В каждом случае, решая вопрос о применении той или иной союзной нормы по трудовому праву, нужно прежде всего ее сопоставить с украинским законодательством. 3 страница

Коли ми вживаємо термін «фактичні суспільні чи трудові відносини», це зовсім не означає, що ці відносини не займані правом. Порядок проведення певних дій, з якими закон пов'язує виникнення правових відносин, досить часто урегульований правом і становить певний правовий процес.

Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли відсутня норма права, то відсутні й правовідносини. Норма права при її наявності виступає як модель правових відносин. Але сама вона не породжує правовідносин, оскільки будь-яка юридична норма є судженням загального характеру про належну поведінку. Прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов'язує виникнення правових відносин.

Юридичний факт також не створюється правовою нормою. Він створюється певними діями людей, які можуть і не усвідомлювати, чи вписуються їх дії в дозволене правовою нормою.

Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж до застосування відповідних санкцій.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудящий уклав з власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів, у зв'язку з виходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних трудових відносин, є засобом їх конкретизації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.

Як відносини між конкретними суб'єктами трудові відносини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідносини — це двосторонні відносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

17. Роботодавець як суб’єкт трудового права

Законом УРСР від 20 березня 1991 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української PCP при переході республіки до ринкової економіки" посилання "адміністрація", "адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" замінено на посилання "власник або уповноважений ним орган". Однак у реальному житті вживання такого терміна не полегшує правозастосовної практики, у зв'язку з чим він поступово замінюється на слово "роботодавець", яке відбиває головну відмінність цих суб'єктів від тих, що наймаються на роботу, і його рівною мірою можна вживати як до фізичних, так і до юридичних осіб, тобто воно є універсальним. Невипадково вже багато нормативних актів застосовують даний термін для визначення суб'єктів, які наймають робочу силу. Так, у ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Схожі визначення містяться, зокрема, в законах України "Про охорону праці", "Про організації роботодавців" та численних підзаконних нормативних актах. Термін "роботодавець" відображено як у багатосторонніх, так і у двосторонніх міжнародних угодах (наприклад, у конвенціях МОП № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" 1992 р., № 176 "Про безпеку та гігієну праці на шахтах" 1995 р., міждержавних договорах про трудову діяльність громадян, які працюють за межами кордонів своїх країн). При цьому слід зауважити, що в актах МОП нарівні з терміном "роботодавець" застосовується термін "наймач". Він, зокрема, використовується в конвенціях № 52 "Про щорічні оплачувані відпустки" 1936 р., № 166 "Про репатріацію моряків (переглянута)" 1987 р. та ін.

Законом України від 5 червня 1995 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України" внесено зміни до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, якими передбачено, що роботодавцями, крім юридичних осіб, можуть бути також фізичні особи. Фізичні особи-роботодавці поділяються на фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом наймання працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми створення, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Юридична особа набуває прав та обов'язків та здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів і чинного законодавства. Орган юридичної особи - це правовий термін, що позначає особу (одноособовий орган) або групу осіб (колегіальний орган), які представляють інтереси юридичної особи у відносинах з іншими суб'єктами права без спеціальних на те повноважень (без довіреності). Орган зобов'язаний діяти в інтересах юридичної особи, добросовісно і розумно та не перевищувати своїх повноважень. У трудових відносинах органами юридичної особи є її керівник (генеральний директор, директор, президент тощо) або інші органи, що користуються згідно зі статутом (положенням) правом прийняття і звільнення працівників, видання наказів і розпоряджень та наділені іншими повноваженнями у сфері організаційно-управлінської діяльності.

Власнику майна або уповноваженому ним органу належить право призначати, обирати або в інший спосіб підбирати керівника. Так, контракти з керівниками підприємств, що є у державній власності, укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до номенклатурних груп, до яких вони належать за затвердженими показниками. Керівник підприємства є стороною трудових правовідносин як працівник. Його відмінність від інших працівників полягає у тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції він відповідає за здійснення виробничого процесу.

Основними правами роботодавця є:

а) право на добір працівників;

б) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками;

в) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна;

г) право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; ґ) право заохочувати працівників за результатами праці;

д) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення; е) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків; є) право ухвалювати локальні нормативні акти; ж) право на створення організацій роботодавців та ін.

Основними обов'язками роботодавця є:

а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника;

б) дотримуватися вимог трудового законодавства;

в) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці;

г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами;

ґ) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними договорами та угодами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам;

д) забезпечувати на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору;

е) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних договорів, угод та ін.

18. Міжнародна організація праці та її нормотворча діяльність

МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогодні членами МОП є 176 держав. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава — член ООН. Україна є членом МОП з 1954 р. Головний принцип роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уряду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно І складається з делегатів усіх держав — членів МОП. До компетенції Генеральної конференції належать прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на Міжнародній конференції праці й складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — працівників. Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці.

Міжнародне бюро праці — постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференцій МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації щодо різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю (не менше 2/3) голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували цієї конвенції. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2—4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифіковано, держава несе зобов'язання інформувати за запитами Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики стосовно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація МОП не є міжнародним договором і не підлягає ратифікації. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави — члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набрали юр. сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти у сфері праці в таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Конвенція МОП № 29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також виконувана внаслідок судового вироку. Конвенція № 105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (№ 29 і 105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію № 29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію № 105 — 129 держав). Україною ратифіковано також ці конвенції.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці — рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що призводять до порушення рівності можливостей у галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 p.), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 p.). Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України.

