Киселев И. Я. 201

§ 7. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Правовое регулирование времени отдыха включает регламен­тацию различного вида перерывов в работе (внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней, отпуска). Мы ограничимся рассмотрением правового регулирования отпусков.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. Она зависит от страны, отрасли, принадлежности к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев — от возраста и условий труда (см. табл. 9).

Таблица 9 Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в странах Запада

Страна	По закону	По коллективным договорам (средний уровень)
США Великобритания Япония ФРГ Канада Австрия Бельгия Дания Финляндия Франция Греция Исландия Ирландия Люксембург Нидерланды Норвегия Португалия Испания Швеция Швейцария Австралия	— 10-20 дней 3 недели 2—4 недели 5—6 недель 4 недели 5 недель 5 недель 5 недель 4 недели 4 недели 4 дня 3 недели 5 недель 3 недели 4 недели 1 день 4 недели 5 недель 5 недель 4 недели 3 недели	1—6 недель 4—6 недель Как в законе 4—6 недель 1—7 недель Как в законе 4—5 недель 5 недель 5—6 недель 5—6 недель Как в законе Как в законе 4 недели Как в законе 4—5 недель Как в законе Как в законе Как в законе 5—8 недель 4—5 недель 4 недели

В одних странах вовсе отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания) и этот вопрос для большин­ства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, ка-

сающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работ­ников), а для основной части работников отпуска устанавлива­ются в коллективных договорах; наконец, в ряде стран (Фран­ция, ФРГ) отпуска для основной части трудящихся регламен­тируются специальными законодательными актами.

Во Франции, согласно ордонансу от 16 января 1982 г., за один месяц непрерывной работы работник получает 2,5 дня от­пуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить 30 рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважи­тельной причине (по личным мотивам, из-за простоя по вине работника, в связи с незаконной забастовкой и т.п.) ведет к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная, как правило, работа в течение календарного года дает право на 5-недельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного обучения имеют право на отпуск 30 рабочих дней независимо от предшествовавшей рабо­ты, но оплачивается отпуск пропорционально фактически от­работанным месяцам. По коллективным договорам продолжи­тельность отпуска может быть увеличена и дифференцирована в зависимости от трудового стажа либо возраста работника.

Закон определяет порядок предоставления отпусков, кото­рый детализируется в коллективных договорах. Период отпусков для несельскохозяйственных отраслей: 1 мая — 31 октября. От­пуск предоставляется одновременно всем работникам с закры­тием предприятия либо поочередно в соответствии с графиком отпусков. Супруги, работающие на предприятии, вправе ухо­дить в отпуска одновременно. Если работнику предоставляется отпуск вне отпускного периода, он имеет право в порядке ком­пенсации на дополнительный отпуск (1—2 дня). Отпуск может быть разделен. Дата отпуска не может быть изменена админист­рацией в течение одного месяца перед его началом.

В ФРГ федеральный Закон об отпусках от 8 января 1963 г. провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также лиц, проходящих производ­ственное обучение. Право на отпуск возникает через 6 месяцев работы. Продолжительность отпуска — 24 рабочих дня. Если после 6 месяцев непрерывной работы работник увольняется, то он приобретает право на отпуск продолжительностью '/,₂ часть го­дового отпуска, умноженную на число фактически прорабо­танных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или по частям. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключи-

тельных случаях, и он должен предоставляться не позднее пер­вых трех месяцев следующего года. При прекращении трудово­го отношения возможна денежная компенсация за неисполь­зованный отпуск. Болезнь во время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпус­ка. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.

Законодательство ФРГ запрещает в принципе увольнение работника по инициативе нанимателя в период нахождения в отпуске. Однако из этого правила установлено исключение. Со­гласно решению Федерального суда по трудовым делам ФРГ, работодатель вправе принять решение об увольнении работни­ка, находящегося в отпуске, и послать ему извещение об этом. Такое извещение имеет силу, даже если работник уехал отды­хать, но оставил заявление на почте о передаче ему корреспон­денции.

Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка, происшедшее в этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.

