Субъекты 13 страница

За невыполнение решений по ТС и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных закон устанавливает дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность должностных лиц.

Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного решения о восстановлении работника на работе, он может вынести определение о привлечении нарушителя к уголовной ответственности или вынести частное определение в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности.

Контроль за правильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется в соответствии с законодательством о судебном производстве (ФЗ «Об исполнительном производстве»).

105 (32.3). Коллективные трудовые споры, понятие и порядок рассмотрения

Коллективный ТС – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу (ст.398 ТК):

1) установления и изменения условий труда (включая ЗП);

2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

3) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных НА.

Виды коллективных ТС по характеру спора – по поводу:

1) установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

2) выполнения коллективных договоров, соглашений, ТрЗ.

Виды коллективных ТС по правоотношениям, из которых вытекает спор:

1) спор из правоотношения трудового коллектива работников с работодателем;

2) спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем;

3) споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.

Все коллективные ТС – споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

Стадия урегулирования разногласий самими сторонами:

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (органы профсоюзов, и их объединений, иные представители (представительные органы работников)).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников (о принятом решении сообщает в представительный орган работников в течение 3 рабочих дней со дня получения требований).

Представители работодателей (их объединений) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) (о принятом решении сообщают в течение 1 месяца со дня получения требований).

День начала коллективного ТС – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения при рассмотрении требований работников.

Этапы рассмотрения коллективного ТС:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Возможны 2 или 3 этапа (примирительная комиссия (обязательный этап); далее по выбору (посредник + трудовой арбитраж или сразу трудовой арбитраж)).

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного ТС в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного ТС может в любой момент после начала спора обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных ТС для уведомительной регистрации спора.

Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия – совместный орган спорящих сторон, созданный им на паритетных началах в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора (создание оформляется приказом работодателя и решением представителя работников, выделяющим в нее представителей сторон на равноправной основе; количественный состав определяется сторонами).

Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (если одна из сторон уклоняется – коллективный ТС передается на рассмотрение трудового арбитража).

Коллективный ТС должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней со дня издания актов о ее создании (может быть продлен при согласии сторон).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного ТС, оформляется протоколом, имеет обязательную силу для сторон этого спора и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного ТС приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Посредник (после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного ТС могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника; при необходимости могут обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных ТС за рекомендацией кандидатуры).

Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры – приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного ТС с участием посредника определяется соглашением сторон с его участием (посредник имеет право запрашивать у сторон и получать от них документы и сведения, касающиеся спора).

Рассмотрение коллективного спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составление протокола разногласий.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного ТС, создаваемый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного ТС и государственным органом по урегулированию коллективных ТС в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником (создание, состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников, государственного органа).

Коллективный ТС рассматривается в трудовом арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания (решение трудового арбитража по урегулированию коллективного ТС передается сторонам спора в письменной форме).

Создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет обязательную силу для сторон в случае когда в целях разрешения коллективного ТС не может быть проведена забастовка.

Гарантии в связи с разрешением коллективного ТС (ст.405 ТК):

1) Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного ТС освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение 1 года.

2) Представители работников, их объединений в период разрешения коллективного ТС, участвующие в разрешении коллективного ТС, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки (за исключением случаев, когда в целях разрешения коллективного ТС забастовка не может быть проведена).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного ТС, оформляется в письменной форме и имеет обязательную силу для его сторон (контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного ТС).

106 (11.3). Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного ТС.

Работники или их представители могут приступить к организации забастовки (если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного ТС либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняются соглашение, достигнутое в ходе решения коллективного ТС, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу) (исключение – случаи, когда она не может быть проведена).

Участие в забастовке добровольное (никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней; принуждающие к этому лица несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки (решение принимается общим собранием работников организации по предложению представительного органа работников, уполномоченного на разрешение коллективного ТС; считается принятым, если присутствовало не менее 2/3 и проголосовало за него не менее 1/2 присутствующих; при невозможности проведения собрания собираются подписи).

