Структура переговорного процесу. 2 страница

III. основна частина анкети, яка містить питання про факти, поведінку, продукт діяльності, мотиви, оцінки і думки респондентів;

IV. запитання про соціально-демографічні характеристики респондентів – цей блок можна розмістити як на початку, так і в кінці анкети.

V. подяка за допомогу в проведені опитування.

Анкета повинна бути належним чином оформлена, розрахована на 20 – 30 хвилин.

73.Завдання психологічного тестування і порядок його проведення.

Тест – це спеціально розроблені завдання і проблемні ситуації, використання яких у результаті кількісної і якісної оцінки може стати показником розвитку певних психічних явищ.

За допомогою тестів встановлюється наявність чи відсутність певних здібностей (дидактичних, комунікативних, організаційних), навичок, вмінь; вдається найточніше охарактеризувати деякі якості особистості (волю, темперамент, характер, увагу, мислення і т. ін.).

У сучасній психодіагностиці використовуються такі основні види тестів:

Ø тести інтелекту – задачі на логічні відношення, узагальнення, кмітливість; за їх допомогою з’ясовується рівень розвитку окремих психічних процесів, рівень засвоєння знань і загального розумового розвитку, розробляються заходи для подальшого розвитку особистості;

Ø тести досягнень – виявлення ступеня конкретних знань;

Ø особистісні тести – їх мета – вивчення характеристик особистості, її психологічних якостей;

Ø проективні тести – використовують для цілісного вивчення особистості; найчастіше вони стосуються моральних позицій або ситуацій, на які кожна людина реагує по-своєму;

Ø тести креативності – за їх допомогою досліджують розвиток творчих здібностей;

ü збереження таємниці психологічного діагнозу;

ü наявність доброзичливого контакту між досліджуваним і дослідником;

ü неприпустимість замінювання психологічного аналізу результатів дослідження формальною статистичною обробкою одержаних балів і віднесення особистості до певної категорії лише на основі тестування;

ü недостатня обґрунтованість й неперевіреність психологічних тестів можуть спричинити серйозні помилки, завдати великої шкоди при оцінюванні рівня психічного розвитку людини.

74.ПСИХОХОЛОГІЧНІ ВЛАСТИСТИВОСТІ ЖІНКИ-РОБІТНИКА І ЖІНКИ-КЕРІВНИКА

Психологічні особливості жінки-робітниці. Соціологічні дослідження свідчать, що лише 4 % працівників бажають працювати під керівництвом жінки. Чим це можна пояснити? Адже жінкам властива і охайність у роботі, і уважність, і деталізованість, що досить важливо для спеціалістів різних профілів або функціональних керівників (групи, бюро, сектора, відділу). Насамперед слід зазначити, що у жінок недостатньо виражена ділова спрямованість, їм властива орієнтація на сім'ю. Для жінок більш значущими є неформальні відносини (ставлення до них керівництва, його турбота про підлеглих, взаємоповага серед колег та ін.), тобто міжособистісні стосунки. Жінкам властива підвищена емоційна чутливість. Порівняно з чоловіками вони більш хворобливо переживають свої помилки і критичні зауваження на свою адресу, гостріше реагують на неповагу до себе з боку керівництва," постійно потребують оцінки своєї праці, висувають підвищені вимоги до умов праці. Жінки більш чутливі до таких особистих рис керівника, як чуйність, доброзичливість. Вони менш схильні до ризику, часто невпевнені в собі. На всі сфери їхнього життя значною мірою впливають і стосунки в сім'ї. Усе це заважає досягненню великих успіхів в управлінській діяльності.

Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у налагодженні соціальних контактів, експансивнініі й ди-намічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші, експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вони більш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильніша, ніжу чоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, відповідальність, колегіальність, надання ініціативи підлеглим, вимогливість до себе, врахування індивідуальних особливостей підлеглих, доброзичливість, толерантність.

Усі ці якості, утворюючи комплекс, висвітлюють такі особливості управлінської взаємодії, як уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою, здатність до соціальної взаємодії, пошук індивідуального підходу. Це стрижневі складники комплексів, що репрезентують комунікативне ядро особистості жінки-керівника.

Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника – наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково- професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження проблему, здатності передбачити різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей (уміння підбирати, розтавляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).

Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належить:

─ психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

─ здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

─ критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своєх діях та вчинках підлеглих);

─ психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);

─ вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

─ схильність до організаторської діяльності.

Основні види компетентності	Типи компетентності (приклади предметності)
1. Психологічна (здатність до використання психічних властивостей суб’єктів діяльності для вирішення ситуацій)	1.1 Суб”єкт діяльності як індивід 1.2 Суб”єкт діяльності як група, об”єднання, колектив тощо.
2. Ціле визначальна (здатність до виділення пріоритетів у діяльності та формування операціоналізованих (формалізованих) цілей, завдань).	2.1 Джерело і спосіб формування 2.2 Ступінь прозорості і розуміння 2.3 Ієрархічність 2.4 Масштаб та обсяг терміну 2.5 Вимірюваність 2.6 Параметри 2.7 Індивідуальність 2.8 Групові
3. Планування або проектна (здатність до розробки реальних планів, програм, проектів діяльності).	3.1 Стратегія 3.2 Міссія 3.3 Тактика 3.4 Зміни 3.5 Політика 3.6 Процедури 3.7 Правила
4. Мотиваційна (здатність до збудження себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей організації).	4.1 Потреби 4.2 Винагороди 4.3 Очікування 4.4 Справедливість 4.5 Компенсація
5. Технологічна (здатність до поєднання кваліфікаційних навичок, обладнання, інфраструктури, інших знань, що необхідні для отримання бажаних перетворень в інформації або людях).	5.1 Процеси 5.2 Дії 5.3 Техніка (ЕОМ, Internet) 5.4 Імідж
6. Організаційна(здатність до структурно- функціональної свідомої координації суб”єктів діяльності для досягення її цілей).	6.1 Стркутура 6.2 Формальність, неформальність 6.3 Розподіл праці 6.4 Залежність від середовища (зовнішні та внутрішні умови)
7. Предметна(здатність до виявлення за формою та змістом того, що має перетворюватися в діях, діяльності).	7.1 Ситуації 7.2 Завдання 7.3 Інфомація 7.4 Предмети і чфери діяльності держслужбовця: - політична - економічна - соціальна - правова - екологічна - медична - освітня
8. Продуктивно-результативна(здатність до отримання того продукту або психічного результату, який очікується).	8.1 Матеріальні 8.2 Ідеальні 8.3 Форма, зміст, структура продукту 8.4 Експектаці (очікування) оцінного судження про людину, прогнозування поведінки клієнта, споживача.
9. Контрольна(здатність забезпечити досягення цілей шляхом встановлення стандартів, вимірювання фактично досягнутих результатів і корекції дії).	9.1 Види контролю 9.2 Етапи контролю 9.3 Розробка стандартів критеріїв 9.4 Вимірювання 9.5 Оцінка 9.6 Корекційні дії 9.7 Ефективність 9.8 системи контролю
10. Аналітико-синтетичнаситуативна(здатність до врахування внутрішні ситуативних факторів організації в процесі досягнення її цілей).	10.1 Структура організації 10.2 Обсяг управління та спеціалізація 10.3 Людський фактор (здібності, потреби, очікування, цінності, групи)
11. Аналітико-синтетичнапрогнозна (здатність виявляти суттєві фактори, що оточують організацію і пропонувати засоби реагування на зовнішні впливи).	11.1 Політични фактори 11.2 Соціокультурні фактори 11.3 Економічні фактори 11.4 Законодавство 11.5 Міжнародні події
12. Комунікаційна(здатність до ефективного обміну інформацією,її смисловим значенням між людьми, структурами для всіх елементів діяльності).	12.1 Комунікаційні рівні 12.2 Формальні і неформальні комунікації 12.3 Міжособистісні комунікації 12.4 Вербальні і невербальні комунікації 12.5 Організаційні комунікації
13. Спрямованістьна ефективні рішення (здатність до вибору ефективних реальних альтернатив, щоб виконати посадові обов”язки з найбільшою ефективністю та адекватною відповідальністю).	13.1 Організаційні рішення 13.2 Раціональні рішення 13.3 Етапи рішення 13.4 Фактори впливу 13.5 Моделі і методи прийняття рішення
14. Керівна(здатність впливу на окремих працівників і групи для досягнення ефективної і результативної діяльності).	14.1 Керівництво в організації 14.2 Вплив і влада 14.3 Форми влади 14.4 Лідерство 14.5 Управління конфліктами 14.6 Організаційні зміни та розвиток 14.7 Групи і лідери 14.8 Управління стресами