Согласно Закону ФРГ Об охране труда молодежи от 23 янва­ря 1976 г., ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет — 30 рабочих дней, до 16 лет — 27, до 18 лет — 25 рабочих дней.

Увеличение во многих странах продолжительности отпуска сопровождается усилением многообразия в порядке его исполь­зования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период (между 30 сентяб­ря и 2 мая); в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работ­ника может накапливаться в течение пяти лет, т.е. каждый шес­той год работник в этом случае имеет отпуск продолжительностью 10 недель (5 недель очередного текущего отпуска плюс 5 накоп­ленных недель отпуска).

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха за­конодательство и коллективные договоры западных стран пре­дусматривают оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, имею­щие самые разнообразные цели: отпуска, связанные с событиями семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи и т.п.), учебные отпуска и даже дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей. Специфические зада­чи выполняет законодательно закрепленный в 80-х годах во Франции отпуск для создания собственного предприятия. Это неоплачиваемый отпуск. Он предоставляется лицам, имеющим

непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее трех лет. Продолжительность отпуска — один год (в виде исклю­чения — два года) с правом одноразового продления. После окон­чания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю или равноценную работу (без понижения заработной платы).

Цель указанного отпуска — создать условия для увеличения числа бизнесменов. Это по существу одно из средств побуждения к предпринимательству, к созданию мелкого бизнеса, малых пред­приятий, играющих все большую роль в странах Запада.

Еще одна функция отпусков — стимулирование "регулярной посещаемости работы". Так, на автомобильных заводах фран­цузских фирм "Пежо" и "Ситроен" каждая неделя непрерывно­го посещения работы (без прогулов и опозданий) дает право рабочему на 15 баллов, а служащему — на 9 баллов. За работу в ночное время и в воскресные (праздничные) дни начисляются дополнительные баллы. Пятьсот начисленных баллов дают пра­во на один день оплачиваемого отпуска. Работник, пропустив­ший по любой причине более 15 дней в году, теряет все начис­ленные ему баллы. Часть заработанного таївш путем дополни­тельного отпуска работник должен использовать в течение последующего года, а часть — отложить. Соотношение этих двух частей зависит от возраста работника. Например, если ему до 35 лет, У₃ дополнительного отпуску он должен использовать не­медленно, У₃ — между 35 и 50 годами, У₃ — после 50 лет. Теоре­тически регулярная (без прогулов) посещаемость предприятия в течение трудовой жизни даст работнику право на полностью оплаченный дополнительный отпуск за 16 месяцев до достиже­ния пенсионного возраста.

Своеобразная разновидность отпуска — "сэбетикл", который, как правило, регламентируется в коллективных договорах. Это длительный (до 11 месяцев), обычно оплачиваемый, а иногда неоплачиваемый отпуск, который предоставляется при доста­точно продолжительном стаже работы на данном предприятии один раз в 7—10 лет. В 60—70-х годах такой отпуск получали по­чти исключительно высшие менеджеры (для полного отдыха и разрядки)¹ и научно-педагогические работники (для проведе­ния дополнительных исследований, в частности, путем поездок за рубеж и обдумывания на досуге новых идей).

В 80 — 90-х годах наблюдается расширение использования этого вида отпуска. В ряде отраслей промышленности США,

¹ На предприятиях такой отпуск нередко использовался для практического апробирования кандидатов на должность, находившихся в резерве и готовых заменить в будущем отпускников.

например в сталеплавильной, он стал предоставляться работ­никам-ветеранам — 13-недельный дополнительный оплачивае­мый отпуск каждые пять лет при 10—16-летнем стаже непре­рывной работы на предприятии.

Хотя в настоящее время "сэбетикл" в чистом виде, т.е. как длительный оплачиваемый отпуск, в большинстве стран имеет ограниченное распространение, в западной литературе выдви­гаются предложения о его более широком внедрении как сред­ства усиления трудовой мотивации высококвалифицированных работников и для обеспечения более рационального распреде­ления рабочего времени и времени отдыха в течение трудовой жизни. Отмечается, что такой отпуск необходим не только для отдыха, но и для самообразования, повышения квалификации, физической и духовной разрядки и оздоровления. Поскольку эти отпуска предоставляются обычно работникам, имеющим длительный трудовой стаж, их можно рассматривать как свое­го рода переходную ступень от полной загрузки к выходу на пенсию по старости.

