Припинення трудового договору 2 страница. Йдеться про те, що виконання окремих видів робіт вимагає наявності документа (диплома, свідоцтва) про освіту

Йдеться про те, що виконання окремих видів робіт вимагає наявності документа (диплома, свідоцтва) про освіту, присвоєння відповідної кваліфікації про проходження перевірки знань, про допуск до певної роботи (наприклад, лікарі, вчителі, працівники сфери громадського харчування, водії автомобільного та електротранспорту тощо). Позбавлення права на виконання певної роботи (позбавлення водія права на управління транспортним засобом, лікаря, вчителя – диплома тощо) може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП України і порядку звільнення.

Працівниками з недостатньою кваліфікацією не вважають молодих спеціалістів або інших працівників, для яких наявність спеціальної освіти (диплома), як зазначалося раніше, не є обов’язковою умовою для виконання певної роботи згідно з чинним законодавством. Вирішального значення набувають фактичні дані, які свідчать, що працівник не може забезпечити належного виконання покладених на нього обов’язків. Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, то згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України його може бути звільнено за умови, що це протипоказання виявлене в процесі чинності трудового договору. У разі, якщо на момент укладення трудового договору таке протипоказання вже мало місце і було встановлене висновком відповідної лікарської комісії, такий працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7, 24 КЗпП, оскільки згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП заборонено укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров’я.

Наприклад, громадянина було прийнято на посаду кранівника, тоді як за медичним висновком на час прийняття на роботу в нього виявлено протипоказання працювати на висоті.

Ці правила мають застосовуватись і в разі вивільнення жінок з важких робіт, робіт зі шкідливими умовами праці, з підземних робіт, на яких застосування праці жінок заборонено Законом України “Про охорону праці”.

Таким чином, невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі може мати місце з двох причин: за станом здоров’я; через недостатню кваліфікацію.

Кожна з цих причин як підстава для звільнення має бути настільки вагомою, щоб саме вона перешкоджала працівникові належним чином виконувати покладені на нього трудовим договором трудові обов’язки. Ця невідповідність має бути доведена роботодавцем, бо саме він виступає ініціатором звільнення.

Крім того, звільнення згідно з ч. 2 ст. 40 може мати місце лише в тому випадку, коли неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків є наслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я працівника, а не наслідком його винних дій. Обставини, які свідчать про винні дії як причину неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків, можуть бути підставою для звільнення його за п. 3 ст. 40 або за п. 1 ст. 41, а не п. 2 ст. 40 КЗпП.

Під станом здоров’я відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП України слід розуміти не досягнення працівником похилого віку або його інвалідність, а таке стійке зниження працездатності, унаслідок якого він не може належно виконувати свої трудові обов’язки або їх виконання протипоказане йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

Тимчасова втрата працездатності, наявність будь-якого хронічного захворювання чи інвалідності, досягнення пенсійного віку не можуть бути підставою для звільнення за цим пунктом ст. 40 КЗпП, якщо працівник належним чином виконує покладені на нього трудові обов’язки і ця робота не протипоказана йому за станом здоров’я. Тимчасова втрата працездатності за певних умов може бути підставою для звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України.

Часткова втрата працездатності не є підставою для звільнення, якщо працівник належно виконує свої обов’язки і ця робота не протипоказана йому за станом здоров’я.

Заборонено звільнення з ініціативи роботодавця працівника з мотивів інвалідності, крім випадків, коли за медичним висновком стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або ж продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує здоров’ю самого інваліда. Звільнення згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП за станом здоров’я працівника можливе в таких випадках:

1) в інтересах охорони здоров’я працівника, якщо продовження роботи створює загрозу для його здоров’я і життя, хоч працівник і виконує свої трудові обов’язки;

2) в інтересах охорони здоров’я населення, зокрема, якщо виконання працівником своїх обов’язків створює небезпеку не для нього, а для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує (наприклад, працівника сфери громадського харчування чи побутового обслуговування населення в результаті чергового медичного огляду визнано бацилоносієм тощо);

3) якщо за станом здоров’я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов’язки і потребує надання згідно з медичним висновком легшої роботи (ст. 169, 170 КЗпП України).

