Загальний порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. При укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку, паспорт або інший документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше і в неї відсутня трудова книжка, то вона повинна подати довідку з місця проживання. Особи, звільнені зі Збройних Сил України, Збройних Сил колишнього СРСР, Служби безпеки України, прикордонних військ та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають при вступі на роботу військовий квиток.

Законодавство забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу документи, подання яких не передбачене законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.

Як зазначає Н.Б. Болотіна, розвиток ринкових відносин сприяв виникненню нових тенденцій щодо формування попиту на ринку праці, які, у свою чергу, відбиваються на трудовій правосуб’єктності громадян. Доволі часто спостерігається нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні оголошення про підбір кадрів часто можуть містити цілу низку вимог, не передбачених законодавством, встановлених приватними підприємствами. В оголошеннях про вакансії вказуються вікові вимоги до претендентів, конкретно обумовлюються стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28–30 років, претендентами чоловічої статі – бажано до 45 років, знання іноземної мови, комп’ютера[89].

Як зазначалося в розділі “Суб’єкти трудового права”, Законом України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”[90] роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, надаючи перевагу одній зі статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх особисте життя, плани щодо народження дітей (ст. 17).

Разом з тим, законодавство передбачає надання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо.

Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянами, яким за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Законом України “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення”[91] передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, до прийняття на роботу повинні проходити обов’язковий медичний огляд. Зазначений вище перелік робіт не є вичерпним.

Особи, звільнені з місць відбування покарання за кримінальний злочин, повинні пред’явити при влаштуванні на роботу довідку про звільнення. Стаття 25 КЗпП[92] установлює обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами, на одному й тому ж самому підприємстві.

Однією з гарантій для громадян при укладенні трудового договору є правило ч. І ст. 22 КЗпП, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Перелік таких гарантій наводиться в п. 7.1 розділу 7 “Правове регулювання зайнятості населення та працевлаштування”.

Як зазначає В.Я. Бурак, сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на кілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо провівши перемовини з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування.

Підставою для видання наказу є заява особи, яку приймають на роботу. Заява пишеться від руки на аркуші формату А-4 або на зразку заяви, виготовленому суб’єктом господарювання відповідно до встановлених вимог (див. 8.7).

До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи. За останній час до уже традиційних вимог додалися прохання представляти претендентам на посаду резюме про себе (див. 8.7).

Стаття 24 КЗпП встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначаються: прізвище, ім’я, по батькові працівника, посада, назва структурного підрозділу, дата прийому на роботу, умови прийому та характер роботи (за сумісництвом, у порядку переведення з другої організації, для заміщення відсутнього працівника та інше), посадовий оклад відповідно до штатного розпису, а також строк випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі відповідно до ст. 27 КЗпП України.

Завізований відповідними посадовими особами проект наказу надається на підпис керівнику підприємства (див. 8.7).

З наказом після його підписання та реєстрації (директором підприємства, керуючим філією – для філій) ознайомлюють працівника, роблять відповідний запис у його трудовій книжці, заповнюють особову картку за формою П-2 (див. 8.7), вносять відомості про працівника до програми “Кадри”.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачене законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлене законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, установленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично допущено до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

Як зазначає Д.О. Карпенко,особливо потрібно звернути увагу на правовий статус працівників у період випробування. Конкретно це стосується того, що:

а) весь період трудової діяльності працівника в період випробування зараховується до трудового стажу;

б) оплата праці здійснюється відповідно до чинного законодавства;

в) працівник має право на належні умови праці, а роботодавець зобов’язаний їх забезпечити;

г) обов’язок працівника виконувати норму праці та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а також інші обов’язки, передбачені чинним законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Далі Д.О. Карпенко звертає увагу на те, що випробування як правове явище відповідає певною мірою інтересам сторін трудового договору і демократичному характеру входження працівника в трудовий процес. Проте всебічного правового захисту трудових інтересів працівника при проходженні та закінченні випробування чинне трудове законодавство не містить і це підтверджують правові наслідки в разі, коли, на думку власника, працівник не відповідає критеріям, які висуваються до нього в процесі випробування.

Практично це реалізується таким чином:

а) жодна норма права не покладає на власника обов’язок письмово обґрунтувати свою думку про те, чому працівник не відповідає професії чи посаді, з якої встановлено випробування;

б) працівник звільняється за ініціативи власника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації;

в) власник не зобов’язаний працевлаштовувати працівника на іншу роботу, навіть на його прохання;

г) у разі розірвання трудового договору внаслідок негативних результатів випробування працівникові не виплачується вихідна допомога[93].

Дата добавления: 2015-05-10