Окремі види трудових договорів

Як зазначає В.Я. Бурак, види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії; характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо. За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави припинення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контрактні, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівниками трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін. Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем-фізичною особою. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260 затверджені: форма трудового договору між працівником і фізичною особою та порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою (додаток 1). Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору[94].

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудові договори можуть бути:

- безстроковими, що укладаються на невизначений строк;

- укладеними на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін;

- укладеними на час виконання певної роботи.

Укладаючи трудовий договір на невизначений строк, сторони не обумовлюють, протягом якого часу працюватиме працівник. Укладання такого договору надає право працівникові в будь-який час його розірвати, попередивши роботодавця письмово у двотижневий строк, а за певних умов і раніше (ст. 38, 39 КЗпП).

Роботодавець може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП України, із дотриманням встановленого порядку, наприклад, за попередньою згодою з профспілковим комітетом.

Укладаючи трудовий договір на визначений строк, сторони заздалегідь обумовлюють строк, на який він укладається.

Законодавство України передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Із цього випливає, що працівник у будь-якому разі може виступати ініціатором укладення строкового трудового договору: якщо роботодавець заперечуватиме проти укладення такого договору, сторони погоджують строк його дії.

Роботодавець має право пропонувати особі, яку приймають на роботу, укладати строковий трудовий договір тільки з урахуванням характеру подальшої роботи або умов її виконання. Інші випадки, які дають право роботодавцю пропонувати працівникові укладення строкового трудового договору, не визначаються законодавством, однак вони мають виключати можливість укладення трудового договору на визначений строк.

У разі укладення трудового договору на визначений строк цей строк визначається як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, звільненої з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу; обрання народним депутатом або на виборну посаду) або виконанням певного обсягу робіт.

Якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

З метою запобігання трудовим спорам слід чітко дотримуватися строків закінчення трудових договорів і своєчасно приймати необхідні рішення. Важливо, щоб сторони завчасно повідомляли одна одну про своє бажання продовжити строк трудового договору після його закінчення або про рішення розірвати трудовий договір[95].

Дострокове розірвання трудового договору, укладеного працівником на визначений строк, можливе лише у випадках, зазначених у ст. 39 КЗпП, а роботодавцем – тільки з підстав, передбачених законом і у встановленому порядку.

Трудові договори, що були переукладенні один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце посідає контракт.

Стаття 21 КЗпП закріпила поняття контракту як особливої форми трудового договору, у якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у т. ч. достроково, можуть встановлюватись угодою сторін. Постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.1995 р. “Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній форма власності”, затверджена Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній формі власності (додаток 2).

Кабінет Міністрів України 19.03.1994 р. прийняв постанову № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Цією постановою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Положенням визначено порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форм власності та організаційно правових форм. Міністерство праці України наказом від 15.04.1994 р. № 23 затвердило Типову форму контракту з працівником (додаток 3).

Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 р. № 170, не поширюється на керівників підприємств державної форми власності.

Слід зазначити, що укладати контракт з працівником, навіть якщо він є у переліку відповідного нормативного акта, на роботу, що має безстроковий характер, не можна. Також не можна вимагати від працівника, який працює на постійній роботі, переукладення з ним трудового договору на умовах контракту.

Не можна вносити до контракту положення, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами та колективним договором. Якщо такі умови внесено до контракту, вони вважаються недійсними. Контракт оформлюється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються в кожної зі сторін контракту.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Відповідний запис щодо органу, уповноваженого працівником здійснювати захист його інтересів, треба зробити в тексті контракту, хоча законодавець не зобов’язує сторони це робити.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений лише за угодою сторін, складеною в письмовій формі. Це стосується не тільки строку дії, а й усіх інших положень контракту. Ураховуючи специфічність контракту як особливої форми трудового договору, слід зазначити, що роботодавець не має права переводити працівника без його згоди на роботу, не обумовлену контрактом (ст. 31, 32 КЗпП).

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті, за угодою сторін.