У всіх цих випадках роботодавець вживає заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка відповідає стану його здоров’я.

У п. 2.1 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. зазначено, що за п. 2 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, організації, установи або підрозділу в зв’язку з незабезпеченням належної дисципліни праці у відповідній структурі.

Відповідно до Закону України “Про державну таємницю”[114] громадянина, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи посаду неможливе, може бути переведено в передбаченому законодавством порядку на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною таємницею, чи звільнено.

Звільнення в такому разі проводиться за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Ще однією підставою для звільнення працівника за ініціативою роботодавця може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Це можливе за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Із формулювання даної підстави видно, що її застосування можливе лише за певних умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов’язків, що випливають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. По-друге, невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. Таким вважається трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності. По-четверте, крім цього, ураховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовим колективом і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу, а також стягнення, погашені терміном давності. Дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення, не враховуючи часу, коли працівник не працював унаслідок хвороби або перебування у відпустці, і з моменту вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше 6 місяців.

Обов’язковою умовою, яка передує звільненню працівника за систематичне невиконання ним без поважних причин його трудових обов’язків, є витребування в письмовій формі пояснення від винного вчиненого ним проступку. У разі відмови дати таке пояснення ця обставина повинна бути зафіксована в іншому відповідному документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений у суді.

Підставою звільнення працівника за ініціативою роботодавця є вчинений працівником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогул – це відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом робочого дня, у т. ч. відсутність працівника більше трьох годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попередження роботодавця чи безпосереднього керівника.

Поважними визнаються причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчасно прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате, наприклад, невихід на роботу через поміщення у медвитверезник, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов’язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу. Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Однак за прогул можуть бути застосовані інші види стягнень, такі, як громадські заходи впливу і т.ін.

Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення працівника за ініціативою роботодавця є також нез’явлення його на роботу протягом більш ніж 4 місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності та пологах, тимчасової втрати непрацездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання та ін. випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання.

Таке звільнення роботодавець може провести, якщо це викликане інтересами виробництва і лише в разі подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади, і якщо він так і не приступив до роботи.

Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою роботодавця є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст.40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням працівника, поновлення якого на роботі проводиться за рішенням суду чи вищої організації, або пріоритетністю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу до Збройних Сил України і звільняється з військової служби за станом здоров’я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.

За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві, а у випадку відмови власник має право звільнити його згідно з п. 6 ст. 40 КЗпП України.

На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП роботодавець може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Для звільнення працівника на підставі одноразового факту такого порушення трудової дисципліни підтвердженням слугує медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості. Порушенням вважається також поява в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи або продовжував виконувати трудові обов’язки.

Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 40 КЗпП допускається в тому разі, якщо працівник вчинив за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібне) майна власника, з яким перебуває в трудових відносинах, і цей факт встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (ст. 221 Кодексу України про адміністративні правопорушення) чи застосування заходів громадського впливу. Закон визначив вичерпний перелік засобів доказування для підтвердження факту розкрадання. Звільнення з цієї підстави може вважатися законним, якщо вчинення працівником розкрадання підтверджується вироком суду, що набрав законний сили, постановою судді у справі про адміністративне правопорушення, трудового колективу чи іншої громадської організації, на розгляд яких відповідно до законодавства було направлено матеріали про вчинення розкрадання. Інші докази щодо вчинення розкрадання (наприклад, постанова органів розслідування про закриття кримінальної справи з нереабілітуючих підстав) не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудового договору на підставі цієї норми закону не залежить від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено крадіжку.

Форма власності та розмір украденого значення не мають (звільнення можливе і за скоєння дрібної крадіжки).

Оскільки такий проступок вважається виявленим з часу ухвалення рішення про відповідальність за нього, відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано за п. 8 ст. 40 КЗпП не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи з дня винесення постанови про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу за вчинення розкрадання (не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці).

Вчинення крадіжки не за місцем роботи не може бути підставою для звільнення працівника за п. 8 ст. 40 КЗпП України.

Ця обставина може бути підставою для звільнення деяких категорій працівників відповідно до п. 2 ст. 41 КЗпП України.