В заключение отметим, что в странах Запада в последние де­сятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляется любому из родителей (или поочередно) до достижения ребенком возраста одного—трех лет, а в отдельных странах — до достижения ребенком возраста обя­зательного школьного обучения (6—8 лет). Отпуск предоставля­ется либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой (за счет средств социального страхования).

Небезынтересно, что в Швеции 25% родителей, пользую­щихся отпуском по уходу за ребенком, составляют отцы¹.

§ 8. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ - ИЗОБРЕТАТЕЛЕЙ И РАЦИОНАЛИЗАТОРОВ

В последние десятилетия в проблематику трудового права все чаще включаются вопросы обеспечения прав и интересов ра­ботников — изобретателей и рационализаторов на производстве.

Вопросы авторства и патентования изобретений (рационали­заторских предложений) решаются на основе применения граж­данского права.

Согласно законодательству об интеллектуальной собственно­сти, авторство на служебные изобретения принадлежит работо-

¹ International Labour Review. 1997. N 1. P. 125. 206

дателю, а изобретатель — наемный работник имеет право на поощрение и на участие в прибылях, полученных от внедрения изобретения.

Авторство на "свободное изобретение", т.е. на изобретение, сделанное вне работы и без использования оборудования рабо­тодателя, принадлежит работнику-изобретателю, однако, если такое изобретение связано прямо или косвенно с трудовой дея­тельностью работника, его работодатель имеет приоритетное право на приобретение (покупку) патента.

Предметом трудового права являются главным образом по­ощрение изобретателей и рационализаторов на производстве, защита их материальных и иных интересов как работников.

Соответствующие нормативные положения включаются как в отраслевые, так и в заводские коллективные договоры. Заключа­ются и специальные соглашения. В тех странах, где действуют за­коны об изобретениях, они устанавливают обычно только общие принципы и правила, которые конкретизируются и дополняют­ся в коллективных договорах. Центральным вопросом в них явля­ется стимулирование рационализаторства, т.е. прежде всего вып­лата работникам-рационализаторам достойного вознафаждения.

Оплата рационализаторского предложения представляет со­бой фиксированный или подвижный процент экономии от вне­дрения предложения в течение первого (иногда второго и тре­тьего) года, следующего непосредственно после принятия дан­ного предложения. Иногда для определения ценности рациона­лизаторского предложения применяется балльная оценка по ряду критериев, в числе которых должность и уровень заработной платы работника-рационализатора, связь рационализаторского предложения и его трудовых функций, затраты труда, ориги­нальность предложения, возможность практического примене­ния, коммерческая ценность.

Вознаграждение за рационализаторское предложение, кото­рое не дает прямой материальной отдачи, но улучшает безопас­ность труда, его гигиенические условия, качество продукции, обслуживания клиентуры предприятия, определяется с помо­щью абстрактных критериев, таких, как оригинальность, серь­езность, эффективность. Иногда предусматривается, что, если результаты предложения трудно оценить в денежном выраже­нии, работник должен быть поощрен "в разумных размерах".

Если предложение работника-рационализатора содержит ин­тересные идеи, но не может быть по той или иной причине реализовано, ему должно быть выплачено символическое воз­награждение "за идею", "за инициативу".

Вопрос об установлении максимального предела вознаграж­дения за рационализаторское предложение по-разному решается в различных странах. Хотя в ряде стран размер такого вознаграж­дения ограничен максимальной суммой, нередко выдвигаются аргументы против этого; утверждается, что такие ограничения подрывают стимулы к рационализаторству и должны быть отме­нены. В некоторых странах это уже сделано.

Премии за рационализаторские предложения не выплачива­ются, когда рационализаторство составляет неотъемлемую часть служебных функций. Это связано с определением интеллекту­альной собственности. Чаще всего устанавливается, что изобре­тение (рационализаторское предложение), сделанное в ходе обычной трудовой деятельности (или если оно составляет спе­циальное содержание работы), принадлежит предпринимателю. Однако работник имеет право на специальное вознаграждение. Зачастую это фиксируется в коллективном договоре, определя­ющем отличительные черты служебного изобретения и порядок компенсации за него.

