Класифікація типів СПК

Особливості впливу керівника на СПК коллективу

Стиль керівництва. Роль керівника в створенні оптимального СПК є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірчість взаємостосунків, дружність. При цьому немає відчуття навязанности рішень ззовні, «зверху». Участь членів колективу в управлінні, властива цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.

Авторитарний стиль звичайно породжує ворожість, покірність і підлабузнювання, заздрість і недовір'я. Але якщо цей стиль приводить до успіху, який виправдовує його використовування в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, в спорті або в армії.

Якщо керівник пред'являє завишені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, неуважний до їх потреб і інтересів, то він формує хвору робочу атмосферу. Відсутність взаємної пошани і довір'я примушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію. Джерело напруженості і незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль в їх появі грає неправильна поведінка керівника.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, ухвалюючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір. Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособових відносин в робочому колективі, на відношення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації в цілому.

Кожний керівник повинен піклуватися про створення такого ПК, який би сприяв якнайповнішому твоческому саморозкриттю кожного члена колективу.

Сприятливий психологічний клімат підвищує працездатність людей, стимулює всі види активності, покращує настрій і самопочуття. Його характеризують наступні ознаки:

Довір'я і висока вимогливість членів колективу один до одного.

Доброзичлива і ділова критика.

Вільний вираз думки при обговоренні загальноколективних проблем.

за стан справ кожним членом колективу.

Тобто з вищепереліченого можна виділити два основні елементи: відношення людей до спільної діяльності (зокрема до трудової) і відношення один до одного (як по вертикалі, так і по горизонталі).

ПК в колективі складається з безлічі складових. В першу чергу це було налагоджене міжособових, межгруповых і інших, як вертикальних так і горизонтальних зв'язків. Керівник будь-якого рангу повинен уміти налагодити не тільки зворотний зв'язок зі всіма ланками управління, але і стежити за зв'язками в «горизонталі». Висунення інтегруючих цілей між адміністрацією і персоналом організації також є необхідною умовою для створення сприятливого клімату. Черговою умовою створення сприятливого клімату є уміння керівника постійно коректувати стиль, форми, засоби і методи управління з урахуванням конкретних умов, уміння підвести баланс прав і відповідальності працівників при виконанні службових обов'язків, уміння зберігати і використовувати в роботі неформальні (референтні) групи.

Тобто, враховуючи все вище сказане, можна сказати, що обгрунтовані управлінські рішення, емоційно-вольова дія керівника є важливою умовою підтримки здорового соціально-психологічного клімату в колективі.

Крім цього клімат може складатися з безлічі суто психологічних чинників: емоційного настрою колективу, який залежить і від колірної гамми виробничих приміщень і від наявності музики і ін. Взаємодія індивідуальних настроїв обуславливает і формує настрій колективу в цілому. Настрій вимагає управління. Воно повинне стати кермом, за допомогою якого керівник направляє колективну поведінку.

найсприятливішим, є СПК, де правильність побудови управління співвідноситься з позитивним відношенням членів колективу до нього, і цей тип клімату був названий зрілим. Другий тип СПК характерний тим, що при ефективній управлінській діяльності виявляється незадоволеність членів колективу станом управління. Причинами цього можуть бути, непідготовленість виконавців до високої управлінської культури керівників, неадекватність соціального сприйняття, недостатня вихованість і підготовленість підлеглих, низький рівень розвитку колективу. Такий тип СПК не може вважатися сприятливим. Управлінська діяльність керівників і апарату управління в даному випадку як би випереджає, а колектив відстає (нездатний правильно розуміти і оцінювати її). Тому цей тип соціально-психологічного клімату був названий відстаючим. Третьому типу СПК властиво поганий стан управління і незадоволеність ним членів колективу. Підлеглих не задовольняє

нездатність керівників навести належний порядок в роботі підрозділу, організувати справу на більш високому рівні. Це свідчить про наявність в колективі здорових сил, здатних поліпшити управлінську діяльність і в цілому оздоровити соціально-психологічний клімат в колективі. Звичайно в таких колективах його члени відкрито піддають критиці діяльність керівників, пропонуючи конкретну допомогу, і своєю діяльністю компенсують недоліки управління. Такий тип СПК був названий перспективним. Для четвертого типу СПК характерний те, що при негативному стані управлінської діяльності і низької її ефективності в колективі існує задоволеність нею і небажання колективу нічого змінювати. Зі всіх виділених типів цей найбільш нетерпимо. Він свідчить про неділове відношення членів колективу до своїх обов'язків, характеризує відсутність в колективі належних сил, здатних вести боротьбу з негативними, негативними явищами, заняття багатьма його членами примиренської позиції, боязнь положення, що склалося, або нездатність протистояти йому. В такому колективі, як правило, панує потурання, була створена сприятлива атмосфера для спокійного життя порушникам дисципліни. Даний тип СПК був названий незрілим.

Чинники, що впливають на морально-психологічний клімат

Соціально-психологічний клімат колективу є істотним чинником життєдіяльності людини, що робить вплив на всю систему соціальних відносин, на спосіб життя людей, на їх повсякденне самопочуття, працездатність і рівень творчої особової самореалізації. У свою чергу, сам соціально-психологічний клімат залежить від великого числа чинників, позитивно або негативно впливаючих на нього. На деякі з них керівнику можна зробити вплив, а на деякі — ні. Ці чинники розділяють на зовнішні і внутрішні.

Зовнішні чинники породжуються подіями, що відбуваються за межами організації. До них відносять проблеми в сім'ях, соціальні проблеми регіону, катастрофи і т.д.

Все, що трапляється в сім'ї, дуже швидко позначається на самопочутті працівників. Оскільки зовнішні чинники знаходяться за межами прямого контролю керівника, то він повинен бути дуже досвідченим і уважним, щоб по можливості позбутися їх впливу. Наприклад, працівник випробовує певні фінансові утруднення і постійно думає про те, як їх подолати. Стан депресії не дозволяє йому успішно справлятися з виробничими завданнями. Керівник в процесі бесіди може з'ясувати ці проблеми і ухвалити відповідне рішення. Він оцінює ступінь впливу даного чинника, визначає можливість його нейтралізації.

На крупних підприємствах, фірмах створюються соціологічні і психологічні служби, які стежать за станом соціально-психологічного клімату і виявляють чинники, що дестабілізували його. Одночасно співробітники даних служб можуть надавати психологічну допомогу потребуючим в ній працівникам організації. У разі потреби фахівці цих служб розмовляють з керівниками і дають професіонально розраховані і вивірені рекомендації і ради з особливостей спілкування з підлеглими. Ці служби можуть істотним чином скорочувати масштаби конфліктів або навіть гасити їх повністю.

До внутрішніх чинників відносяться:

1. Стиль керівництва 2. Відладжена трудового процессу

3. Особисті якості працівників..

4. Корпоративна (групова) культура

5. З цим чинником поєднується таке явище як груповий тиск на особу

6. Психологічна сумісність людей в робочих групах,

7. Співвідношення чоловіків і жінок в

8. Розміри первинного колективу. Оптимальними психологи рахують середні колективи від 10 до 20 чоловік.

10. Одним з істотних чинників є фізична віддаленість працюючих членів колективу. Людина, що працює поряд, частіше сприймається як кращий друг, ніж той, хто працює далі.

11. Важливою є наявність в приміщенні предметів, що провокують агресію.

Дата добавления: 2015-05-22