Киселев И. Я. 281 2 страница

В ряде стран суды осуществляют надзор за деятельностью ар­битражных органов. Так, во Франции функционирует формиру­емый правительством Высший суд арбитража, который контро­лирует работу арбитров, предотвращает нарушение ими закона, превышение полномочий. Он рассматривает жалобы на реше­ния арбитров и вправе их отменять.

К процедуре арбитража близко примыкает работа комиссии по расследованию трудового конфликта, образуемой государ­ственными властями при чрезвычайных обстоятельствах и при возникновении крупных конфликтов¹. Такие комиссии состоят только из независимых лиц, пользующихся авторитетом среди общественности, либо включают также представителей конф­ликтующих сторон. Главная задача комиссии — расследовать и оценить все обстоятельства спора. Доклад комиссии представля­ется правительству, а иногда в парламент. Во всех случаях док­лад публикуется. Ожидается, что в этом случае общественное мнение будет побуждать стороны к скорейшему урегулирова­нию конфликта. Если комиссия уполномочена давать рекомен­дации, она действует по существу как примирительно-третей­ский орган. Если стороны принимают рекомендации, спор завершается. Если рекомендации отвергаются, они все же могут составить основу для дальнейших переговоров. Деятельность ко­миссии по расследованию — это по существу нечто среднее между примирением и арбитражем.

На практике в странах Запада применяются самые различные сочетания рассмотренных выше процедур разбирательства тру-

¹ В некоторых странах функции комиссий по расследованию трудовых кон­фликтов выполняют государственные органы, занимающиеся вопросами тру­довых отношений.

довых конфликтов: неформальные переговоры сторон, добро­вольное (иногда принудительное) примирение (посредничество) и варианты добровольного арбитража. В отдельных случаях при­меняется принудительный арбитраж.

Способы мирного разбирательства трудовых споров обычно фиксируются в той или иной мере законодательством, хотя это­му вопросу, особенно в некоторых странах, большое внимание уделяется в коллективных договорах. В Нидерландах вообще от­сутствует законодательство по данному вопросу, и стороны кол­лективных договоров сами определяют порядок рассмотрения своих споров.

Переговоры сторон при возникновении трудового конфлик­та происходят во многих странах, причем их эффективность нельзя недооценивать. Весьма часто они приводят к урегулиро­ванию конфликта.

В Великобритании государственные органы по трудовому по­средничеству вступают в действие только после того, как исчер­пана возможность примирения сторон путем их непосредствен­ных переговоров. И это закреплено в законодательстве.

Примирение (посредничество) применяется в больших или меньших масштабах во всех западных странах. Наибольшее рас­пространение оно получило в США, где является главным ме­тодом улаживания экономических трудовых конфликтов. О зна­чении, которое придается этому методу разрешения трудовых споров, свидетельствует тот факт, что в США создан специаль­ный государственный орган — Федеральная служба посредни­чества и примирения (ФСПП).

Служба берет на себя функции посредничества по просьбе одной или обеих сторон или по собственной инициативе (при крупных трудовых конфликтах). Она должна быстро установить связь со сторонами и приложить максимальные усилия к их при­мирению. В обязанность службы входит также представление ра­ботникам на голосование последних предложений предприни­мателя об урегулировании спора. Важнейшим направлением ее работы является предотвращение трудовых конфликтов путем поощрения контактов сторон и сотрудничества между ними (пре­вентивное посредничество). Посредник оказывает помощь сто­ронам еще до начала коллективных переговоров и после завер­шения конфликта.

О масштабах деятельности ФСПП можно судить по тому, что она ежегодно осуществляет посредничество в десятках тысяч конфликтов.

Наряду с государственными органами посредничества в США существуют неправительственные организации — Американская ассоциация арбитража и Национальная академия арбитров, кото­рые также осуществляют посредничество в трудовых конфликтах.

Посредничество в США добровольное, за исключением го­сударственной службы, здравоохранения и конфликтов при чрез­вычайных ситуациях.

