По инициативе работодателя в странах Запада

При индивидуальных увольнениях

Размеры выходного пособия

Таблица 5

Страна

Размер выходного пособия

Франция Венгрия Италия Великобритания Испания Португалия Австрия Дания Греция Испания

20-часовая заработная плата или '/ю месячной заработ­ной платы за каждый год работы на данном предприятии. Надбавка в размере '/15 месячной заработной платы за каждый год, проработанный свыше 10 лет 1—6-месячная заработная плата в зависимости от трудо­вого стажа Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии 1—20-недельная заработная плата в зависимости от тру­дового стажа и возраста работника при установлении максимума Недельная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии 1—12-месячная заработная плата в зависимости от трудо­вого стажа 1—3 месячных должностных оклада в зависимости от тру­дового стажа (только для служащих) Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии с установлением максимума — 18-месячной заработной платы

Процедура оформления увольнений законодательно установ­лена в большинстве стран. Она включает право работника быть выслушанным во всех случаях увольнения, обязанность нанима­теля довести до сведения работника причину увольнения (часто обязательно в письменной форме), указать точную дату прекра­щения трудовых отношений, информировать о способах обжа­лования увольнения.

Наиболее детальные нормы, касающиеся процедуры уволь­нения, установлены во Франции. Предприниматель, желающий уволить работника, обязан вызвать его для предварительной бе­седы, изложить причины и выслушать его объяснения. По жела­нию работника во время беседы может присутствовать любой из его коллег, который одновременно призван быть ходатаем (за­щитником) увольняемого, т.е. выдвигать аргументы в его пользу. Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель чет­ко сформулировал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об увольнении работника и его мотивах должно быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вруче­нии. С момента вручения письма начинается течение срока пре­дупреждения об увольнении. В Великобритании увольняемый работник вправе потребовать от нанимателя письменного обо­снования увольнения.

Увольнение, как правило, не подлежит согласованиям с пред­ставителями работников, будь то профсоюз или орган предста­вительства трудового коллектива. Однако в ряде стран любые или некоторые виды индивидуальных увольнений требуют про­ведения консультаций с представителями персонала, как пра­вило, с органом трудового коллектива предприятия. К таким увольнениям относятся:

—все виды индивидуальных увольнений (ФРГ, Австрия,
Швеция, Норвегия);

—дисциплинарные увольнения (Португалия);

—увольнения по сокращению численности персонала (Ве­
ликобритания, Франция, Бельгия, Италия).

В отдельных странах некоторые виды увольнений требуют со­гласия государственных (административных) органов (напри­мер, в Японии). В Нидерландах такое согласие требуется для всех видов индивидуальных увольнений работников по инициативе работодателя.

Установлены особые ограничения и процедуры увольнений выборных представителей работников на предприятиях. В ФРГ и Австрии они могут быть уволены лишь за грубые дисциплинар-

ные нарушения. Во многих странах для увольнения этих работ­ников (за рядом исключений) требуется согласие органов пред­ставительства персонала или административных или судебных органов, иногда участие профсоюзных органов.

Специфика защиты от увольнений членов органов трудового коллектива и выборных профсоюзных работников состоит в том, что защита распространяется не только на период пребывания их на выборной работе, но и на определенное время после исте­чения их полномочий (различное в разных странах, но не более двух лет).

В большинстве стран закон запрещает увольнение беремен­ных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком опре­деленного возраста (в различных странах от 3 месяцев до 1 года).

В отдельных странах не допускается увольнение жертв несча­стных случаев на производстве (в течение всего периода их вре­менной нетрудоспособности или в течение определенного сро­ка). В Италии запрещено увольнять работниц в связи с их вступлением в брак. В некоторых странах (Бельгия, Дания, Швей­цария) запрещено увольнение работников, призванных на дей­ствительную военную службу. Трудовые отношения с ними при­останавливаются.

Законы о запрещении дискриминации в сфере труда рас­пространяются, как правило, на сферу увольнений и запреща­ют дискриминацию работников при увольнениях по указанным в этих законах основаниям.

Работники вправе в установленном порядке обжаловать уволь­нение. В большинстве стран жалобы рассматривает суд. В отдель­ных странах существует предусмотренный в коллективных дого­ворах особый метод разрешения таких споров — "процедура рассмотрения жалоб" (см. ниже, с. 288—289).

Важным новшеством в законодательстве и судебной практи­ке в отношении всех увольнений (Швеция, Норвегия) или не­которых их видов (Великобритания, ФРГ) является признание того, что работник может быть фактически лишен работы толь­ко после того, как суд признает законность и обоснованность увольнения и соответствующее судебное решение вступит в за­конную силу.