76. Особистісни і вікові особливості керівника

Особистісни риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість в собі, креативність, емоційна врівноваженість, відповідальність, взаповзатловість, надійність, незалежність. товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар’єрний ріст управлінських кадрів, пред”являти їм об”єктівни вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній 63,5 року, американських – 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника – від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром видатний американський менеджер Лі Якокка в 36 – літньому віці став віце президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття по тому привів до тріумфу корпорацію „Крайслер”, яка перед тим була на грані катастрофи.

77. Характеристика професійного мислення менеджера.

Завдання психологія тлумачить як сформульовану за певних умов мету, досягнення якої відбувається у процесі їх перетворення. Постановка завдання та його розв'язання - - це складний розумовий процес. Розв'язання управлінських завдань передбачає встановлення складних багаторівневих відношень між різними елементами завдань. Завдання стає логіко-психологічною категорією, коли інший суб'єкт приймає його для розв'язання. Шукаючи для цього спосіб, суб'єкт включає процес мислення (як здібність розв'язувати завдання). Розв'язання завдання є наслідком дії логічних, інтелектуальних, емпіричних, інтуїтивних закономірностей мислення. Логічний та інтелектуальний процеси розв'язання завдань не тотожні між собою. Це свідчить про об'єктивну і суб'єктивну логіку їх розв'язання, про неспіввіднесення використовуваної інформації з об'єктивною, що характерно й для управлінських завдань. З погляду психології необхідною передумовою успішного розв'язання завдань є рефлексія -усвідомлення їх значущих аспектів, оцінювання їх смислу, намагання включити їх у певні відношення.

У процесі розв'язання управлінських завдань виявляються інтелектуальні й особистісні можливості керівників. Серед найтиповіших стилів мислення керівників виокремлюють:

системний стиль. Головне для нього - - визначення методу розв'язання завдання, розчленування проблеми на окремі компоненти;

інтуїтивний стиль. Характеризується великим ступенем усвідомлення проблеми в цілому, намаганням використати різні методи розв'язання завдання;

рецептивний (лат.гесеріїо - - прийняття). Йому властива концентрація уваги на окремих деталях проблеми;

перцептивний (лат.регсерііо пізнання). Для нього характерне намагання встановити відносини між різними частинами проблеми.

Таблиця. Стилі мислення та їх психологічна характеристика.

Характер истика	Стилі
Синтезатор	Ідеаліст	Прагматик	Аналітик	Реаліст
Характерні особливості	Інтегративний підхід	Асимілятивний або холистский підхід	Еклектичний підхід	Формально-логічний дедуктивний підхід	Емпіричний індуктивний підхід
Шукає подібність у зовні несхожих, несумісних речах	Вітає широкий діапазон думок	"Годить усе, що працює. Що-небудь та спрацює"	Шукає "найкращий спосіб"	Покладається на факти і думки експертів
Прагне до конфлікту і синтезу	Цілеспрямованість до ідеальних рішень	Шукає найкоротший шлях до одержання віддачі, прибутку	Віддає перевагу моделям і формулам	Націлений на рішення, що задовольняють поточні потреби
Виявляє цікавість до змін	Виявляє цікавість до людських цінностей	Виявляє цікавість до інновацій	Виявляє цікавість до "наукових" рішень	Цікавиться винятково конкретними результатами

