Припинення трудового договору 1 страница

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов’язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору – юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два поняття нерідко ототожнюються[110].

Як зазначають В.Я. Бурак, П.Д. Пилипенко є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін “припинення трудового договору” є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. До них належать підстави, передбачені як КЗпП, так і спеціальним законодавством[111]. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для визначення припинення трудових правовідносин.

На думку Н.Б. Болотіної та Г.І. Чанишевої, термін “розірвання трудового договору” вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін “звільнення”, що теж застосовується для визначення припинення трудового договору, пов’язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин[112].

У Законодавстві вживається також термін “відсторонення від роботи”. Згідно зі ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається в разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Однак воно, на відміну від припинення трудових правовідносин, не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається.

Підставами для припинення трудового договору згідно зі ст. 36 КЗпП є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39), власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40).

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе в разі, якщо трудовий договір укладено на невизначений (термін) строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження роботодавця, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнення з роботи. У заяві про розірвання трудового договору вказується дата, з якої працівник просить його звільнити. Якщо ж ця дата відсутня, то днем звільнення буде вважатися день, що настане через 2 тижні після того, як було подано заяву. Термін попередження про звільнення (2 тижні) відраховується з наступного дня після подання заяви. У разі якщо закінчення терміну попередження припадає на неробочий день, останнім днем терміну буде вважатися перший після нього робочий день. Заяву про розірвання трудового договору працівник може подати в будь-який період роботи, відпустки або хвороби. З поважних причин договір розривається в термін, про який просить працівник. До таких належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, що підтверджено медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворими членами родини відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом тощо.

Якщо працівник відкликав свою заяву до закінчення терміну попередження, його не буде звільнено. Працівника, який попередив про звільнення, буде звільнено в тому випадку, якщо на його місце вже запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. До таких працівників, зокрема, належать запрошені на роботу в порядку переведення з іншого підприємства (установи, організації) за узгодженням між керівниками. Після закінчення 2-тижневого терміну попередження дія трудового договору закінчується і працівник має право не виходити на роботу. Роботодавець зобов’язаний належним чином розрахуватися з працівником, що звільняється і видати йому трудову книжку. Відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівнику сум у терміни, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності суперечки про розмір суми підприємство (установа, організація) повинні виплатити його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Роботодавець зобов’язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що в разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу або з інших поважних причин) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо роботодавець по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнення, працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимушений прогул працівника, і за цей період йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку дисциплінарного стягнення.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору повинна бути добровільною і виражати його волевиявлення на звільнення з роботи.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише в разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження роботодавця і залишення роботи до закінчення цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли роботодавцем буде виданий наказ про звільнення з роботи. Порушення трудових обов’язків може потягти звільнення, але вже з ініціативи роботодавця (ст. 40 КЗпП).

Таким чином, у законодавстві захищається стабільність і обов’язковість щодо зобов’язань строкового трудового договору.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитися вони письмово попереджають роботодавця за три дні. Відмову роботодавця у звільненні у таких випадках останній може оскаржити, звернувшись до комісії з трудових спорів і в суд.

Припинення договору за угодою сторін регулюється п. 1 ст. 36 КЗпП. Порядок розірвання договору з ініціативи працівника залежить від того, чи укладено трудовий договір на невизначений строк, чи звільнення проводиться за строковим трудовим договором. Відповідно розірвання договору, укладеного на невизначений строк, регулюється ст. 38, строкового – ст. 39 КЗпП.

Для розмежування підстав припинення трудових відносин – за угодою сторін і за ініціативою працівника – необхідно розглянути характерні особливості кожної з них. Припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) можливе в будь-який час, якщо між роботодавцем та працівником досягнута єдність думки про необхідність і можливість припинення договору. Таке припинення трудових відносин можливе як за договором, укладеним на певний строк, так і за договором, укладеним на невизначений строк.

Пропозиція про припинення договору за угодою сторін може надходити як від працівника, так і від роботодавця. Коли друга сторона погоджується з цією пропозицією, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи за даною підставою.

Якщо пропозиція про припинення договору надходить від працівника, то він подає роботодавцю письмову заяву, у якій висловлює бажання припинити трудові відносини. Але письмова форма не є обов’язковою, на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Сторони можуть в усній формі дійти згоди про припинення відносин, оформивши звільнення наказом або розпорядженням роботодавця.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню договору повинне передувати письмове попередження працівником власника за два тижні про намір звільнитися.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника з тим, щоб він міг підшукати на робоче місце чи посаду, яка звільняється, іншого працівника. Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посади, яку вони займають.