Установленный порядок выгоден работникам, так как он уси­ливает их юридические позиции, придает им больше уверенно­сти в период судебного разбирательства, которое может про­должаться и зачастую продолжается (учитывая возможность кассационного и апелляционного обжалования) длительное вре­мя. Это важно для работников с точки зрения не только их ма-

териального положения, но и психологического настроя (отсут­ствие "комплекса безработного"). В более широком плане это реализация в сфере трудовых отношений фундаментального де­мократического принципа — презумпции невиновности.

Еще один важный процедурный момент — бремя доказыва­ния несправедливости увольнения. Согласно общему правилу судебной процедуры по гражданским делам, бремя доказывания возлагается на истца по всем приводимым им фактам. Примене­ние этого правила к спорам в связи с увольнениями означает, что работник (истец) должен доказывать отсутствие уважитель­ных причин для увольнения. Это затруднительно и в значитель­ной мере подрывает эффективность судебной защиты.

Традиционно законодательство возлагало бремя доказывания при рассмотрении в судах жалоб на несправедливое увольнение на работников-истцов со всеми вытекающими отсюда негатив­ными для них последствиями.

Однако в последнее десятилетие приняты законы, согласно которым бремя доказывания наличия уважительной причины увольнения возложено на предпринимателя (ФРГ, Италия, Ис­пания, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо предусмотрен какой-либо вариант "плавающего" решения: бремя доказыва­ния возлагается то на одну, то на другую сторону в зависимости от конкретных обстоятельств или одновременно на обе стороны (Франция, Великобритания).

Типичным для трудового законодательства на Западе являет­ся выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному ра­ботнику. Это было и остается для большинства стран единствен­ным последствием признания судом увольнения недействитель­ным и средством судебной защиты работника от необоснованного увольнения. После второй мировой войны выявилась тенденция предоставлять суду право издать приказ о принудительном вос­становлении необоснованно уволенного работника на работе с оплатой вынужденного прогула за время его отсутствия на рабо­те в качестве единственного либо возможного альтернативного средства судебной защиты интересов неправильно уволенного работника. Однако лишь немногие страны (например, Австрия) дошли до логического конца, т.е. установили общее правило, что при несправедливом увольнении работник во всех случаях должен быть принудительно восстановлен на работе с выплатой возмещения за вынужденный прогул. В США, Франции, Кана­де, Испании, Бельгии это установлено только для определен­ных видов увольнений. В большинстве же стран восстановление

на работе — это одно из возможных решений суда¹, которое предприниматель может и не выполнять, выплатив дополни­тельную компенсацию работнику. В Дании, Бельгии, Финлян­дии, Люксембурге в случае признания увольнения незаконным допустимо только возмещение вреда. Отметим, что восстановле­ние на работе является обычным решением европейских судов в случае увольнения за профсоюзную деятельность и американс­ких арбитражных органов при незаконных увольнениях работ­ников, охваченных коллективными договорами, или увольне­ниях, являющихся результатом "нечестной трудовой практики". В последнем случае решение о восстановлении работника на прежнем месте принимает НУТО.

Размеры компенсации за незаконное увольнение за послед­ние десятилетия возросли и достигают при длительном трудо­вом стаже и преклонном возрасте работника или при дискри­минационном увольнении внушительных размеров (см. табл. 6). Однако эффект этого в известной мере обесценивается установ­лением обычно максимальной суммы возмещения и ростом дли­тельности безработицы, увеличением трудностей нового устрой­ства на равноценную работу, особенно с определенного возраста. Шансы на реальные возможности нового трудоустройства, на­пример, для лиц после 45—50 лет, особенно на постоянную ра­боту, во многих странах приближаются к нулю.

Конкретные размеры возмещения за ущерб, нанесенный ра­ботнику увольнением, определяет суд в соответствии с действу­ющим законодательством и с учетом таких факторов, как возраст работника, его трудовой стаж, степень нанесенного увольнением ущерба и т.п. (см. табл. 6).

При расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и уволь­нения, занимаемые должности. По просьбе работника ему мо­жет быть выдана письменная характеристика.

В ряде стран (Франция, ФРГ, Италия) закон допускает офор­мление при увольнении еще одного документа — своего рода расписки, в которой работник удостоверяет, что получил спол­на все положенные ему при расторжении трудового договора суммы (заработную плату, пособия, компенсацию за неисполь­зованный отпуск и т.п.) и не имеет никаких претензий.

¹ В отношении восстановления на работе незаконно уволенного работника в ряде стран допускается по решению суда альтернативное решение: восста­новление уволенного на прежнее либо на другое рабочее место на том же либо на другом предприятии (филиале, дочернем предприятии).