Во Франции примирительная процедура при трудовых спорах носит добровольный характер. Она осуществляется постоянными примирительными комиссиями, создаваемыми в соответствии с коллективными договорами и образуемыми сторонами на пари­тетной основе. Если же примирительная процедура в коллектив­ном договоре не предусмотрена, вступает в силу процедура при­мирения, осуществляемая государственными органами (эта процедура имеет субсидиарный характер). Попытки примирения в зависимости от уровня и масштабов конфликта предпринима­ют префект, чиновники органов по труду вплоть до министра труда (при общенациональных конфликтах). Они председатель­ствуют в трехсторонних комиссиях, состоящих из представителей предпринимателей, работников и государственных властей. В рамках этих комиссий делаются попытки примирить стороны. Если кон­фликт разрешен, то данный факт фиксируется в протоколе, име­ющем силу коллективного договора, а протокол передается на хранение в секретариат прюдоминального суда.

В случае неудачи примирения, которая также отмечается в протоколе, по инициативе сторон, или председателя примири­тельной комиссии, или соответствующего министра допускает­ся процедура посредничества. Посредник избирается сторона­ми, а при отсутствии их согласия назначается министром из списка "беспристрастных и компетентных лиц", составленного после консультаций с наиболее представительными профсою­зами и организациями предпринимателей. Посредник расследу­ет обстоятельства спора, собирает необходимую информацию, может допрашивать свидетелей, прибегать к помощи экспертов и стремится примирить стороны. В итоге он формулирует пред­ложения-рекомендации. Они не носят, однако, обязательный характер, и стороны в течение 8 дней могут их мотивированно отвергнуть. Если они этого не делают, рекомендации приобре­тают силу коллективно-договорного соглашения. Если же реко­мендации отвергнуты, посредник передает их текст вместе с возражениями сторон министру труда, который информирует общественность о результатах работы посредника и может опубли-

ковать его доклад. Стороны не обязаны строго следовать уста­новленным стадиям рассмотрения трудового конфликта. По вза­имному согласию они могут начать рассмотрение спора со ста­дии посредничества или после неудачи примирения передать спор в арбитраж (минуя посредничество). Отметим, что в при­мирительных процедурах активно участвует инспекция труда.

В Великобритании посреднические функции в разрешении трудовых конфликтов выполняет Консультативная служба при­мирения и арбитража. Ее возглавляет Совет, состоящий из 9 чле­нов: трое назначаются министром по вопросам занятости после консультаций с Британским конгрессом тред-юнионов, трое — с Конфедерацией британской промышленности, трое — неза­висимые члены (главным образом представители университетов и научного мира). Председатель Совета — чиновник, назначае­мый правительством.

Служба осуществляет примирение в связи с возникшим или собирающимся возникнуть трудовым конфликтом по просьбе стороны (или сторон) конфликта или по собственной инициа­тиве. Примирительную процедуру, а также консультации прово­дят бесплатно опытные посредники, которые добиваются в боль­шинстве случаев примирения. Ежегодно Служба разбирает примерно тысячу трудовых конфликтов и предотвращает до 80% забастовок.

В случае неудачи примирения по желанию, по крайней мере, одной из сторон трудового конфликта, при отсутствии возраже­ния другой стороны Служба может назначить одного или не­скольких человек (не из штатных работников Службы) для осу­ществления посредничества, которое считается вторым этапом примирительной процедуры.

В Италии функции органов добровольного примирения (по­средничества) в трудовых конфликтах осуществляют государ­ственные органы труда — областные и провинциальные управ­ления по труду и максимальной занятости. При этих управлениях создаются примирительные комиссии, состоящие из равного числа представителей от профсоюзов, организаций предприни­мателей и председателя — директора указанного управления или его представителя¹.

В Швеции примирительные (посреднические) функции в кол­лективных трудовых конфликтах осуществляет Государственное

¹ В Италии примирительная процедура используется для разрешения глав­ным образом коллективных трудовых споров и субсидиарно (в редких случа­ях) — индивидуальных (если стороны предпочитают эту процедуру и не жела­ют обращаться в суд).