Нередко в коллективных договорах предусматривается, что при любом решении вопроса об авторстве должно быть указано, что изобретение (рационализаторское предложение) связано с деятельностью конкретного работника и является его интеллек­туальным достижением.

В оценке рационализаторских предложений в ряде случаев участвуют профсоюзы и органы представительства персонала. Иногда создаются оценочные комиссии с паритетным предста­вительством администрации предприятия и персонала.

Для развития и стимулирования духа коллективного рациона­лизаторства, привлечения к нему как можно большего числа ра­ботников на предприятиях создаются кружки рационализатор­ства или по примеру Японии кружки качества. В ряде стран это закреплено в законодательстве. Например, во Франции действует Закон от 4 августа 1982 г., который предусматривает образование таких кружков. Конкретные их функции и формы деятельности, в частности касающиеся поощрения рационализаторства и изобре­тательства, определены в специальных коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

§ 9. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Заметным явлением в правовом регулировании труда в стра­нах развитой рыночной экономики стало усиление законода­тельной и коллективно-договорной активности в области про-

фессиональной подготовки. Это результат углубляющегося про­тиворечия между развивающейся техникой и отстающим от нее качеством рабочей силы.

На Западе исторически сложились следующие главные фор­мы профессиональной подготовки: профессиональное обучение в средних общеобразовательных школах; государственные и ча­стные профессионально-технические школы и курсы; производ­ственное ученичество; неформальное кратковременное обуче­ние непосредственно на рабочем месте.

В рамках настоящей книги мы рассмотрим некоторые общие вопросы правового регулирования профессиональной подготовки и остановимся подробнее на правовом регулировании произ­водственного ученичества.

В последние десятилетия в большинстве стран Запада появи­лись нормативные акты (законы, коллективные договоры), ко­торые содержат много нового в отношении как принципиаль­ного подхода к профессиональной подготовке, так и зафикси­рованных в них конкретных норм.

Исходной основой является признание того, что профессио­нальная подготовка должна обязательно осуществляться в тече­ние всей трудовой жизни работника и обеспечивать связь и не­прерывность первоначального обучения и последующей пере­подготовки. Такая постановка вопроса отражает то обстоятель­ство, что с ускорением темпа научно-технического прогресса происходит быстрый моральный износ знаний и устаревание профессии. Если работник не проходит в той или иной форме профессионального переобучения, его квалификация в течение 10—15 лет утрачивается полностью. Появилось понятие "профес­сиональная пластичность рабочей силы", т.е. умение работника постоянно обновлять свои навыки и знания путем многократ­ного в течение трудовой жизни повышения квалификации или переобучения.

Это вызвало изменение самого содержания понятия "про­фессиональное обучение". Получило распространение понятие "непрерывное профессиональное обучение", которое включает первоначальное обучение, дальнейшее обучение и переобуче­ние. Первоначальное обучение призвано осуществить широкую профессиональную подготовку и вооружить навыками для рабо­ты по определенной специальности. Дальнейшее обучение на­правлено на то, чтобы дать возможность закрепить и расширить профессиональные знания и навыки, приспособиться к техни­ческому развитию, к новым условиям труда и получить возмож­ность профессионального роста по избранной специальности.

Переобучение имеет цель обучить работника новой профессии. На всех этапах обучения должна осуществляться профессиональ­ная ориентация.

Эти исходные положения определили комплексность в под­ходе к профессиональной подготовке, которая ныне включает совокупность трех отмеченных выше компонентов: первоначаль­ного обучения, дальнейшего обучения и переобучения. К этому приспособлена во многих странах общенациональная система профессиональной подготовки, причем профессиональное обу­чение и переподготовка рассматриваются как единое целое.