	Теоретизуючий	Рецептивний	Адаптивний	Пресктиптивний	Коригувальний
Байдужний до даних інтерпретації	Однаково цінує конкретні дані і теорію	Цінує будь-які дані або теорію, якщо вони дозволяють швидше досягти мети	Віддає перевагу теорії і методові перед даними	Віддає перевагу фактам перед теорією
Переваги	Сконцентрований на основних допущеннях і положеннях	Сконцентрований на процесі, взаєминах	Сконцентрований на віддачі, прибутку від вкладень	Сконцентрований на плані і методі	Сконцентрований на фактах і результатах
Звертає увагу інших на концептуальні, теоретичні аспекти справи	Звертає увагу інших на людські цінності, мотиви і прагнення	Звертає увагу інших на питання тактики і стратегії	Звертає увагу інших на дані і конкретні деталі	Звертає увагу інших на реальне положення справ і ресурси
Краще інших діє в ситуаціях напруженої дискусії, суперечки	Краще інших - у неструктурованих, що не піддаються раціональному прогнозові ситуаціях, що торкаються життєвих цінностей і почуттів	Краще інших - у складних, що розвиваються під впливом обставин та випадку ситуаціях	Краще інших - у структурованих, що піддаються прораховуванню ситуаціях	Краще інших діє в добре визначених ситуаціях з ясною метою
Забезпечує в групі дискусію і творчість	Забезпечує широкий спектр поглядів, мети і норми	Забезпечує експеримент і інновації	Забезпечує стабільність і структуру	Забезпечує спонукання, порив й енергетичний заряд, імпульс
Недоліки	Може:
Виявляти байдужність до досягнення згоди	Проігнорувати або забракувати "важкі", неприємні дані	Виявляти байдужність до довгострокових аспектів справи	Виявляти байдужність до людських цінностей і внутрішнього світу особистості	Проігнорувати розбіжності в думках
Зайво прагнути до зіткнень і конфлікту	Торкати рішення при досить великому виборі варіантів	Занадто поспішно домагатися віддачі від вкладень	Грішити зайво докладним плануванням і аналізом	Зайво спрощувати дії
Зайво наполегливо домагатися змін і новизни ("зміни заради змін ")	Виявляти зайву наполегливість у прагненні до "зроблених, бездоганних рішень"	Перестаратися в погоні за вигодою	Занадто завзято домагатися передбачуваності	Чинити зайвий тиск для досягнення згоди і негайної відповіді
Надмірно захоплюватися теоретизуванням	Переглянути важливі деталі	Зайво покладатися на те, що "продається" (має попит)	Виявляти негнучкість, надобережність	Переоцінити отримані факти і виявитися в них у полону
Здаватися іншим необов'язковим, безвідповідальним	Здаватися зайво сентиментальним	Здаватися іншим занадто легко їдучим на компроміс	Здаватися схильним до поляризованого "чорно-білого" мислення	Здаватися іншим орієнтованим тільки на результат

78. Професійна уява менеджера і її показники.

Для успішного керівництва підприємством ринкового типу, менеджер має набути таких якостей лідера (за Н. Паркінсоном):

• уява, яка дозволяє передбачити результат управлінського рішення якомога повніше й конкретніше. Ця якість надає праці менеджера необхідних їй рис творчості, наближає менеджмент до мистецтва;

• знання, без яких не може бути компетентності, а отже і раціонального вирішення завдань, що їх постійно ставить перед менеджером практика управління;

• уміння, що його надають досвід та наполеглива аналітична робота над причинами як своїх досягнень, так і невдач. При формуванні персоналу менеджменту підприємства важливо вдало поєднувати високу освіченість, збагаченість найновішими знаннями молодих фахівців з досвідом та практичними навичками (умілістю) старших працівників;

• рішучість - риса, особливо необхідна при прийнятті господарських рішень у конкурентних ситуаціях ринкового господарювання;

• безпощадність до перепон, що виникають на шляху реалізації поставлених цілей;

• повага у ставленні до підлеглих і колег як важливий стимул до ефективності, повної віддачі в роботі персоналу.

Уява є дуже важливою складовою здібностей, якими має володіти менеджер.