Таблица 6 Размеры компенсации за незаконное увольнение в странах Запада

Страна	Размер компенсации
ФРГ Франция Италия Швеция Испания Бельгия Дания Финляндия Ирландия Великобритания Швейцария	12-месячная заработная плата (для лиц до 50 лет); 15-месячная заработная плата (для лиц старше 50 лет); 18-месячная заработная плата (для лиц старше 55 лет) Не менее 6-месячной заработной платы Не менее 5-месячной заработной платы; при отказе пред­принимателя выполнить решение суда о восстановлении работника на прежней работе — до 14-месячной заработ­ной платы в зависимости от трудового стажа От 6 до 48-месячной заработной платы в зависимости от трудового стажа и возраста 20-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, но не более 12-месячной заработ­ной платы; при отказе предпринимателя выполнить решение суда о восстановлении работника на прежней работе — 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, но не более 42-месячной заработной платы Обычное пособие — 6-месячная заработная плата; при незаконном увольнении членов производственных сове­тов, профсоюзных комитетов, комитетов по безопасности и гигиене труда — до 8-летней заработной платы До 78-недельной заработной платы 3—20-месячная заработная плата До 24-месячной заработной платы Обычная компенсация — 13—26-недельная заработная плата; при увольнении в связи с расой или полом работ­ника — 26—52-недельная заработная плата; при увольне­нии за членство (нечленство) в профсоюзе, за профсоюз­ную деятельность — 156-недельная заработная плата при установлении максимума 6-месячная заработная плата

Французское законодательство придает такой расписке юри­дическую силу и устанавливает некоторые правила ее составле­ния и оспаривания:

—расписка должна быть составлена в двух экземплярах лич­
но работником и им подписана;

—работник вправе оспаривать ее только в течение двух ме­
сяцев;

—расписка должна быть составлена после расторжения тру­
дового договора.

Не позднее двух месяцев после подписания работник может отказаться от расписки заказным письмом с отметкой о вруче­нии, направленным предпринимателю. Отказ должен быть мо­тивирован.

Споры по расчетам в связи с увольнением могут завершиться подписанием мировой сделки на основе правил гражданского законодательства. Этот документ фиксирует все выплаты, полу­ченные работником от предпринимателя, и закрывает путь для дальнейших взаимных претензий. При соблюдении необходимых формальностей мировая сделка не может быть в дальнейшем оспорена в суде.

Как видно, регламентация индивидуальных увольнений в странах Запада характеризуется детализацией и продуманнос­тью, значительной гибкостью.

Главные основания группировки таких увольнений — отсут­ствие или наличие уважительных причин увольнения или пре­дупреждения об увольнении. Еще один критерий — выплата или невыплата выходного пособия.

Указанные юридические конструкции используются в самых различных сочетаниях. Они придают регулированию увольнений достаточную лабильность и разнообразие, давая возможность смоделировать увольнение таким образом, чтобы в конечном счете были учтены кардинальные потребности нанимателей и в то же время в определенной мере интересы наемных работни­ков, т.е. запросы и законные интересы обеих сторон трудового отношения, потребности общества. Происходят своего рода "нор­мализация" и "рационализация" процесса увольнений, смягча­ющие их остроту и взрывоопасность с точки зрения стабильно­сти существующей общественной системы.

Порядок регулирования коллективных увольнений. Трудовое право на Западе допускает и легализирует коллективные уволь­нения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим к изменениям в численности рабочей силы. Причины эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре пред­приятия, сокращение спроса в результате колебаний экономи­ческой конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, принимаемые руководством предприятия по повышению эффективности производства. В большинстве стран существует отдельная регламентация индивидуальных и коллективных уволь­нений. Исключение составляют ФРГ и Израиль, где коллектив­ные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (ку­муляция) индивидуальных увольнений.

Решение о коллективных увольнениях принимает единолично предприниматель по своему усмотрению, оценка и критика ко­торого не входит в компетенцию судов или иных государствен­ных органов, а также арбитража. Вместе с тем установленные в законах и иных юридических актах правила, касающиеся порядка и процедуры коллективных увольнений, вводят определенные фор­мы общественного контроля и предусматривают меры по упоря­дочению и смягчению последствий увольнений для работников. Суть этих правил сводится к следующему: во-первых, предуп­реждение увольняемых работников, профсоюза или органа пред­ставительства коллектива предприятия; во-вторых, уведомление об увольнении государственного административного органа или получение его формального одобрения¹; в-третьих, проведение переговоров с органом представительства трудового коллектива или профсоюзом о возможности сокращения масштабов и смяг­чения последствий увольнения для работников; в-четвертых, оп­ределение критериев очередности увольнений (учет трудового стажа, семейного положения и т.п.); в-пятых, установление обя­занности предпринимателей платить увольняемым работникам специальное пособие или выплаты из государственного центра­лизованного фонда либо то и другое; в-шестых, сохранение за уволенным работником в течение определенного времени (от трех месяцев до двух лет в различных странах) преимущественного права на восстановление на прежней работе.

