределах предприятия.

Первый вид прав предусматривает свободное создание и фун­кционирование профсоюзов (право принимать внутрипрофсоюз-ные нормы, формировать свои органы, разрабатывать програм­му, образовывать федерации, присоединяться к международным организациям и т.п.), стабильность существования (роспуск проф­союза или приостановка его деятельности возможны только че­рез суд по причине грубого нарушения законодательства). Во мно­гих странах запрещены создание компанейских ("домашних") профсоюзов, договоры "желтой собаки"², вмешательство пред-

' Например, в Швеции Законом о совместных решениях в трудовых отно­шениях 1976 г. профсоюзам предоставлено "право преимущественного толко­вания", которое означает, что, когда между предпринимателями и профсою­зами возникают разногласия по толкованию законов и коллективных договоров, до окончательного разрешения спора приоритет имеет толкование профсоюза. Если предприниматель не желает считаться с позицией профсоюза, он несет ответственность даже тогда, когда суд в конечном счете согласится с толкова­нием, данным предпринимателем.

² Договоры "желтой собаки" (термин американского происхождения) со­держат обязательство работника не вступать в профсоюз в период работы у данного предпринимателя.

принимателей во внутрипрофсоюзные дела, дискриминация проф­союзов и работников за принадлежность к профсоюзу, в частно­сти при увольнениях. В ряде стран, например во Франции, Испа­нии, Португалии, Италии, объявлены незаконными любые действия, имеющие целью воспрепятствовать осуществлению профсоюзных прав, установлено уголовное наказание за их нару­шение, запрещено наложение ареста на профсоюзные фонды.

В Швеции и Финляндии предприниматели должны консуль­тироваться с профсоюзом, прежде чем вводить изменения на производстве, ведущие к увольнениям и перемещениям работ­ников, а в Швеции даже приостановить свое решение о введе­нии производственных новшеств при отсутствии согласия проф­союза. В этом случае они не вправе осуществлять планируемые изменения до завершения переговоров между организациями предпринимателей и профсоюзами на национальном уровне. Важно подчеркнуть, что при отсутствии согласия сторон, т.е. при провале переговоров на местном и национальном уров­нях, предприниматель в конечном счете сохраняет право при­нять решение по собственному усмотрению. Таким образом, здесь идет речь о праве профсоюзов лишь временно приостано­вить решения администрации (до завершения переговоров на местном или национальном уровнях), а не о праве отменять их (праве вето).

В Италии законом предусмотрено, что в случае антипрофсо­юзной деятельности предпринимателя претор (судья низшей инстанции) по просьбе местных профсоюзных органов выносит предварительный приказ о запрещении такой деятельности и об устранении ее последствий. Этот приказ действует до вынесения окончательного решения в итоге судебного разбирательства.

В США профсоюзы в случае нарушения прав, установленных в законе (вмешательство предпринимателей в профсоюзную де­ятельность, дискриминация членов профсоюза и т.п.), вправе обратиться в административный орган — Национальное управ­ление по трудовым отношениям (НУТО) с жалобой на "нечес­тную трудовую практику" со стороны предпринимателя и доби­ваться судебного приказа, пресекающего незаконные действия предпринимателя.

Законодательством ряда стран (Франция, Бельгия, Италия, Испания) установлены правила, касающиеся предоставления некоторым наиболее многочисленным и влиятельным профсо­юзам, статуса "наиболее представительного профсоюза", полу­чающего определенные преимущества, льготы и полномочия при

осуществлении представительства работников перед государ­ственными органами, в ходе коллективных переговоров, трудо­вых споров, при выборах в органы представительства работни­ков на предприятии и т.д. Необходимость понятия "наиболее представительный профсоюз" вызвана признанием плюрализма профсоюзного движения и наличием различных по своей чис­ленности и влиянию профсоюзов.

Существуют различные критерии принадлежности профсою­за к категории "наиболее представительный профсоюз". Их можно сгруппировать следующим образом:

• количественные (численность членов, общие размеры взно­
сов);

• качественные (независимость, опыт, длительность суще­
ствования);

• институциональные (участие в органах функционального
представительства и результаты выборов в органы пред­
ставительства трудовых коллективов);

• функциональные (участие в заключении общенациональ­
ных коллективных договоров).