У заяві, якою працівник попереджає роботодавця про наміри припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення не є обов’язковим. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, так і в разі відсутності на роботі, наприклад, у період відпустки чи тимчасової непрацездатності через хворобу. Але у всіх випадках вона повинна бути добровільним волевиявленням працівника. Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Роботодавець не вправі звільнити працівника до закінчення його строку. Однак він може видати наказ про звільнення, указавши дату звільнення – наступний день після закінчення строку. До закінчення двотижневого строку працівник також не вправі залишити роботу. Дострокове залишення її дає право роботодавцю розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

У межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати заяву або в іншій формі повідомити роботодавця про зміну свого наміру розірвати договір. У разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення роботодавець не вправі це зробити з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виняток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитися, запрошено іншого, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні договору. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 від 06 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” уточнив, що це може бути тоді, коли на місце працівника що звільняється, запрошена особа в порядку переведення (ч. 2 ст. 24 КЗпП).

Чинним законодавством встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю її продовження. Тоді згода роботодавця на дострокове припинення трудових відносин не потрібна. Питання вирішено в законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Якщо працівник, за відсутності поважних причин, просить роботодавця звільнити його з роботи до закінчення 2-тижневого строку і той вважає за можливе задовольнити прохання працівника, сторони можуть досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про саме припинення договору. Угода про строк тут є похідною від угоди про звільнення. Якщо відсутня угода про припинення трудового договору, угода про строк припинення втрачає сенс.

Тому за наявності угоди про припинення договору до закінчення 2-тижневого строку з дня подачі заяви про звільнення припинення договору з працівником повинне бути проведене на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП з наведенням у наказі формулювання останньої.

За відсутності чітко вираженої згоди роботодавця на прохання працівника про припинення трудового договору, останній, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, вправі вимагати звільнення тільки по закінченні двотижневого строку попередження. Звільнення в такому разі проводиться з посиланням на ст. 38 КЗпП і з формулюванням причин звільнення за цією статтею.

Угода сторін про припинення трудового договору може мати усну форму за умови, що при його укладенні сторони використали саме цю форму.

За угодою сторін можливе припинення трудового договору, укладеного як на певний, так і на невизначений строк. Звільнення з роботи з ініціативи працівника можливе незалежно від згоди роботодавця тільки з двотижневим строком попередження за умови, що договір укладено на невизначений строк.

Угода сторін про припинення трудового договору можлива за пропозицією кожної зі сторін, якщо цій пропозиції відповідає аналогічне волевиявлення другої сторони. Звільнення за власним бажанням можливе лише з ініціативи самого працівника. Примушення його написати заяву про звільнення може бути оспорене в суді і викликати поновлення на попередній роботі.

Звільнення працівника за своєю ініціативою є одностороннім актом. Попередивши роботодавця за 2 тижні про звільнення з роботи, працівник по закінченні цього строку припиняє роботу незалежно від наявності наказу про звільнення. Обов’язок належного оформлення звільнення покладається на роботодавця.

Тому при досягненні угоди про припинення трудового договору у тих випадках, коли працівник попередив роботодавця про звільнення за два тижні, подана заява є лише проявом його ініціативи на припинення договору. Саме ж звільнення працівника при згоді роботодавця за ініціативою працівника, коли трудовий договір припиняється до закінчення двотижневого строку, повинне проводитись за угодою сторін як самостійною підставою припинення трудових відносин, що передбачена чинним законодавством.

З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Кодексі законів про працю. Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну, можуть бути розірвані роботодавцем лише за підставами, визначеними законом, і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені ст. 40 КЗпП, а додаткові – ст. 41 КЗпП.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише в разі:

1) змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

У визначених законом випадках працівник має право на виплату вихідної допомоги при звільненні. У більшості випадків звільнення працівників з ініціативи роботодавця потребує згоди профспілкового комітету підприємства на таке звільнення (за умови, що на підприємстві є профспілкова організація).

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатись у присутності працівника, на якого воно винесене. Розгляд подання в разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного п. 2 ст. 40 КЗпП. У разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше, ніж через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення працівника в разі зміни в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно зі ст. 33 Закону України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкротом” звільнення працівників боржника може проводитися після порушення провадження у справі про банкрутство та призначення господарським судом розпорядника майна відповідно до вимог КЗпП з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.