бюро посредничества и арбитража. При получении сведений о трудовом конфликте это бюро обязано назначить посредника для улаживания спора. Если стороны не пришли к согласию, то посредник вправе предложить им направить спор на рассмотре­ние арбитража.

В ФРГ примирительная (посредническая) процедура при кол­лективных трудовых спорах экономического характера (конф­ликтах интересов) предусмотрена в коллективных договорах. Там установлено, что конфликт разрешается с помощью перегово­ров сторон, а при их неудаче — добровольного примирения и посредничества. Итоги этих процедур фиксируются в протоко­ле, который имеет силу коллективного договора.

Наряду с примирительно-третейской процедурой, осуществ­ляемой в рамках коллективно-договорного регулирования тру­да, действует процедура посредничества, установленная в зако­нодательстве. Она применяется субсидиарно, если не срабатывает процедура, установленная в коллективных договорах.

Специфика Канады и Новой Зеландии состоит в том, что в этих странах различаются примирение, носящее принудитель­ный характер, и посредничество, являющееся добровольным.

В Австрии, Бельгии примирение (посредничество) носит доб­ровольный характер, в Дании, Финляндии, Люксембурге, Шве­ции — принудительный.

В заключение отметим все большее распространение на Запа­де так называемого превентивного посредничества, стремяще­гося предотвратить возникновение трудового спора с самого начала путем "предупреждающего" вмешательства в трудовые отношения. Такое вмешательство способствует налаживанию со­трудничества между предпринимателями и работниками. В числе прочего органы посредничества оказывают сторонам трудового отношения помощь в налаживании регулярных двусторонних кон­тактов, в формировании и в деятельности совместных органов, проводят информационную, консультационную и просветитель­скую работу, организуют обследования, опросы, повышение ква­лификации функционеров профсоюзов и предпринимательских организаций, руководящего персонала предприятий, содейству­ют заключению коллективных договоров и эффективному фун­кционированию системы коллективно-договорного регулирова­ния труда.

Превентивное посредничество — составная часть широкого комплекса организационных, политических, идеологических, пропагандистских и иных мер, направленных на профилактику трудовых конфликтов, на смягчение противоречий между тру­дом и капиталом.

Применение добровольного арбитража при рассмотрении кол­лективных трудовых конфликтов предусмотрено законодательством и (или) коллективными договорами во многих странах, в том числе в США, Великобритании, Франции, Италии, ФРГ, Ни­дерландах, Австрии, Бельгии, Дании, Швеции, Швейцарии, Испании, Португалии, Финляндии, Норвегии, Люксембурге.

В этих странах используются различные варианты (модели) добровольного арбитража: добровольное обращение к арбитру и добровольное исполнение арбитражного решения; доброволь­ное обращение к арбитру и принудительное выполнение его решения; принудительное обращение к арбитру и добровольное выполнение его решения.

Во многих странах действуют арбитражные органы, государ­ственные и неправительственные.

В Великобритании, например, функционирует Центральный арбитражный комитет, состоящий из представителей профсою­зов, предпринимателей и нейтральных лиц. По инициативе од­ной из сторон трудового конфликта и при отсутствии возраже­ния другой стороны Консультативная служба примирения и посредничества может направить трудовой конфликт на рассмот­рение указанного комитета.

В США помощь сторонам в осуществлении арбитражной про­цедуры оказывают уже упоминавшиеся Федеральная служба при­мирения и посредничества и Американская ассоциация арбит­ража.

Принудительный арбитраж применяется в относительно не­большом числе стран: в США, Канаде, Японии, Дании, Нор­вегии, ФРГ (в земле Рейнланд-Пфальц) и, как правило, толь­ко для разрешения определенных видов трудовых конфликтов (в государственной службе, на транспорте, в сфере услуг, на национализированных предприятиях). Как универсальное сред­ство разрешения трудовых конфликтов принудительный арбит­раж используется в Австралии.