Профсоюзам предоставлены определенные права на предпри­ятиях.

Во-первых, это полномочия, необходимые для нормаль­ного осуществления организационной деятельности: вывеши­вать на особой доске объявления, касающиеся профсоюзных дел; распространять пропагандистские материалы (во внерабочее вре­мя); собирать членские взносы во внерабочее время и вне рабо­чих мест (иногда на рабочих местах)¹; вербовать новых членов; проводить профсоюзные собрания (во Франции, ФРГ, Испа­нии — во внерабочее время и вне рабочих мест, в Греции — во внерабочее время на рабочих местах, а в Италии, Португалии — в пределах установленного максимума часов и в рабочее время (т.е. с оплатой потерянных рабочих часов)). На крупных и сред­них предприятиях в распоряжение профсоюзов передается от­дельное помещение.

Во-вторых, неосвобожденным профсоюзным работникам на предприятиях предоставляется оплачиваемое время для вы­полнения своих функций, а в некоторых странах, кроме того, оплачиваемый (или неоплачиваемый) отпуск для профсоюзной

¹ Во многих странах допускается с согласия работника автоматический вы­чет администрацией профсоюзных взносов из заработной платы. Во Франции, однако, это запрещено законом.

учебы или участия в работе отраслевых или общенациональных профсоюзных органов.

В-третьих, во многих странах работники, избранные в профсоюзные органы предприятий, пользуются дополнитель­ной защитой при увольнениях (а в ряде стран — и при переводе на другую работу). В этих случаях требуется согласие админист­ративного органа (инспектора труда), либо профсоюза, либо са­мого работника.

В Финляндии увольнение профсоюзного организатора ("це­хового старосты") допускается только с согласия большинства представляемых им работников (за исключением увольнения за грубое дисциплинарное нарушение).

Защита профсоюзных активистов, как уже отмечалось, обычно распространяется не только на период пребывания их на выбор­ных должностях, но и в течение определенного времени (до двух лет) после прекращения выборной работы в профсоюзах.

Важное значение имеет запрет дискриминации за принад­лежность к профсоюзу и профсоюзную деятельность. Это отно­сится к увольнениям, поощрениям и наказаниям, заработной плате. В ряде стран, например во Франции, Японии, законода­тельство запрещает дискриминацию за принадлежность к проф­союзу и профсоюзную деятельность и при приеме на работу. Обычно предусмотрена консультация с профсоюзами при осу­ществлении коллективных увольнений.

В законодательстве отдельных стран (например, Великобри­тании) закреплены права профсоюзов в области охраны труда (создание наряду с государственной профсоюзной инспекции труда). Имеются страны, где профсоюзам предоставлены особые процессуальные права. Так, во Франции профсоюзы по собствен­ной инициативе или по просьбе работника могут представлять его в суде и даже заменить его в судебном разбирательстве. Проф­союзам предоставлено право осуществлять в суде защиту кол­лективных интересов работников определенной профессиональ­ной категории.

Коллективные договоры в регулировании профсоюзных прав играют меньшую роль, чем законодательство. Они конкретизи­руют, уточняют, а иногда и улучшают законодательные поло­жения о правах профсоюзов (Франция), а в странах с развитой системой коллективных договоров или при отсутствии деталь­ного законодательства о профсоюзах устанавливают права, до­полняющие законодательство или восполняющие его пробелы. Чаще всего в коллективные договоры включаются положения о запрещении дискриминации за принадлежность к профсоюзу и

профсоюзную деятельность, о правах профсоюзных представи­телей на предприятии, о порядке признания профсоюза в каче­стве коллективно-договорного представителя группы работни­ков, об установлении различных видов принудительного юнионизма "профсоюзной безопасности". Последнее характер­но для англосаксонских стран и обычно допустимо в рамках, определенных законами.

