Психологічні особливості добору кадрів

Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:
1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.
2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров´я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред´являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Профвідбір тісно пов´язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості.

3. Інститут поручництва. Суб´єктами цього інституту є особи (поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бути викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційний лист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи з кадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій, політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, як прийом на роботу на підставі “дзвінка” колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо.
4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділу великої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступна бесіда є елементом методики з´ясування психологічної придатності претендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи. Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують.
5. Використання даних центрів оцінювання — організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі. Дуже популярні такі центри у Нідерландах, непопулярні — в Португалії, Швейцарії, Франції. Окремі елементи такої практики намагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби.

33.Соціоніка як метод підбору кадрів Основною проблемою при підборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців.При підборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. Уявлення про соціонічні типи істотно допомагає в управлінні персоналом. Наприклад, вже на першій співбесіді стають очевидними слабкі і сильні сторони претендента:

ü Чи дійсно людині буде цікава пропонована робота?

ü Чи здатний він творчо підійти до вирішення завдань?

ü Чи захоче розвиватися в цій сфері або зупиниться на досягнутому?

Підбір персоналу здійснюється шляхом відбору кандидатів - носіїв визначених ознак (ТІМ) за підсумками співбесіди, в яких виявляється професійна придатність кандидата. При цьому враховуються задані працедавцем параметри потенційного працівника: освіта, стать, вік, наявність професійного досвіду.

Методи соціоніки, дозволяють отримати прогнози поведінки тієї чи іншої людини і взаємодії його з певними представниками інших типів. Відповідно до цього для кожного типу можна скласти свої рекомендації в галузі професійної взаємодії.

людину, її фізичний та емоційний стан. (додаток 2)

Основною процедурою підбору на основі соціоніки є соціонічні типування чи інакше кажучи, визначення соціонічного типу співробітника. Деякі фахівці називають цю процедуру соціоаналізом. Існує декілька способів типування людей: тестування з різних тестів, інтерв'ювання, спостереження за поведінкою і фізіогноміка.

Якщо методи соціоніки п правильно використовувати,то можна дізнатися характер працівників, особливості їхньої поведінки і реакцій. Стануть зрозумілими причини тих чи інших проявів працівників. З’явиться можливість висувати реальні вимоги до працівників та кому які давати доручення, щоб бути впевненими у якості їх виконанні. І всі вище зазначені фактори, дадуть змогу формувати комфортні робочі групи.

Дата добавления: 2015-05-22