Але, як зазначає Н.Б. Болотіна, одного факту порушення справи про банкрутство недостатньо для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП, який не містить такої підстави, як “порушення справи про банкрутство”. І це зрозуміло, оскільки на цьому етапі ще невідомо, чи буде визнаний боржник банкрутом[113].

Стаття 4 Закону України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” передбачає низку судових процедур щодо боржника. Це – розпорядження майном боржника; мирова угода; санація боржника; ліквідація банкрута. І лише в разі винесення судом постанови про визнання боржника банкрутом працівники звільняються за підставою “банкрутство підприємства, установи, організації”.

Кодексом законів України про працю передбачено особливості в порядку звільнення при ліквідації підприємства, на відміну від звільнення за підставою “скорочення штату або чисельності працівників”.

При звільненні у зв’язку з ліквідацією підприємства роботодавець зобов’язаний: персонально попередити кожного працівника за два місяці про наступне звільнення; запропонувати працівнику іншу роботу тощо (ст. 42² КЗпП). У разі ліквідації підприємства не вимагається одержання згоди профспілкового комітету на звільнення працівника.

Право прийняття рішення щодо скорочення штату працівників належить роботодавцю одноосібно, але за попередньої згоди профспілкового комітету (ст. 43 КЗпП) (див. п. 8.7.). Відповідно до ст. 20 Закону України “Про зайнятість населення” роботодавець зобов’язаний повідомити про наступне звільнення працівників державну службу зайнятості, про що зазначалось у попередньому розділі цього посібника.

Певні категорії працівників не можуть бути звільнені в разі скорочення чисельності або штату працівників. Це стосується вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (до 6 років – у випадках, коли дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Звільнення з такої підстави працівників молодше 18 років проводиться лише у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням. На жаль, законодавець виняткових випадків, за наявності яких роботодавець може звільнити неповнолітнього працівника через скорочення штату або чисельність працівників, не встановив.

За п. 1 ст. 40 КЗпП може бути звільнений працівник, який відмовляється укласти договір про повну матеріальну відповідальність; працівник, з яким роботодавець не бажає укласти контракт, тоді як згідно із законодавством на такі посади передбачається обов’язкове укладення контракту.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” роботодавець має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників.

Після прийняття рішення про скорочення штату настає етап підбору конкретних працівників для звільнення їх з роботи. При цьому роботодавець зобов’язаний дотримуватися вимог ст. 42 КЗпП, яка передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників унаслідок змін в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, у сім’ях яких немає інших представників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачене законодавством України.

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації (див. 8.7).

Отже, підбиваючи підсумки, доходимо висновку, що звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України буде правомірним, якщо дотримано таких умов:

1. Зміни в організації виробництва і праці, що зумовили скорочення чисельності чи штату працівників, справді мали місце.

2. Ураховані ділові якості працівника, тобто його кваліфікація і продуктивність праці (ч. 1 ст. 42).

3. За однакових ділових якостей було враховано переваги в заміщенні на роботі (ч. 2 ст. 42).

4. Було вжито заходів щодо працевлаштування працівника шляхом його переведення за згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40).

5. Дотримано порядку вивільнення працівника (ст. 49² КЗпП України).

Якщо хоча б одна із зазначених умов порушена, працівник підлягає поновленню на роботі.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе також у разі встановлення невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, через недостатню кваліфікацію чи за станом здоров’я (п. 2 ст. 40 КЗпП). Ці причини є об’єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Якщо працівник за станом здоров’я або через недостатню кваліфікацію не може виконувати доручену йому роботу, роботодавець зобов’язаний вжити заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. У разі відмови працівника від такого переведення роботодавець має право за згодою профспілкового комітету звільнити його через невідповідність виконуваній роботі. Водночас слід зважати на те, що п. 2 ст. 40 передбачається така невідповідність займаній посаді, яка була виявлена в процесі виконання працівником роботи і перешкоджає її продовженню. Це означає, що працівник був прийнятий на роботу за відсутності документа, який підтверджує наявність у нього відповідної спеціальності чи кваліфікації, однак належним чином виконує доручену йому роботу, він не може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України лише з підстав відсутності такого документа (за умови, що наявність цього документа не є обов’язковою підставою для виконання такої роботи згідно з трудовим договором).

Дата добавления: 2015-05-10