Кожний індивід, стверджуючи свою індивідуальність і неповторність, реалізуючи свою активність, виявляє і творчу уяву. На різних етапах онтогенезу (індивідуального розвиту) особистість реалізує здібності, зокрема й творчу уяву. У науці побутують різні погляди на природу творчої уяви. Одні вчені розглядають її як створення людиною нових, оригінальних цінностей у галузі мистецтва, техніки, науки, управлінської практики тощо, які мають суспільну значущість. Інші пов'язують творчу уяву із діяльністю людини, спрямованою на самовираження, само актуалізацію особистості. Ці погляди акцентують на новоутвореннях у галузі речей та ідей, що виникають у результаті людської діяльності, а також звертають увагу на тісний зв'язок зі сферою спонук, мотивів і мотивації.

Творча уява - - це процес уявлення, передбачення та створення людиною нового, оригінального в різних сферах діяльності, а також формування, розвиток і структуру творчого потенціалу людини. В управлінській діяльності без творчого підходу до справи не обійтися. У ній важливими є творча уява і керівника, і підлеглих, вияв ними індивідуально-психологічних особливостей (здібностей, обдарованості, таланту, геніальності), впливи, яких зазнає особистість у творчій групі, система психологічних методів, що цілеспрямовано впливають на формування творчої активності людини.

Потенціал розвитку особистості закладено в ній самій, у її потребах і здібностях, особливо спрямованих на саморозвиток. Більшою мірою це стосується творчих здібностей особистостей, які забезпечують вищий рівень її розвитку як у професійній, так і в повсякденній життєдіяльності. Серед умов, що стимулюють розвиток творчої уяви суб'єктів і об'єктів управління, виокремлюють:

ситуації незавершеності або відкритості (на відміну від регламентованих, суворо контрольованих);

стимулювання відповідальності й незалежності;

акцент на самостійних розробках (варіанти розв'язання управлінських

завдань і проблем), спостереженнях, почуттях, узагальненнях тощо. Значну роль у розвитку креативності (творчості, творчої уяви) особистості відіграє соціальна група, в якій особистість включається у процес спільного (групового) розв'язання творчих завдань. Взаємодія особистості з іншими (на рівні зв'язку "Я-Ти", "Я-Ми"), а також з опонентами ("Я-Вони") стимулює творчі процеси, сприяє розв'язанню актуальних для групи управлінських завдань. Продуктивність підвищується, коли індивідуальні інтереси поєднуються з притаманним кожному стилем мислення та уяви в процесі розв'язання управлінських завдань. Показниками креативності в процесі розв'язання управлінських завдань є:

експресивність, уміння переключатися з одного об'єкта на інший;

Творча уява є важливою психологічною ознакою керівника. Вона характеризує вияв здібностей, уміння особистості створювати нове, інноваційність поведінки керівника.

Формування психологічної готовності до певного виду діяльності, творчого вияву, індивідуальних здібностей має суттєве практичне значення. Адже непрофесіоналізм, закостенілість форм і методів діяльності спричинюють значні втрати у всіх сферах життєдіяльності особистості, породжують між особистісну напругу, конфлікти і психологічний дискомфорт, унеможливлюють досягнення професійних, життєвих вершин. Саме тому з поняттям "високий професіоналізм людини" пов'язують не тільки глибокі й широкі знання, ділові навички, уміння технологічно діяти у найскладніших ситуаціях, а й яскравий розвиток здібностей, здатність нестандартно мислити, пошукова активність, що є запорукою творчого вирішення управлінських проблем.

79. Соціально-психологічні рівні мотивації діяльності

Діяльність керівника, як і будь-який інший вияв активності людини, може бути обмеженою як зовнішніми, так і внутрішніми умовами. Зовнішні умови управлінської діяльності постають як стимули. Заохочують керівника до праці матеріальна винагорода (діє тільки тоді, коли постійно зростає), схвалення діяльності колегами або вищим керівництвом, можливість придбання акцій підприємства, просування по службі, здобуття самостійного статусу тощо. Внутрішні умови – психологічні властивості суб`єкта поведінки, мотиви, потреби, цілі, бажання, інтереси тощо, тобто особистісні диспозиції. Отже, диспозиційна і ситуаційна мотиваціх є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління.