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка (работодатель предупреждается о ней не позднее чем за 3 дня).

О начале забастовки работодатель предупреждается не менее чем за 10 дней.

В решении об объявлении забастовки указываются (перечень разногласий сторон коллективного ТС; дата и время забастовки, ее продолжительность и количество участников (не позднее 2 месяцев после принятия решения о ее проведении); наименование возглавляющего забастовку органа; предложение по минимуму необходимых работ, выполняемых в период ее проведения работниками организации).

Забастовку возглавляет представительный орган работников (имеет право созывать собрания, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам) (вправе приостановить забастовку и возобновить ее).

В период проведения забастовки стороны коллективного ТС обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

В соответствии со ст.55 КРФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством РФ о чрезвычайном положении; в органах и организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, спасательных работ, ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях обслуживающих опасные виды производств и оборудования; на станциях медицинской помощи;

2) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено ФЗ.

Забастовка при наличии коллективного ТС незаконная (если объявлена без учета сроков, процедур и требований ТК РФ).

Решение о признании забастовки незаконной принимается судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора (доводится до сведения работников; подлежит немедленному исполнению).

Суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней (начавшуюся – отложить) (в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей).

Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса судом (в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных территорий РФ, не более чем на 10 календарных дней).

Гарантии и правовое положение работника в связи с проведением забастовки (ст.414 ТК):

1) Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения ТрД (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда).

2) К участвующим в забастовке запрещается применять меры дисциплинарной ответственности (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда).

2) На время забастовки за участвующими в ней сохраняется место работы и должность.

3) Работодатель имеет право не выплачивать работникам ЗП за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.

4) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты участвующим в забастовке.

5) Работникам, не участвующим в забастовке, но не имеющим по причине ее проведения возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя, производится оплата простоя не по вине работника (работодатель вправе переводить их на другую работу).

6) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты не участвующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного ТС (включая проведение забастовки) запрещается локаут (увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном ТС или забастовке) (ст.415 ТК).

Ответственность работников за незаконные забастовки (ст.417 ТК):

1) Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до возглавляющего ее органа вступившего в законную силу решения суда о признании ее незаконной либо об отсрочке или о приостановке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

2) Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом.

107 (20.3). Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенция и Рекомендации МОТ о труде

Международно-правовое регулирование труда (МПРТ) – регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.

Сущность МПРТ составляют идеи правовой защиты высших ценностей общества и государства (права и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда).

Результат МПРТ – международные трудовые стандарты.

Форма МПРТ – конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

Международная организация труда (МОТ) – создана в 1919 вместе с Лигой наций, в 1946 стала первой организацией ООН.

Отличие МОТ от других международных организаций – строится по принципу равного трипаратизма (представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении ее политики на равных с представителями правительств) (отражает социальное партнерство на международном уровне).

Проблемы, которыми занимается МОТ:

1) разработка международной политики и программ, направленных на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;

2) принятие международных трудовых норм, служащих основой для осуществления данной политики;

3) осуществление программы международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;

4) содействие общему и профессиональному образованию.

Филадельфийская декларация МОТ 1944 (включена в качестве приложения в Устав МОТ):

1) Цель МОТ – установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности в мире.

2) Задачи, направленные на достижение этой цели (развитие и поощрение на международном и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся).

3) Основополагающий принцип – все люди независимо от веры, расы, пола должны иметь право на осуществление своего материального благосостояния, а также духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) – принципы, обязательные для всех государств – членов МОТ:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятости.

Методы работы МОТ (разработка, принятие международных норм и осуществление контроля за их соблюдением).

Структура МОТ:

1) Международная конференция труда (МКТ) (Генеральная конференция) состоит из делегаций государств-членов (определяет основные задачи и направления деятельности МОТ; вносит изменения и дополнения в Устав МОТ; разрабатывает и принимает международные конвенции и рекомендации в области ТрО; контролирует применение государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций).