Профсоюзы, как уже подчеркивалось, имеют не только пра­ва, но и обязанности. Они отвечают за их нарушение, за любые антизаконные действия. Профсоюзы подвергаются имуществен­ной ответственности (за счет профсоюзных фондов), а их функ­ционеры — административной и уголовной ответственности.

Принимаются меры против монополизации профсоюзами ру­ководства экономической борьбой трудящихся. Это обеспечива­ется в ряде стран предоставлением права заключать коллектив­ные договоры не только профсоюзам, но и другим представи­тельным органам работников¹; это же относится к праву руководить забастовочными выступлениями трудящихся (это пра­во предоставляется обычно любому органу по усмотрению ра­ботников).

Государственный надзор и контроль за деятельностью проф­союзов осуществляется путем их регистрации в государственном органе и предоставления ему для проверки профсоюзной доку­ментации, сведений, касающихся деятельности профсоюзов.

Регистрация профсоюзов проводится почти во всех странах. Различия заключаются в категоричности требования о регистра­ции, в порядке ее проведения, в характере отчетности профсою­зов, в объеме льгот, которыми пользуется зарегистрированный профсоюз. В большинстве стран регистрация факультативна, но не подчинившийся установленному порядку профсоюз не полу­чает определенных льгот. Эти льготы различны в зависимости от страны: например, статус "независимого" профсоюза и налого­вые послабления, право быть признанным единственным пред­ставителем данной категории работников при коллективных пе­реговорах, принуждать предпринимателя вести коллективные переговоры, право заключать любые коллективные договоры или договоры, имеющие общеобязательную силу, право юридичес­кого лица, доступ в государственные органы по разрешению тру­довых споров. В США, однако, регистрация профсоюзов строго обязательна, а ее нарушение влечет уголовную ответственность профсоюзных руководителей.

¹ Например, в США законодательство предоставляет право заключать кол­лективные договоры любой "рабочей организации", в том числе профсоюзам.

Рассмотрение правового положения профсоюзов в странах Запада было бы неполным, если не затронуть особую трактовку свободы ассоциации и профсоюзных прав в законодательстве Новой Зеландии.

Закон 1991 г. относительно договоров о труде полностью ис­ключает из своего содержания понятия "профсоюз", "профсо­юзные права". Для обозначения любого объединения трудящих­ся в Новой Зеландии применяется термин "организация работ­ников". Такая организация не подлежит специальной государ­ственной регистрации, хотя приобретает статус юридического лица как одна из разновидностей организаций некоммерческо­го характера, и не пользуется правами, традиционно принадле­жащими профсоюзам. Из смысла Закона вытекает, что органи­зацией работников может быть не только профсоюз, но и любая иная организация, защищающая права и интересы людей труда. Профсоюзы рассматриваются как одна из многих организаций трудящихся, которые осуществляют в определенной сфере пред­ставительские функции на своего рода "коммерческих началах" в рамках гражданско-правового законодательства о представи­тельстве и при наличии выраженного желания работников на такое представительство.

При такой постановке вопроса профсоюзы теряют прежний "привилегированный" статус, традиционные профсоюзные пра­ва и тем более льготы, выделяющие их из ряда других обще­ственных объединений. Почти все нормы ранее действовавше­го в Новой Зеландии законодательства о профсоюзах, предос­тавлявшие им определенные права и прерогативы в области труда и трудовых отношений, отменены. Это относится и к ис­ключительному праву профсоюзов представлять работников на коллективных переговорах и при рассмотрении трудовых спо­ров. От прежнего профсоюзного законодательства Новой Зе­ландии после 1991 г. осталось лишь положение Закона 1908 г., которое предусматривает, что профсоюзная деятельность не должна рассматриваться как преступный заговор и не подле­жит уголовной ответственности.

"Новозеландская модель" считается крайним воплощением в трудовом законодательстве идей либерализма, расценивающего деятельность профсоюзов и традиционные профсоюзные права как анахронизм, пережиток промышленной эры и как препят­ствие экономическому прогрессу в постиндустриальном обще­стве.

Отметим, что такая трактовка роли профсоюзов рассматри­вается многими на Западе как экстремизм и вызывает неодно-

Дата добавления: 2015-05-10