Обычно принудительный арбитраж осуществляется специ­альными государственными органами. При возникновении круп­ного коллективного конфликта, чреватого серьезными потрясе­ниями экономики, функции арбитра нередко берет на себя парламент, принимающий обязательное решение об урегулиро­вании спора. Принудительный арбитраж расценивается обычно как антистачечная мера, которая, формально не запрещая заба­стовки, ограничивает право на забастовку, наносит удар забас­товочному движению.

Некоторые общественные деятели на Западе, представители юридической науки рассматривают принудительный арбитраж как ценный инструмент социальной политики с большими по­тенциальными возможностями. О популярности этой идеи сви­детельствуют предложения расширить сферу действия принуди­тельного арбитража. Об этом же говорят участившиеся случаи практического применения принудительного арбитража в США, неоднократные попытки (например, в Италии) ввести в зако­нодательном порядке принудительный арбитраж для подрыва забастовочного движения.

Вместе с тем на Западе имеется немало решительных против­ников принудительного арбитража, которые характеризуют его как ненужное и даже вредное вмешательство государства в эко­номические и социальные отношения. Они возражают против принудительного арбитража главным образом потому, что он несовместим со свободными коллективными договорами, ибо на­рушает традиционный коллективно-договорный процесс, препят­ствует полюбовному урегулированию разногласий между самими сторонами, затрудняет примирительно-посредническую проце­дуру и в конечном счете подрывает социальный мир, усиливает трудовые конфликты, напряженность в сфере труда, чрезвычай­но политизирует экономическую борьбу, делает ее взрывоопас­ной. Принудительный арбитраж затрудняет функции посредника и уменьшает эффективность примирительной процедуры.

Отражая распространенное на Западе критическое отноше­ние к принудительным формам примирительно-третейского рас­смотрения трудовых конфликтов, рекомендация МОТ № 92 ог­раничивается установлением правил, относящихся только к добровольному примирению и арбитражу (см. с. 490).

Создание комиссий по расследованию трудового конфликта предусмотрено в законодательстве США, Великобритании, Ка­нады, Японии. На практике такие комиссии формируются чаще всего при возникновении крупных трудовых конфликтов, осо­бенно на транспорте и в сфере общественных услуг. В Канаде, Новой Зеландии эта процедура включается в коллективные до­говоры в обязательном порядке в соответствии с требованием законодательства. В США и Великобритании в этом случае тре­буется согласие сторон.

Существует специальный порядок использования примири­тельно-третейской процедуры для разрешения коллективных трудовых конфликтов на транспорте. Особенно тщательно он разработан в США для железнодорожного транспорта и граж­данской авиации.

При возникновении в этих отраслях коллективного трудово­го спора (например, в связи с изменением или перезаключени­ем коллективного договора) стороны должны вначале попы­таться достигнуть согласия путем неформальных переговоров без правительственного вмешательства. При этом сторона, требую­щая изменений в коллективном договоре, должна письменно предупредить другую сторону, по крайней мере за 30 дней, о своих требованиях. До истечения этого периода стороны обяза­ны установить время и место начала переговоров о разрешении конфликта. В условия труда, установленные в действующем кол­лективном договоре, не вносятся какие-либо изменения, пока стороны не приходят к согласию или не возникает тупик в пе­реговорах. В случае возникновения такого тупика в течение пос­ледующих 10 дней не допускаются изменения в условиях труда. Далее по требованию одной из сторон или по собственной ини­циативе в конфликт вмешивается Национальное управление по вопросам посредничества (НУП)¹, которое помогает сторонам вести коллективные переговоры.

Пока НУП осуществляет свои примиренческие услуги, в кол­лективный договор нельзя вносить изменения; запрещены так­же забастовки и локауты. Если одна сторона вносит в это время какие-либо изменения в коллективный договор, то другая мо­жет аннулировать их с помощью судебного приказа.