В различных странах установлены различные критерии, по­зволяющие квалифицировать увольнение как коллективное (см. табл. 7).

Таблица 7 Понятие коллективного увольнения в странах Запада

Страна	Понятие коллективного увольнения
Франция Великобритания Бельгия	Увольнение более 10 работников в течение 30 дней Увольнение более одного работника Увольнение более 10 работников в течение 60 дней на предприятиях численностью 21—99 человек; увольнение, по крайней мере, 10% работников на предприятиях численностью 100—299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

¹ Формальное одобрение государственного административного органа при увольнениях по инициативе работодателей требуется в настоящее время толь­ко в Нидерландах.

Продолжение табл. 7

Италия ФРГ

Нидерланды Австрия

Дания

Бельгия

Греция

Ирландия

Португалия

Увольнение 5 и более работников в любой производст­венной единице на протяжении 120 дней

Увольнение на протяжении 30 дней более 5 работников на предприятиях численностью 20—30 человек; увольнение более 25 работников или 10% работников на предприятиях численностью 30—500 человек; увольнение более 30 работников на предприятиях численностью более 500 человек

Увольнение более 20 работников на протяжении 3 месяцев

Увольнение, по крайней мере, 5% работников на протяжении 4 недель на предприятиях численностью от 100 до 1 тыс. человек;

увольнение более 50 человек на протяжении 4 недель на предприятиях численностью более 1 тыс. человек

Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 20 до 100 человек;

увольнение, по крайней мере, 10% персонала на предприятиях численностью от 100 до 300 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

Увольнение на протяжении 60 дней 10 работников на-предприятиях численностью от 20 до 100 человек; увольнение 10% персонала на предприятиях числен­ностью от 100 до 300 человек;

увольнение 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

Увольнение, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 20 до 50 человек; увольнение 2—3% рабочей силы на предприятиях численностью более 50 человек

Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 21 до

49 человек;

увольнение, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 100 до 299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью 300 человек и более

Увольнение, по крайней мере, 5 работников на протяже­нии 3 месяцев на предприятиях численностью более

50 человек

При наличии схожих или аналогичных положений порядок увольнений в различных странах имеет некоторую специфику. Лишь в отдельных странах предусмотрены все перечисленные меры. В большинстве стран работники, оказавшиеся жертвой коллективных увольнений, получают материальные компенса­ции в виде выходного пособия (от предприятия) и пособия от

государства (из фонда пособий по безработице или иного цент­рализованного государственного фонда). Последнее выплачива­ется в дополнение к обычному пособию по безработице в тече­ние установленного времени (6 месяцев — 1 год в различных странах). В некоторых странах (например, во Франции) размеры этого пособия понижаются каждый календарный квартал на­хождения без работы.

В некоторых странах (Франция, Бельгия) предприниматели доплачивают (обычно в течение одного года) определенные сум­мы к государственному пособию по безработице работникам, оказавшимся жертвами коллективного увольнения.

В области правового регулирования коллективных увольне­ний, осуществления мер по переобучению, трудоустройству, материальному обеспечению увольняемых в западном опыте имеется немало моментов, представляющих особый интерес для нашей страны. Отметим, например, положения законодатель­ства ФРГ, относящиеся к так называемым социальным планам, принятия которых вправе требовать производственные советы предприятий. Цель таких планов, разрабатываемых совместно администрацией и производственными советами, — смягчить последствия увольнений. "Социальный план" должен включать комплекс мер, в том числе выплату пособия от предприятия, порядок переобучения, профориентацию, ранний выход на пен­сию и т.п. Если администрация и производственный совет не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания "соци­ального плана", а посредничество председателя земельного уп­равления по вопросам занятости оказывается безрезультатным, обе стороны либо одна из сторон могут обратиться в согласи­тельную комиссию, которая разрабатывает "социальный план", имеющий обязательную силу.

Близкие германскому законодательству положения, касаю­щиеся "социальных планов", содержатся во французском Меж-конфедеральном соглашении от 20 октября 1986 г. Такой план разрабатывается администрацией с учетом мнения комитета предприятия.

Французский Закон от 30 декабря 1986 г. предусматривает возможность для работников (со стажем не менее 2 лет, имею­щих возраст до 56 лет), уволенных по экономическим мотивам, заключения "соглашения о переквалификации" продолжитель­ностью до 5 месяцев. В течение этого периода работник получает пособие в размере 70% заработной платы за счет предприятия и государства и проходит курс профессиональной переподготов­ки; ему оказывается помощь в подыскании новой работы.

Дата добавления: 2015-05-10