Мотиви керівника. Сукупність потреб керівника зумовлює мотивацією посадового росту. Зіставлення провідних мотивів керівників з успішністю управлінської діяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформовансті управлінської діяльності:

- нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту;

- середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії;

- вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідає домінуюча потреба в самоактуалізації, найповнішій реалізації своїх можливостей, постійному самовдасконаленні, супроводжувана почуттям обов`язку.

Мотивація досягнення успіху, яка є провідною в процесі формування управлінської діяльності, забезпечує розвиток здатності оперативно розв`язувати проблеми в умовах, що швидко змінюються, у стійкості до стресу, врівноваженості. Вона пов`язана з мотивацією посадового росту, яку визначає потреба керівників активно освоювати зовнішне середовище.

Також існує багато чинників, які знижують привабливість управлінської діяльності, що дає підстави стверджувати й існування кризи управлінської діяльності. ЇЇ зумовлюють такі чинники:

- підвищення цінності вільного часу, здоров`я, безпеки для потенційних і реальних керівників;

- суперечності між уявленнями про управлінську діяльність і практикою;

- розбіжність між формальним статусом керівника і його реальною владою;

- неможливість бачити результати своєї праці, оскільки керівники безпосередньо не виробляють продукції.

Отже, мотиви, потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника.

Специфіка управлінської діяльності передбачає подвійний процес спонукання до дії, тобто спонукання себе та інших для досягнення як особистих, так і загальних цілей. Щоб знайти підхід до кожного співробітника, керівник повинен використовувати його індивідуальну мотивацію, цікавитись нею. Попри особистісний сенс у здійсненні управлінської діяльності, який вбачає кожна особа колективного суб`єкта управління, має існувати спільний сенс досягнення загальної мети, який можливий на перетині мотиваційних сфер усіх учасників управлінської діяльності. Це дає підстави стверджувати, що управлінській діяльності притаманні два види мотивації: 1) індивідуальна мотивація; 2) спільна мотивація (групова). Спонукальні моменти особливо сильні тоді, коли група й індивід відчувають відповідальність за наслідки своєї роботи, тим сильніше мотивовані їхні дії.

80. Психологічні особливості подолання фрустації.

Стан людини, протилежний до переживань, властивих людині, яка усвідомлює перспективи, називається фрустацією (від лат. frastratio – марне сподівання, невдача, обман). Фрустація виникає тоді, коли людина на шляху до досягнення цілі зустрічається з перешкодами, які неможно подолати або які сприймаються як такі (розладження планів, знищення задумів, травмуюча ситуація, при якій людина зазнає невдачі). Фрустація призводить до змін поведінки особистості, а саме:

- до агресії – гострого афективного переживання гніву, прямого нападу на іншу людину, завдання їй болю, зла, неприємностей, до грубощів;

- до депресивного стану, повної зневіри у свої сили, до пасивності.

Якщо стан фрустрації часто повторюється, то це може призвести до закріплення деяких характерних рис особистості, таких як байдужість, безініціативність, агресивність, озлобленість, заздрісність. Розумне переключення діяльності, блокованої перешкодами, на іншу, знищення бар’єрів, якщо це можливо, пояснення ілюзорного уявлення про бар’єри, створення перспективи для особистості – усе це є необхідним проявом психологічного такту менеджера.

Фрустрація – результат суперечності між потребами індивіда і обмеженнями, які накладає суспільство. Після дії фрустрації, її наслідки можуть бути конструктивними і руйнівними, коротко та довготривалими. Завдання керівника – сформувати у підлеглих толерантність до фрустрації – здатність переносити її без деструктивних наслідків.

81.Принципи діяльності менеджера в управлінні конфліктом.

Подолання конфлікту передбачає дотримання відповідних принципів:

1. Урахування суті суперечностей. Для цього потрібно з'ясувати ділову основу конфлікту, істинні,а не декларовані мотиви його учасників. Розв'язання конфлікту суттєво ускладнюється, якщо керівник є учасником однієї з конфліктуючих сторін. Через це він не може бути об'єктивним, а конфлікт, набувши публічного характеру, виходить за межі організації.