В случае провала попыток НУП урегулировать спор, оно стре­мится убедить стороны передать конфликт на разрешение при­нудительного арбитража. Но это возможно только с согласия сторон. Если стороны (или одна из сторон) возражают, возмож­ны два варианта дальнейшего рассмотрения конфликта.

Первый вариант. НУП отказывается от осуществления по­среднических услуг. В этом случае статус-кво сохраняется еще 30 дней, после чего стороны свободны прибегнуть к промыш­ленным действиям, т.е. к забастовке или локауту.

Второй вариант. НУП информирует президента США, что данный трудовой конфликт угрожает "лишить часть нации су­щественных транспортных услуг" или "существенно угрожает торговле между штатами". В этом случае президент США может сформировать чрезвычайную комиссию по расследованию, ко­торая в течение 30 дней должна сообщить президенту о резуль­татах работы и сформулировать рекомендации.

¹ Национальное управление по вопросам посредничества — администра­тивный орган, состоящий из трех человек, назначаемых президентом по сове­ту и с согласия сената сроком на три года.

В этот период забастовки запрещены, а президент США, ис­пользуя формальные и неформальные методы, всячески стре­мится побудить стороны конфликта достигнуть соглашения. В течение этого периода Конгресс США может принять специ­альный закон, касающийся вопросов, вызвавших трудовой кон­фликт: спор решается, таким образом, в конечном счете парла­ментом путем издания законодательного акта (своего рода принудительный арбитраж).

Как уже отмечалось, рассмотренные нами виды примири­тельно-третейского разбирательства используются главным об­разом для разрешения экономических (коллективных) трудо­вых споров.

В англосаксонских странах, а также в ряде других стран, на­пример в Италии, Финляндии, Швеции, существует особая раз­новидность примирительно-третейского разбирательства — "гри-венс просиджер" (grievance procedure) для разрешения юриди­ческих (главным образом индивидуальных) споров¹. В виде исключения эта процедура применяется и для разрешения кол­лективных юридических конфликтов (например, в связи с на­рушением прав профсоюзных активистов, цеховых старост). Эти споры связаны прежде всего с применением и толкованием кол­лективных договоров.

Рассмотрим применение этой процедуры на примере США. Она предусмотрена в 95% коллективных договоров и устанавли­вает многоступенчатое рассмотрение споров администрацией или совместно представителями администрации и профсоюзов. Эта процедура завершается обращением к арбитру, решение кото­рого имеет обязательную силу.

На первой ступени жалобу работника, которому оказывает помощь цеховой староста или иной представитель профсою­зов, разбирает мастер. Если стороны не приходят к соглаше­нию, то на второй ступени суть спора и решение мастера офор­мляются в письменной форме и передаются на рассмотрение начальнику цеха. Интересы работника в данном случае защи­щает главный цеховой староста или представитель профсоюз­ной организации цеха, хотя сам жалобщик вправе с разреше­ния профсоюза присутствовать на всех стадиях рассмотрения жалобы. На третьей ступени спор переходит в постоянно дей­ствующий заводской комитет по рассмотрению споров, состо­ящий из представителей администрации (обычно отдела пер­сонала) и профсоюзов. На четвертой ступени спор разрешают руководитель или представитель местного отделения профсою-

¹ ILO. Grievance Arbitration: A Practical Guide. Geneva, 1985. 288

за и директор предприятия. В решении особо сложных споров на этой стадии могут принимать участие президент компании и представитель межнационального профсоюза. Число ступе­ней рассмотрения спора может быть различным в зависимости от отрасли, конкретных обстоятельств дела, размера предпри­ятия и т.п. Урегулирование разногласия на любой стадии раз­бирательства считается окончательным решением спора, обя­зательным для сторон. Конфликт считается урегулированным и тогда, когда ни одна из сторон в установленное время не пере­дала спор на дальнейшее рассмотрение на следующей ступени.

При неурегулировании спора путем переговоров он переда­ется на окончательное решение арбитру или коллегии арбит­ров, назначаемых по соглашению сторон.