Реальность непрерывного обучения обеспечивается системой законодательных мер, в частности введением специальных от­пусков для переобучения. Наиболее развито законодательство такого рода во Франции¹. Там, в частности, введен особый вид учебного отпуска, призванный обеспечить любому работнику на каждом этапе его трудовой жизни возможность приобрете­ния новой специальности, учитывающей требования быстро развивающегося производства. Цель этого отпуска сформулиро­вана в Кодексе труда следующим образом: "Учебный отпуск имеет целью дать всем работникам возможность пройти обучение в ин­дивидуальном порядке и по собственной инициативе... Такой от­пуск должен позволить работнику повысить квалификацию, из­менить род деятельности и профессию и более активно участвовать в социальной и культурной жизни общества" (ст. L931-1).

Продолжительность такого отпуска, как правило полностью или частично оплачиваемого, зависит от вида обучения и пре­дусмотренной программы, не может превышать 1 года (при не­прерывном обучении и с полным отрывом от производства) или 1200 часов, если обучение представляет собой прерываю­щийся цикл с частичным отрывом от работы. Законодательство детально регламентирует условия и порядок предоставления та­кого отпуска (необходимый трудовой стаж, очередность, опла­та, оформление и т.п.). Он является сугубо добровольным. Каж-

¹ Во французском Кодексе труда книга IX именуется "Непрерывная про­фессиональная подготовка в рамках постоянного образования". О богатстве нормативного содержания этой книги свидетельствуют названия основных ее титулов: "Об учреждениях профессиональной подготовки"; "О договорах про­фессиональной подготовки"; "Об индивидуальных и коллективных правах ра­ботников в области профессиональной подготовки"; "О помощи государства"; "Об участии предпринимателей в развитии непрерывной профессиональной подготовки"; "О финансовой помощи и социальной защите стажеров, прохо­дящих профессиональную подготовку"; "О специальных видах профессиональ­ной подготовки для молодежи".

дый работник имеет право воспользоваться им по своему жела­нию, выбирая наиболее подходящий для себя тип обучения.

Французские юристы подчеркивают, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно новое для наемных ра­ботников правомочие, которому соответствуют конкретные обя­занности, возложенные на работодателя¹.

Можно утверждать, что сама идея непрерывного профессио­нального обучения отражает реальности наступающей постинду­стриальной эры, императивы научно-технического прогресса, которые настоятельно требуют осуществления соответствующих реформ трудового законодательства.

Это можно проиллюстрировать еще на одном примере — ре­формах законодательства о производственном ученичестве, ко­торое во многих странах используется для профессиональной подготовки определенных категорий работников на производ­стве, особенно в некоторых отраслях промышленности.

Отношения по производственному ученичеству, как уже от­мечалось, юридически оформляются в виде договора, содержа­щего основные признаки трудового договора: подчинение уче­ника распорядку предприятия, его трудовая деятельность за вознаграждение и т.п. Вместе с тем договор ученичества имеет специфику, заключающуюся в обязанности нанимателя обучить профессии.

Возникшее еще в средние века на базе ремесленного произ­водства заводское ученичество в его традиционной форме до середины нынешнего века сохранило архаичные черты. Оно про­должалось длительный период (до семи лет), в течение которо­го происходило индивидуальное обучение главным образом на­выкам ручного труда. Теоретические дисциплины в самом ограниченном объеме изучались на курсах или в школах, распо­ложенных вне предприятия, причем во внерабочее время (вече­рами). В самом оформлении договора, в характеристике прав и обязанностей его сторон обнаруживались пережитки взаимоот­ношений средневекового мастера и его учеников. Понятно, что в таком виде производственное ученичество изжило себя. После второй мировой войны обнаружился его кризис. Число учени­ков стало сокращаться.

Возникла необходимость модернизации производственного ученичества². Она была осуществлена в большинстве стран в после-

¹ См.: Lyon-Caen J., PelissierJ., Supiot A. Droit du travail. Paris, 1998. P. 217.

² На Западе признано, что производственное ученичество должно сохра­
ниться и в современную эпоху как целесообразный способ профессионально­
го обучения определенных категорий работников в некоторых отраслях.

дние десятилетия на основе законодательства, во многом по-но­вому регулирующего этот вид профессионального обучения.