2) Административный совет (исполнительный орган МОТ; избирается на 3 года; заседает 3 раза в год; готовит повестку дня МКТ и других конференций, разрабатывает меры по их реализации).

3) Международное бюро труда (МБТ) (собирает и распространяет информацию по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся; изучает вопросы, которые предполагается представить на рассмотрение МКТ в целях принятия международных конвенций; проводит специальные обследования, порученные МКТ или Административным советом).

4) Трехсторонние комитеты по важнейшим отраслям экономики (строительство, внутренний транспорт, химия, черная металлургия, нефтяная промышленность и др.) и экспертные советы (по вопросам профессионального образования, повышения квалификации руководящих кадров, охраны труда, по проблемам работающих женщин и молодежи).

5) Региональные и специальные конференции (занимаются вопросами, представляющими региональный или отраслевой интерес).

Источники МПРТ:

1) Конвенции – юридические документы, имеющие силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем 2 государствами – членами МОТ (в каждом из государств – членов МОТ приобретает юридическую силу с момента ратификации высшим органом государственной власти).

Все ратифицированные конвенции МОТ регистрируются и хранятся в МБТ.

2) Договоры и соглашения (в соответствии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификационной грамотой) (договоры могут быть двусторонними и многосторонними).

3) Рекомендации вырабатываются МОТ в случаях, когда

а) вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств;

б) требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции;

в) вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.

Рекомендации МОТ не являются международным договором, не требуют ратификации (обращенное к государствам пожелание ввести соответствующие нормы в национальное законодательство; источник информации (в отличие от конвенции); возможная модель совершенствования национального законодательства).

Функциональное назначение конвенций и рекомендаций (дополнительный стимул развития и совершенствования национального законодательства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся).

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс.

Классификация конвенций и рекомендаций МОТ:

1) По форме выражения международных норм о труде (конвенции; рекомендации).

2) По способу обращения к регулированию трудовых обязанностей (посвященные регулированию общих вопросов ТрО; содержащие специальные нормы, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации ТрО).

3) По контингенту трудящихся, на которых они рассчитаны (имеющие универсальную форму (распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда); общего действия; узкой специфицированной сферы).

4) По объекту регулирования (регулирующие вопросы трудоустройства и реализации права на труд; труд при отклонениях от нормальных условий труда; вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки; рабочее время и время отдыха; вопросы оплаты труда; охрану труда, повышение квалификации).

Конвенции МОТ, ратифицированные РФ, являются составной частью законодательства РФ – важнейшие:

1) Конвенция №14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921);

2) Конвенция №29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

3) Конвенция №33 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958);

4) Конвенция №47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935);

5) Конвенция №52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

6) Конвенция №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

7) Конвенция №95 «Об охране ЗП» (1949);

8) Конвенция №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949);

9) Конвенция №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

10) Конвенция №103 «Об охране материнства» (1953);

11) Конвенция №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

12) Конвенция №122 «О политике в области занятости» (1964);

13) Конвенция №138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);

14) Конвенция №150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

15) Конвенция №182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (1999).

108 (9.3). Общая характеристика зарубежного законодательства о труде

Трудовой процесс предполагает наличие специальных судебных органов и судей, способных квалифицированно и в краткие сроки разрешить заявление работника или работодателя.

Специализированные суды по трудовым делам существуют (в Великобритании, Германии, Австрии, Бельгии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде, Новой Зеландии, Японии, Израиле, Франции).

Модели организации судов по трудовым делам:

1) создаются на двусторонней паритетной основе из судей, выдвигаемых объединениями предпринимателей и профсоюзами;

2) состав формируется из профессионального судьи и двух общественных судей, назначаемых по представлению работодателей, их объединений и профсоюзов (формирование профессиональных составов по разрешению трудовых конфликтов (приводит к существенному расширению их компетенции – рассматривают не только отдельные ИТС, но и коллективные ТС, а также конфликты, возникающие в сфере соцобеспечения)).