Как видно, многоступенчатое рассмотрение спора представ­ляет собой своеобразную разновидность усложненного прими­рительно-третейского разбирательства. Спор работника с ад­министрацией рассматривается последовательно различными по уровню коллегиями, образованными на паритетной основе. До самой последней стадии они пытаются путем переговоров найти решение, приемлемое для сторон, а в случае неудачи спор переходит на более высокую ступень. На последней же стадии он становится объектом арбитражного разбирательства и решение арбитра носит обязательный характер и является окончательным. Иными словами, на этой стадии имеет место принудительный арбитраж. Принудительный характер рассмот­ренной процедуры определяется тем, что устанавливающие ее нормы коллективных договоров, как и решения арбитра, име­ют обязательную силу и могут быть принудительно осуществ­лены судами.

Это было подтверждено Верховным судом США в 1957 и в 1960 гг. Он постановил, что соглашение сторон о передаче спора на окончательное решение арбитра (как и само его решение) может получить принудительную силу в федеральном суде. От­мена решения арбитра или пересмотр его судом допустимы лишь в случае, если арбитр нарушил принцип справедливого разби­рательства, допустил обман, проявил некомпетентность или превысил полномочия, возложенные на него сторонами. Было установлено, что решение арбитра остается в силе, даже если суд не согласен с его толкованием коллективного договора по существу.

Позднейшая судебная практика в США еще более повысила юридическую значимость решений арбитров. Верховный суд по-

становил, что любые спорные вопросы, связанные с примене­нием и толкованием коллективных договоров, подлежат арбит­ражу, если только они не исключены самими сторонами из ар­битражного разбирательства. Арбитраж, таким образом, не только служит здесь для разрешения конкретного трудового спора, но и используется как инструмент толкования коллективных дого­воров, их осуществления на практике.

Расширение сферы действия арбитража обосновывается Вер­ховным судом США необходимостью поддержания стабильнос­ти системы коллективно-договорных отношений, недопущения забастовок, обеспечения соблюдения закрепленного в коллек­тивных договорах обязательства "социального мира".

Рассмотренная нами разновидность примирительно-третейс­кого разбирательства трудовых конфликтов высоко оценивается на Западе. Ее неформальный характер, добровольность, много­ступенчатость, гибкость, относительная дешевизна, участие большого числа местных профсоюзных руководителей и акти­вистов, непрерывное функционирование, притом в непосред­ственной близости от рабочих мест, служат серьезным факто­ром, смягчающим социальную напряженность. Большая часть споров завершается примирением сторон на второй или третьей ступени, т.е. работники по мере перехода от одной ступени к другой "выдыхаются", их пыл охлаждается, тем более что вся эта процедура продолжается довольно долго. В среднем оконча­тельное решение по спору принимается через 8—9 месяцев пос­ле начала процесса. Естественно, что работники зачастую не желают так долго ждать положительного решения своей жалобы и предпочитают идти "на мировую".

Зарубежный опыт показывает, что примирительно-третейс­кое разбирательство трудовых конфликтов во всем его многооб­разии — разумное и действенное средство социального управле­ния и контроля, согласования сталкивающихся интересов в сфере труда и трудовых отношений, предотвращения и профилактики забастовочных выступлений. Канализируя недовольство работ­ников и гармонизируя их отношения с администрацией, эти методы помимо прочего положительно сказываются на эффек­тивности труда, росте выработки. Это неотъемлемая составная часть промышленной культуры, способствующей нормальному функционированию чрезвычайно сложного и хрупкого произ­водственного и общественного организма. Без активного и уме­лого использования примирительно-третейских методов для мирного разрешения противоречий в сфере труда при отсут­ствии желания противоборствующих сторон соглашаться на ра-

зумные компромиссы цивилизованные формы социального об­щения невозможны. Об этом свидетельствуют и уроки истории, и опыт современности.

Дата добавления: 2015-05-10