Основные положения этого законодательства в обобщенном виде таковы:

—ученичество рассматривается как форма профессиональ­
ного обучения работников низшей и средней квалифика­
ции;

—детально регламентируются оформление договора произ­
водственного ученичества, права и обязанности его сто­
рон. Законодательство требует, чтобы договор заключался
в письменной форме, подписывался предпринимателем,
учеником и родителем (попечителем) последнего, полу­
чал визу административного органа и имел строго опре­
деленное содержание. Договор должен включать, в част­
ности, следующие сведения: подробные данные о его
сторонах, цели, характер, программу обучения, длитель­
ность испытательного срока, продолжительность учениче­
ства, порядок оплаты и размеры ученической тарифной
ставки, продолжительность ежегодного оплачиваемого от­
пуска ученика, порядок прекращения договора. Законода­
тельство определяет обязанности предпринимателей в от­
ношении учеников. Завершение ученичества полностью
прекращает договорные связи сторон, но в ряде стран (на­
пример, во Франции) ученик, завершивший обучение,
имеет приоритетное право на заключение трудового дого­
вора со своим патроном, т.е. предпринимателем, осущест­
влявшим его обучение;

—устанавливается минимальный и, как правило, максималь­
ный возраст приема в производственное ученичество (во
Франции, например, 16 и 25 лет);

—в ряде стран предусматривается обязательная профессио­
нальная ориентация будущих учеников. Молодой человек,
желающий стать учеником производственного ученичества,
обязан получить в центре профессиональной ориентации
консультацию и справку о профессиональных наклоннос­
тях. Необходима также справка о состоянии здоровья;

—для определения пригодности ученика к обучению по из­
бранной специальности установлен испытательный срок
(1—3 месяца), в течение которого договор может быть пре­
кращен в любой момент без предупреждения по усмотре­
нию предпринимателя;

—законодательство многих стран определяет требования к
производственной и педагогической квалификации, к

моральным качествам лиц, которым поручено обучать учеников, а также к помещениям, где производится обу­чение. В ряде стран прием на производственное обучение требует согласия государственного органа. В законодатель­ных актах регламентируется процедура проведения вы­пускных экзаменов (состав экзаменационных комиссий, порядок допуска к экзаменам, требования к экзаменую­щимся и т.п.);

—продолжительность производственного ученичества уста­
навливается в зависимости от конкретных условий и тре­
бований профессии от 1 года до 5 лет;

—новые моменты внесены в организацию и методику про­
изводственного ученичества. Во многих странах предусмот­
рено, что должен быть определен перечень профессий, по
которым осуществляется производственное ученичество. По
этим профессиям составляется детальная программа обу­
чения, которая включает сведения о периоде обучения,
приобретаемых знаниях и навыках, экзаменационных тре­
бованиях. Закон предусматривает организацию обучения
по стадиям (ступеням), взаимно связанным и дополняю­
щим друг друга. При завершении каждой стадии ученику
предоставляется возможность либо держать выпускной
экзамен, удостоверяющий достигнутый уровень квалифи­
кации, в соответствии с которым ему присваивается ква­
лификационный разряд, либо продолжать обучение на пос­
ледующей стадии. На первой стадии ученик получает
элементарные знания и навыки, которые призваны слу­
жить широким фундаментом для последующего обучения
и основой для профессиональной деятельности. На второй
стадии обучение продолжается таким образом, чтобы рас­
ширить возможности использования ученика в самых раз­
личных сферах занятости. Для этих целей особое внимание
уделяется углублению понимания технических аспектов
профессии и развитию технических и математических спо­
собностей. На дальнейших стадиях осуществляется специ­
ализированная техническая и иная подготовка, в ходе ко­
торой ученик должен получить необходимые теоретические
знания и практические навыки, чтобы иметь возможность
заниматься квалифицированными видами труда.

Новые законодательные акты повышают роль теоретической подготовки, продолжительность которой составляет '/,—'/₅ об­щего времени, отводимого на производственное обучение. Это

время, как правило, оплачивается. Предусматривается возмож­ность выделять для такого обучения либо полный день (а иногда два дня) в неделю, либо два раза по половине дня, либо отзывать учеников на специальные учебные сессии (несколько недель в году). Теоретические занятия, дополняющие практические зна­ния, приобретаемые на предприятиях, включают обучение осно­вам физики, химии, электротехники, электроники. Занятия про­ходят обычно в центрах обучения учеников, расположенных вне предприятий и подлежащих государственному контролю.