Франция.

1) Суды по трудовым делам осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе (кандидаты на должность судьи по трудовым делам выдвигаются организациями работодателей и профсоюзами; избираются работодателями и профсоюзами на 5 лет) (подведомственность – споры между работодателями и работниками, вытекающие из ТрД и договора ученичества; иски о возмещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве; стороной могут выступать частные и государственные организации).

2) Специализированные отделы, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам (отделы по рассмотрению трудовых споров в промышленности, торговле, с/х, споров высших служащих и других работников

– заявление по трудовым спорам рассматривается в бюро примирения (спор может урегулироваться путем заключения мирового соглашения) (примирение фиксируется в протоколе, имеющем силу судебного решения);

– в случае отсутствия согласованного решения в бюро примирения трудовой спор рассматривается судебным бюро с исследованием юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью допустимых, достоверных и достаточных доказательств (судебное бюро состоит как минимум из двух судей (по одному от работников и работодателей)).

Процесс по трудовым делам проходит по правилам ГПК со значительными особенностями (активное участие судей в исследовании представленных доказательств; особые правила представительства работников профсоюзом, делегатом персонала, коллегами по работе, родственниками).

На стадии кассации трудовые дела рассматриваются профессиональными судьями в социальной секции гражданской палаты Кассационного суда (решения имеют прецедентное значение – подлежат применению при разрешении аналогичных дел в судебном бюро).

Германия.

Система трудовых судов включает 3 инстанции.

– 1-ая инстанции (трудовой суд) рассматривает споры в составе профессионального судьи (назначается Президентом страны) и двух общественных судей (назначаются на 4 года министром труда по представлению профсоюзов, объединений трудящихся, имеющих социальную или профессионально-политическую ориентацию, а также по рекомендации союзов работодателей);

– 2-ая инстанция (земельный трудовой суд) (его палаты рассматривают дела в таком же составе);

– 3-ая инстанция (Федеральный трудовой суд) (состоит из 9 коллегий, включающих по 2 профессиональных судьи и по 2 общественных судьи).

Трудовые суды рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры (в частности, споры о толковании положений соглашений и коллективных договоров, о статусе профсоюзов и представителей работников в организации).

Трудовые суды 1-ой инстанции используют упрощенный порядок взыскания задолженности (взыскатель не обращается в суд с исковым заявлением, а выступает с ходатайством о вынесении приказа об уплате просроченного долга) (на основании претензии взыскателя, суд выдает типовой приказ о взыскании долга, который может быть опротестован должником в течение недели; после получения протеста назначается срок для устного слушания дела, рассматриваемого в обычном порядке).

Устное судебное разбирательство начинается с примирительного производства (проводится председателем трудового суда).

Если одна из сторон не явилась на примирительное разбирательство или оно закончилось безрезультатно (открывается спорное производство по делу, проходящее в одно судебное слушание).

Трудовой суд принимает решение на основании представленных сторонами доказательств (в случае неявки одной из сторон ТС по ходатайству другой стороны решение выносится в порядке заочного производства; на заочное решение в течение недели может быть принесен протест стороной ТС).

Как правило, трудовой суд выносит решение непосредственно после устного разбирательства (в исключительных случаях (с целью достижения мирового соглашения или при особой сложности трудового дела) может быть установлен особый срок вынесения судебного решения (не должен превышать 3 недель)).

На решение трудового суда может быть подана апелляционная жалоба в земельный трудовой суд (если стоимость иска по имущественным спорам превышает 800 марок или трудовой суд в своем решении указал на допустимость подачи апелляционной жалобы).

На решения земельного трудового суда может быть подана кассационная жалоба в Федеральный трудовой суд (если на это указано самим земельным трудовым судом или Федеральным трудовым судом).

Решения земельных трудовых судов, Федерального трудового суда являются прецедентами (однако, наличие таких решений не препятствует обращению в суд лиц, права которых нарушены при применении судебных решений).

Дата добавления: 2015-05-10