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави у сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення.

Іїизку конвенцій присвячено захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що вста новлення 40-годшшого робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачено статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час щорічних відпусток зберігається середній заробіток працівника. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 p.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль стану оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися за жодних умов.

Конвенцію про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифіковано Україною, що дає змогу встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без належного наукового та техніко-економічного обґрунтування.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав — членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці. Низка конвенцій МОП присвячена забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Так, Конвенції № 170 про хімічні речовини (1990 p.), № 174

про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) було прийнято у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання потрібно назвати Конвенцію 1928 р. № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надано Конвенцією № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.). Конвенція № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p.), реалізації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) у цілому відповідає міжнародним стандартам.

19. Поняття та структура трудових правовідносин

Суспільні відносини — це стосунки між людьми у процесі їх спільної діяльності, то правові відносини виражають вже їх правову форму.

Правові відносини — це такі суспільні стосунки, які виникають на основі правових норм, і їх учасники наділені суб'єктивними правами та юридичними обов'язками, що забезпечуються державою.

Варто наголосити, що наявності самих лише правових норм не достатньо для існування правовідносин. Для їх виникнення, крім самих норм права, необхідно, щоб учасники майбутніх пра­вовідносин вчинили певні, передбачені законом дії: уклали договір, вступили на навчання, влаштувалися на роботу тощо. Правовідносини — це завжди двосторонній зв'язок конкретно визна­чених суб'єктів, у якому одна сторона має права, а інша — відповідні обов'язки.

Трудові правовідносини є лише одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. Тому в основу визначення поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш визнані як в теорії права, так і в науці трудового права основоположні критерії. По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, — нормами трудового права. Правовідносин як таких, абстрактних, що не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв'язків, тобто поза галузевою приналежністю, не існує. Отже, відповідні загальнотеоретичні критерії визначення правовідносин можуть себе конкретно виявити лише в межах якихось конкретних галузевих правовідносин.

По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття — трудові правовідносини, — яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов'язки суб'єктів цих правовідносин.

Отже, якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.

Отже, трудовими правовідносинами є всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Тобто увесь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.

Якщо так розуміти поняття трудових правовідносин, то визначальним стає коло суспільних відносин, які всі в сукупності являють собою предмет окремої галузі, і саме завдяки тому, що ця галузь становить єдину систему правових норм, можна говорити про єдину систему трудових правовідносин.

Такий підхід до поняття галузевих правовідносин не новий у юридичній науці. Так само, по суті, визначають правовідносини У цивільному праві. При порівняно незначній складності предмета цивільного права, а це, як відомо, майнові і особисті немайнові, пов'язані з майновими, суспільні відносини, ніхто не говорить про майнові правовідносини, а скрізь мова йде лише про цивільні правовідносини. Тобто галузь права як система правових норм надає відповідне найменування правовідносинам — су­спільним відносинам, урегульованим нормами цієї галузі. «Держава регулює майнові і пов'язані з ними особисті немайнові відносини, закріплює у цивільному законодавстві правове становище учасників обороту, надаючи можливості набуття майна у власність, участі у товарно-грошових відносинах», — пишуть автори одного з підручників з цивільного права, характеризуючи цивільні правовідносини1.

За такими ж принципами визначають правовідносини і в адміністративному праві. Суспільні відносини управлінського характеру, що виникають у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності державних органів, у результаті їх забезпечення нормами адміністративного права набувають назви — адміністративні правовідносини2.

Отже, трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відноси­ни, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Трудові правовідносини — складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному, випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини. Проте галузева специфіка може найбільш повно виявитися лише в їхній єдності та взаємозв'язку як трудових правовідносин у цілому.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або як їх ще прийнято називати — індивідуально-трудові. «Ці правовідносини, — як зазначає В. І. Прокопенко, — в науці трудового права визначають, спираючись на легальне визначення трудового договору, що міститься в ст.. 21 Кодексу законів про працю України»1. Тобто це правовідносини, mo виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил вНуТрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Власне трудові правовідносини за своїм складом теж є непростими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Уго­дою сторін може бути обумовлено застосування неповного робочого тижня.

Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов'язань за трудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Без цього елементу, як і без інших, власне трудові правовідносини існувати не можуть.

Власне трудові правовідносини завжди посідали центральне Місце в структурі трудових правовідносин, навіть і тоді, коли їх намагалися поставити в один ряд з колективно-трудовими пра­вовідносинами2. У сучасний період, коли держава все рідше є стороною трудового договору і як безпосередній учасник трудових правовідносин, і як роботодавець, роль та значення власне трудових правовідносин дедалі зростає. Адже саме вони зумовлюють появу всіх інших видів трудових правовідносин. Перехід економіки України до ринкових відносин, розвиток різних форм підприємництва привнесли і до трудових правовідносин нові риси та ознаки. Але найважливішим є те, що власне трудові правовідносини набули і в Україні притаманний їм характер — як і в усьому світі вони стали правовідносинами найманої праці, у яких працівник реалізує свою робочу силу як товар. І нехай поки що і законодавство, і література ще не виходять за межі відомих стереотипів про колективну форму власності та колективну працю, яку нібито регулює трудове право, нові підходи й положення неодмінно повинні знайти своє місце при висвітленні трудових правовідносин.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і роботодавцем1, хоча вони більше відомі саме як колективно-трудові правовідносини2. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.

Дата добавления: 2015-05-10