Новой тенденцией, получившей законодательное закрепле­ние, является обучение учеников практическим навыкам рабо­ты в учебных цехах или в учебных уголках предприятий. Необхо­димость создания в обязательном порядке специальных учебных мастерских (цехов, уголков) обосновывается следующими со­ображениями. Учебный цех, будучи свободен от напряжения и опасностей, свойственных производству, облегчает молодому человеку адаптацию на предприятии, постепенный переход из школы на завод. Обучение профессии идет эффективнее, если его осуществляет освобожденный опытный преподаватель, при­меняющий новейшие дидактические приемы. Напряженный ритм труда оставляет в обычных условиях мало времени для рабочего или мастера, чтобы следить за учеником, направлять его актив­ность. Ученик в обычных условиях производства может мешать персоналу, отвлекать людей от работы.

В некоторых странах законодательно определен порядок под­готовки учеников школ к производственному ученичеству. Для этих целей в рамках средних общеобразовательных школ созда­ны для подростков 14 лет специальные классы, имеющие целью подготовить их к прохождению производственного ученичества. В течение двух лет ученикам этих классов преподают по расши­ренной программе предметы, связанные с конкретным произ­водством, их обучают также практическим трудовым навыкам. Это рассматривается как своеобразный мост от школы к произ­водству. Такие классы создаются по специальным договорам предприятий со средними школами, причем эти договоры дол­жны включать обязательство предприятий принять выпускни­ков в качестве учеников производственного ученичества. Пред­приятия, заключающие подобные договоры, материально стимулируются государством.

Производственное ученичество ныне открыто не только для молодых людей: в некоторых странах повышен максимальный возраст поступления в ученичество (до 28—29 лет), а в отдель­ных случаях возрастные пределы и вовсе отменены.

Важным новшеством, характеризующим правовое регулиро­вание профессионального обучения на производстве, является распространение в некоторых странах наряду с договорами про­изводственного ученичества разнообразных договоров специаль­ного типа, призванных обеспечить повышение квалификации и профориентацию молодых людей. Эти договоры имеют некото­рые общие черты с договором производственного ученичества, но не тождественны ему. По сути дела они дополняют договор производственного ученичества, обслуживая широкие круги молодежи, испытывающие трудности с вхождением в рынок труда из-за изъянов первоначальной общеобразовательной и/или профессиональной подготовки.

Особенно большое внимание уделяется этим видам догово­ров во Франции, где законодательство предусматривает, что они могут иметь продолжительность от 6 месяцев до 2 лет и должны отвечать потребностям самых различных категорий молодежи, содействуя приведению уровня ее профессиональной подготов­ки требованиям производства, технического прогресса и одно­временно облегчая молодым людям нахождение работы "по душе".

§ 10. ПРАВОВАЯ ОХРАНА ТРУДА

Безопасность и гигиена труда. В странах Запада существует раз­витое законодательство, устанавливающее большое число пра­вил, технико-юридических стандартов, касающихся требований к производственным помещениям, оснащению предохранитель­ными устройствами станков и машин, сидений для рабочих, электро- и взрывобезопасности, содержанию и эксплуатации паровых котлов, защите от радиоактивного излучения, пожаро-безопасности, средствам индивидуальной защиты, режиму тем­пературы и влажности, состоянию воздушной среды, шуму и вибрации, освещенности, питьевому режиму, столовым и бу­фетам, санитарно-бытовым помещениям и устройствам (туале­ты, душевые, раздевалки и т.п.). Установлены критерии класси­фикации предприятий по степени их вредности для здоровья работающих, ответственность производителей и поставщиков производственного оборудования, нормы по обучению работ­ников безопасным методам труда. Во многих странах имеются достаточно обоснованные с точки зрения науки и техники пра­вила, обеспечивающие поддержание чистоты и соблюдение тре­бований санитарии, определяющие минимальный объем про­изводственных площадей на одного работника, конструкции