Звільнення в зв’язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше ніж за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності і перебування у відпустці.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовим особам державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

У пункті 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 зазначено, що визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення з посади керівних працівників. Вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Верховний Суд України вважає грубим порушенням трудових обов’язків керівником і головним бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депозитах, валютних та інших розрахунках мають кредиторську заборгованість. Такі дії дають підстави для розірвання трудового договору з названими працівниками за п. 1 ст. 42 КЗпП.

До додаткових підстав для розірвання трудового договору за п. 1-1 ст. 41 КЗпП є винні дії керівника підприємства, установи, організації, унаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

За вчинення винних дій, працівник, який безпосередньо обслуговує грошові та матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою роботодавця. Такі підстави обставин звільнення можуть бути застосовані до працівників, з якими укладено договір (угоду) про повну матеріальну відповідальність. Звільнення повинне базуватися на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій. До винних дій, що спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені, наприклад, наявність надлишків на складі, неправильне ведення звітної документації.

Оскільки звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП допускається лише щодо працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності і вчинив дії, що дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця, важливо з’ясувати, чи належав позивач до працівників, які безпосередньо обслуговують такі цінності, та чи давали вчинені ним дії підстави для втрати до нього довір’я, до них належать особи, яким безпосередньо доручаються грошові або товарні цінності для реалізації, зберігання, транспортування. До таких, безумовно, належать працівники, з якими відповідно до чинного законодавства можна укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність незалежно від того, чи було їх укладено фактично. Крім того, як роз’яснив Пленум Верховного Суду України (п. 28 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів”), такими є й інші працівники, зайняті прийманням грошових і товарних цінностей, їх зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо. Можуть бути звільнені через втрату довір’я і ті працівники, до трудової функції яких обслуговування грошових чи товарних цінностей входить додатково, але лише за порушення, пов’язані саме з обслуговуванням цих цінностей. Наприклад, може бути звільнений за втрату довір’я водій таксі за перевезення в корисливих цілях пасажирів без включення лічильника чи водій міського (чи міжміського) транспорту загального користування за безквиткове перевезення пасажирів.

Оскільки звільнення з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, є досить серйозним звинуваченням працівника в нечесності й непорядності, слід з усією відповідальністю підходити до вирішення питань про його звільнення з цих підстав.

Трудовий договір може бути розірвано з працівником, для якого основним трудовим обов’язком є виконання виховних функцій, через вчинення ним аморального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Пунктом 28 Постанови Пленуму від 06.11.1992 р. роз’яснюється, що ця підстава для здійснення може застосовуватися до викладачів учбових закладів, вихователів, методистів, практичних психологів. Підставою для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір’я, а також за вчинення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Крім підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників. Наприклад, Законом України “Про державну службу” передбачені такі підстави для звільнення державних службовців:

1) порушення умов реалізації права на державну службу;

2) недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби;

4) відставка державних службовців, які займають посади першої або другої категорії;

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі;

6) відмова державного службовця від прийняття або порушення присяги;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Додаткові підстави для припинення трудового договору передбачені законами України “Про статус суддів”, “Про місцеве самоврядування”.

Розірвання трудового договору може здійснюватися з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи).

Наприклад, за п. 7 ст. 36 КЗпП дія трудового договору припиняється в разі набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи. Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору у випадках, коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Пункт 3 ст. 36 КЗпП передбачає звільнення працівника внаслідок призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згодний з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимог про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено в зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації (ст. 45 КЗпП).

Додаткові умови при прийнятті на роботу встановлені для осіб, позбавлених вироком суду займатися певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом терміну; у разі прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю; осіб, раніше засуджених за корисливі злочини (хабарництво, розкрадання тощо), коли судимість не погашена. Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, за винятком наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності.

Звільнення у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу не належить до категорії звільнень з ініціативи роботодавця, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

У наказі про звільнення у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу потрібно посилатися на ст. 7 КЗпП, а також на відповідний нормативний акт, вимоги якого відносно прийняття на роботу порушено.

Дата добавления: 2015-05-10