Оскільки це не заборонене законодавством, контракт може передбачати випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, з дотриманням вимог ст. 26, 28 КЗпП[96].

Умови контракту мають конфіденційний характер. Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати (п. 6 Положення).

Які умови контракту за змістом узгоджують сторони?

Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачає право сторін встановлювати в контракті (п.10 Положення):

- обсяги пропонованої роботи та вимоги щодо якості й строків її виконання;

- права, обов’язки та взаємну відповідальність сторін;

- підстави припинення та розірвання контракту;

- соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

У контракті визначаються умови оплати праці та матеріального забезпечення працівника, підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи за інший період, участі в прибутках підприємства, установи, організації (якщо це передбачене чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця. У контракті може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця (п. 11, 13 Положення).

Контрактом визначаються режими робочого часу, часу відпочинку працівника, а також тривалість його відпустки, яка не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників.

Умовами контракту може бути передбачено переїзд працівника на роботу в іншу місцевість (у цьому разі випробування не встановлюється). Строки відповідно до ст. 120 КЗпП і власної домовленості визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду за умови забезпечення працівника (а в разі потреби і членів його сім’ї) житловою площею або оплату витрат на наймання (піднаймання) житлового приміщення чи користування готелем (п. 14 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації з урахуванням чинного законодавства.

У контракті можуть визначатися додаткові, крім установлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

Для захисту інтересів працівника в п. 18 Положення передбачено обов’язковість внесення до умов контракту вимоги щодо зобов’язання роботодавця компенсувати моральну та матеріальну шкоду, заподіяну працівникові в разі дострокового розірвання контракту: працівником – з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом; роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законодавством і контрактом.

Контрактом може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового розірвання контракту з незалежних від працівника причин. Контрактом не можна змінювати порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і запроваджувати щодо працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Після закінчення строку дії контракту або після виконання певної роботи розірвання його здійснюється за п. 2 ст. 36 КЗпП. При цьому слід пам’ятати і враховувати, що звільнення за цією підставою вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або не більше шести років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда проводиться відповідно до ст. 184 КЗпП з їхнім обов’язковим працевлаштуванням.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, відповідно до встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі проводиться відповідно до ст. 39 КЗпП.

Оскільки на працівників, які уклали контракт, поширюється трудове законодавство в повному обсязі, вони можуть бути звільнені за наявності підстав відповідно до інших статей КЗпП. За два місяці до закінчення строку чинності контракту сторони мають визначитися, чи його буде розірвано, чи продовжено, чи укладено на новий строк.

Постановою від 6 листопада 1992 р. № 9 Верховний Суд України зазначив, що контракт є особливою формою трудового договору і оформлюється тоді, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП). Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення лише в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, які відповідно до законодавства працюють за контрактом (наприклад, керівник підприємства). Порушення цих вимог можуть бути підставою для визнання згідно зі ст. 9 КЗпП недійсними передбачених контрактом умов праці, які погіршують стан працівника порівняно із законодавством України.

Трудові договори, що укладаються на час виконання певної роботи, є різновидом строкових трудових договорів, однак вони не обмежуються конкретним календарним періодом, а термін їх дії залежить від часу закінчення роботи, яка є предметом трудового договору.

До початку роботи роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки, поінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) поінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежної безпеки.

Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється (ст. 20 Закону України “Про охорону праці”).

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 р. № 58[97], на всіх працівників, які працюють більше п’яти днів, заводиться трудова книжка (додаток 4).

Слід звернути увагу на те, що порядок ведення трудових книжок на працівників, які працюють у приватних підприємців, визначено п. 2.20-1 зазначеної вище інструкції. Листом № 06/2-4/167 від 12.07.2009 р. Міністерства праці та соціальної політики України дане роз’яснення, що: відповідно до зазначеного пункту трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб – суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо в працівників.