лестниц, проходов и проездов, персональных шкафов для одеж­ды, организацию коллективных и индивидуальных средств за­щиты от производственного риска. В последние годы появились нормативы, касающиеся защиты от ионизирующего и радиоак­тивного излучения. Они включают предельно допустимые дозы облучения, а также порядок хранения радиоактивных материа­лов и меры по защите работников от вредного воздействия иони­зирующей и радиоактивной радиации; действуют нормативы предельно допустимого содержания в воздухе вредных веществ, а также производственного шума в помещениях; особенно под­робные и тщательно разработанные нормы посвящены пожаро-безопасности. В ряде стран в последние годы приняты законы о запрете применения в строительстве асбеста как канцерогенно­го материала.

Крупной вехой в развитии трудового законодательства было принятие в 70-х годах в Скандинавских странах, а в 1980 г. в Нидерландах законов, осуществивших комплексное регулиро­вание охраны производственной среды. Они содержат ряд новых принципиальных положений. Суть их заключается в следующем: провозглашается, что производственная среда должна быть при­способлена к физическим и умственным потребностям челове­ка, его возрасту, умениям и сноровке; работа организуется так, чтобы человек сам мог оказывать воздействие на условия своего труда; должны быть учтены особые проблемы и трудности лиц, работающих в изоляции; предприниматель обязан принимать во внимание личные наклонности каждого работника, развивать его инициативу; должны быть предприняты усилия для сокра­щения повторяющихся операций и работ, развития контактов между работниками; труд должен носить осмысленный характер и создавать возможности для самовыражения каждого работни­ка; сдельная система заработной платы в тех случаях, когда она негативно влияет на безопасность труда, не допускается; работ­ник вправе прекратить работу, если считает, что ее нельзя про­должать без риска для жизни или здоровья; в этом случае он должен немедленно информировать администрацию, делегата по безопасности труда и других подвергающихся опасности ра­ботников.

Во всех странах Запада созданы специальные государствен­ные органы, призванные обеспечивать реализацию законода­тельства по охране труда, технике безопасности, издавать соот­ветствующие правила и стандарты, координировать работу в этой области всех государственных органов и неправительственных учреждений (например, Федеральная администрация по техни-

ке безопасности и производственной санитарии в США, Управ­ление по технике безопасности и гигиене труда в Швеции).

Хотя именно законодательство играет решающую роль в оп­ределении норм по технике безопасности и производственной санитарии, некоторые положения по этим вопросам содержат­ся в коллективных договорах, которые конкретизируют, а иног­да и дополняют соответствующие законодательные нормы, на­пример нередко регулируют процедурные вопросы регистрации производственных травм, выплаты компенсации пострадавшим работникам и т.п.

Наконец, согласно общему праву, наниматель обязан обес­печивать своим работникам здоровые и безопасные условия труда как контрагент трудового договора, носитель определенных обя­занностей в договорном отношении. В западной литературе они обычно трактуются как совокупность следующих обязанностей:

—обеспечивать безопасность производственных помещений,
оборудования, технологических процессов;

—снабжать работников средствами индивидуальной и кол­
лективной защиты, когда отсутствуют гарантии безопас­
ности производственной среды;

—предоставлять работнику необходимую информацию и
обучать его безопасным приемам труда;

—проводить в случае необходимости медицинские осмотры
работников.

Следует отметить, что указанные договорные обязанности действуют независимо от обязательств по охране труда, возлага­емых на предпринимателя законодательством, и наряду с пос­ледними.

Законодательство в принципе допускает передачу (деле­гирование) обязанностей работодателя (предпринимателя) по охране труда руководящему составу (менеджеров) организации. Порядок такого делегирования различается в законах различных стран, однако оно полностью не освобождает предпринимателя в большинстве стран от договорной (гражданско-правовой) от­ветственности за нарушение обязанности обеспечения работни­кам здоровых и безопасных условий труда.

В законодательстве стран Запада в той или иной форме за­фиксирована обязанность работников соблюдать инструкции по охране труда, определена мера их ответственности за его безо­пасность. Например, во французском Законе о гарантиях против профессиональных рисков 1991 г. установлена обязанность ра-

Дата добавления: 2015-05-10