Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной втайне

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений.

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пункт 9 cm. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия.

Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

1) оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности.

2) должна быть установлена вина работника.

3) надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии).

4) обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации.

Данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.).

Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

1) ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

2) решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле.

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения.

Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мирующее то же основание, состоит:

1) в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации.

2) в характере правонарушений.

Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно условие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

1) в трудовом договоре могут быть определены и другие осно­вания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие;

2) сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

2) истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

4) отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда;

5) призыв или поступление работника на военную службу,

6) вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

7) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

8) другие.

Дата добавления: 2015-05-10