Зазначені в абзаці першому цього пункту фізичні особи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службі зайнятості. Під час прийняття на роботу вноситься запис: “Прийнятий на роботу (далі зазначається професійна характеристика робіт) за трудовим договором (зазначаються дата та номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (зазначається повна назва центру зайнятості)”, при цьому у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (дата і номер реєстрації трудового договору державною службою зайнятості: “трудовий договір (номер); зареєстрований (дата)”), а при звільненні – запис: “Звільнений з роботи (далі зазначається підстава звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП України”, при цьому у графі 4 зазначається дата зняття трудового договору з реєстрації державною службою зайнятості: “трудовий договір (номер) знято з реєстрації (дата)”.

Внесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов’язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням. Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов’язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Законодавством при укладенні трудового договору між найманим працівником і роботодавцем встановлені вимоги, які висуваються щодо віку й стану здоров’я працівників, обмеження при прийнятті на роботу. Про це йшлося у розділі 4 “Суб’єкти трудового права”, підрозділі 4.2 “Працівники як суб’єкти трудового права”. Досить поширеними випадками трудового договору є договір про суміщення професій, договір про роботу за сумісництвом.

Суміщення професій і посад як самостійне правове явище, що суттєво відрізняється від сумісництва, визначається як виконання працівником на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи додаткової роботи за різними професіями або спеціальностями в межах встановленої законом тривалості робочого часу для однієї з цих професій або спеціальностей і на основі трудового договору[98].

а) виконання додаткової роботи за іншою професією (посадою);

б) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

г) введення суміщення тільки за обопільною згодою сторін трудового договору;

е) видання роботодавцем наказу про роботу за суміщенням.

Відповідно до ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за суміщенням професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колективному договорі.

Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього внаслідок хвороби, відпустки, відрядження тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Сумісництво – це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час як на тому ж самому підприємстві, в установі, так і на іншому або у фізичної особи.

Найхарактернішими рисами трудового договору про роботу за сумісництвом є: по-перше, наявність другого трудового договору. По-друге – це інша регулярно оплачувана робота. По-третє, це робота у вільний від основної роботи час на тому ж підприємстві або на іншому, або у фізичної особи. По-четверте, робота за сумісництвом може виконуватись не на одному, а на кількох підприємствах чи у фізичних осіб. По-п’яте, наявність законодавчо визначеного переліку робіт, які не є сумісництвом[99].

Слід зазначити, що робота за сумісництвом обмежується лише на державних підприємствах, в установах, організаціях, що передбачено положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій від 28.06.1993 р.[100].

Обмеження на сумісництво можуть запроваджувати керівники підприємств разом з профспілковим комітетом щодо окремих професій і посад, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеки виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Тривалість роботи за сумісництвом працівників державних підприємств не може перевищувати чотирьох годин на тиждень і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Згідно з ч. 3 п. 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Запис про роботу за сумісництвом провадиться на бажання працівника і зазначається в трудовій книжці окремим рядком (п. 2.14 Інструкції).

Тому під час прийняття на роботу за сумісництвом працівник зобов’язаний пред’явити роботодавцю паспорт, оскільки трудова книжка зберігається за місцем основної роботи. Якщо робота потребує спеціальних знань, то роботодавець має право вимагати пред’явлення диплома чи іншого документа що підтверджує наявність відповідної освіти чи професійної підготовки. Надання дозволу чи будь-якого іншого документа з основного місця роботи в разі влаштування на роботу за сумісництвом непотрібно.

У сфері недержавної форми власності сумісництво не регламентується, є лише дозвіл на роботу за сумісництвом, встановлений ст. 21 КЗпП, а обмеження на сумісництво може бути встановлене в колективному договорі, що є для працівника основним. Частина 2 ст. 21 КЗпП не обмежує сумісництво ні кількістю трудових договорів про сумісництво, які може укладати працівник, ні тривалістю робочого часу роботи, яку працівник поєднує з основною.

Слід зазначити, що працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками.

Зазначене вище положення містить перелік робіт, що не є сумісництвом[101]. Відмінність суміщення від сумісництва наглядно показана в порівняльній таблиці.

Таблиця 8.1. Порівняльна характеристика роботи за сумісництвом і суміщенням професій (посад)

Сумісництво	Суміщення
Умови роботи
У разі внутрішнього сумісництваробота виконується на тому самому підприємстві. У разі зовнішнього сумісництваробота виконується на іншому підприємстві чи в суб’єкта підприємництва	Робота виконується на тому самому підприємстві
Час виконання роботи
У вільний від основної роботи час	У той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи
Тривалість роботи для працівників державних підприємств
Не може перевищувати 4 год на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу	Робота виконується в робочий час
Відображення у внутрішній документації підприємства
Видається наказ про прийняття на роботу за сумісництвом; відобра-жається в табелі обліку використан-ня робочого часу	Видається наказ про допуск пра-цівника до роботи за суміщенням професій (посад). Вона не відображаєтьсяв табелі обліку використання робочого часу
Місце зберігання трудової книжки працівника
У разі зовнішнього сумісництва – на підприємстві за основним місцем роботи працівника. У разі внутрішнього сумісництва – на тому самому підприємстві	На тому самому підприємстві
Внесення запису до трудової книжки
За бажанням працівника – за основним місцем роботи	Не вноситься
Оплата праці
Оплата за фактично виконану роботу	Доплата (у відсотках) на умовах, передбачених у колективному договорі. Не більше 50% ставки заробітної плати (тарифної ставки, посадо-вого окладу) відсутнього працівника (або за вакантною посадою) – у бюджетній сфері
Розрахунок середньої заробітної плати
Заробітна плата за сумісництвом не включається в розрахунок середньої заробітної плати за основним місцем роботи, за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством (пп. “ї” п. 4 Порядку № 100). Заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку, зокрема: вчителям і викладачам, які працюють у кількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирів-няних до них в оплаті праці, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як в одному, так і в кількох) (п. 10 Поло-ження № 43). Крім того, у середню заробітну плату зазначеним праців-никам включається додаткова оплата за роботу, що не є сумісництвом (п. 8 Переліку робіт, які не є сумісництвом)	Доплата за суміщення професій (посад) включається в розрахунок середньої заробітної плати в повному обсязі
Щорічна відпустка
Надається тривалістю, передбаче-ною для посади, на якій працівник працює за сумісництвом. Щорічна відпустка надається одночасно з від-пусткою за основним місцем роботи	Окремо не надається. Доплата за суміщення включається в розра-хунок середньої заробітної плати при обчисленні заробітної плати на час відпустки за основною посадою
Нарахування компенсації за невикористану відпустку при звільненні працівника
Виплачується. Розрахунок здійсню-ється окремо за посадою, за якою працівник працює за сумісництвом	Окремо не виплачується. Доплата за суміщення включається в роз-рахунок середньої заробітної плати при обчисленні компенсації за основною посадою
Допомога при тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах
Виплачується за умови надання працівником необхідного переліку документів	Окремо не виплачується. Доплата за суміщення професій (посад) включається в розрахунок середньої заробітної плати при обчисленні допомоги за тимчасовою непраце-здатністю за основною посадою
Оподаткування податком з доходів фізичних осіб
Обкладається податком з доходів фізичних осіб на загальних підставах	Обкладається податком з доходів фізичних осіб на загальних підставах
Нарахування страхових внесків
Провадиться на загальних підставах	Провадиться на загальних підставах

Що ж собою представляє заміщення? Згідно з роз’ясненням “Про порядок оплати тимчасового заміщення” Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 29.12.1965 р. тимчасовими заміщеннями вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликане виробничою потребою. Цим документом передбачається, що тимчасове виконання обов’язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом по підприємству. Відповідно до ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згоди. Відповідно до п. 4 Постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» угода про суміщення професій (посад) може укладатися на визначений строк або без визначення строку.

Внесення до трудової книжки працівника запису про тимчасове заміщення чинним законодавством не передбачене.

Працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період замісництва звільняється від виконання своїх обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи, і йому виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує, якщо працівник, який заміщує, не є штатним працівником.

Згідно з абзацами 1–3 п. 2 роз’яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 р. № 30/39 “Про порядок оплати тимчасового заступництва”, яке діє в Україні і сьогодні, призначення працівника виконуючим обов’язки на вакантну посаду не допускається. Це можливо, якщо призначає на посаду вищий орган управління. У цьому разі керівник підприємства, організації, установи зобов’язаний не пізніше від місячного строку з дня прийняття працівника на роботу подати вищому органу управління документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний строк з дня отримання документів повинен розглянути питання та повідомити керівника про результати.

У разі незатвердження на посаду працівника, прийнятого керівником не з числа працівників цього підприємства, установи, організації, йому повинні запропонувати іншу роботу з урахуванням кваліфікації і досвіду роботи. За відсутності відповідної роботи чи відмови від пропозиції він звільняється з роботи на підставах, передбачених законодавством, наприклад, за згодою сторін.

Якщо працівника, запропонованого на керуючу посаду з резерву такого підприємства, установи, організації, не затвердили, йому повинні запропонувати роботу за кваліфікацією та з оплатою, не нижчою від оплати за попередню роботу, котру він виконував до призначення на цю посаду.

Серед трудових договорів виділяється також трудовий договір з надомниками. Особливості цього виду договору визначаються Положенням про умови праці надомників, затверджених Постановою Державного комітету праці і секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99[102], яка діє на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 24.08.1991 р. “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України за умови, що вони не суперечать Конституції України і законам України”.

Надомником вважається особа, що уклала трудовий договір з роботодавцем про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються роботодавцем, або за рахунок коштів останнього.

Трудовий договір про роботу вдома укладається в письмовій формі та оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. Конкретний вид роботи для надомників визначається з урахування стану здоров’я і їх професії, спеціальності. На надомників, які раніше не працювали, заводяться трудові книжки після здачі ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться записи до трудових книжок надомників, які їх мають.

Переважне право на укладання трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам, особам, що здійснюють догляд за інвалідами або тривало хворіючим членом сім’ї, який за станом здоров’я потребує догляду та ін.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 р. “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”[103].

Такий договір укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників – до 4 місяців. У наказі про прийняття на роботу роботодавець зобов’язаний зазначити тимчасовий характер роботи. Для тимчасових працівників не встановлюється випробувальний термін при прийнятті на роботу. Вони мають право на відпустку пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 р. для тимчасових працівників встановлено додаткові підстави припинення трудового договору:

а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший ніж один тиждень, з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

б) у разі нез’явлення на роботу протягом більш ніж 2 тижні підряд унаслідок тимчасової непрацездатності. У випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також тоді, коли законодавством встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при професійному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш, ніж до закінчення терміну роботи за договором;

в) у разі невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правове регулювання сезонних робіт здійснюється Положенням про порядок організації сезонних робіт, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 07.04.1998 р. № 578[104]. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.1997 р. № 278[105]. Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Такими, зокрема, є роботи, які виконуються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, у сільському господарстві тощо. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Випробування щодо цієї категорії працівників не встановлюється. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою від мінімальної заробітної плати за умови виконання норм праці.

Є певні особливості укладення трудового договору з державними службовцями. Трудові відносини цієї категорії осіб регулюються Законом України “Про державну службу”[106]. Цей закон встановлює низку додаткових, порівняно з КЗпП України, умов, необхідних для укладення трудового договору з цими працівниками. Як зазначають В.Я. Бурак і П.Д. Пилипенко, встановлення особливостей у правовому регулюванні трудових відносин державних службовців зумовлене специфікою їх професійної діяльності, пов’язаної з реалізацією функцій держави, здійснення державно-владних повноважень, а також важливістю і складністю завдань, які стоять перед державною службою. Суть цих особливостей полягає в тому, що вони закріплюють більш високі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з іншими працівниками[107].