Структура переговорного процесу. 4 страница

“Авторитет” педантизму – це схильність керівника до суцільного контролю, до дрібниць. Як правило, страждають від цього прагнення некомпетентні керівники, які не користуються професійною довірою серед підлеглих. Вони застосовують надумані критерії оцінки праці людей, які не мають нічого спільного зі змістом роботи, але які дозволяють зачепити людину на бюрократичний гачок, дати відчути свою владу. У таких умовах люди весь час порушують установки керівника, через те що не розуміють їх користі й сенсу. Тут керівник і демонструє свою владу. “Ставить на місце” підлеглих, які з недостатньою повагою ставляться до його рішень, і задоволений. Фактично такі керівники завдають шкоди справі, викликаючи незадоволення у підлеглих, відвертаючи увагу від основних завдань.

“Авторитет” підкупу виявляється тоді, коли керівник додержується правила: ”Я обіцяю тобі те і те, якщо ти зробиш те і те”. Іншими словами, винагорода за працю прямо залежить від особистих примх керівника. Це викривлює зміст службових відносин, породжує прислужництво. Ділові відносини у такому разі набувають форми особистої відданості керівникові, який видається благодійником за рахунок держави.

“Авторитет” відстані проявляється в тому, що керівникові здається: чим далі він від підлеглих, чим рідше він з ними бачиться, тим сильніший його вплив на них. Прихильники такого авторитету прагнуть закріпити його шляхом створення штучних, бюрократичних бар’єрів між собою і підлеглими, встановлення для себе різних привілеїв, штучного виокремлення з колективу, самозвеличення. Треба обирати оптимальну відстань у стосунках бо зневажаючи цим фактором авторитет легко втратити.

“Авторитет” доброти виникає на основі неправильного розуміння сутності чуйного ставлення до підлеглих і характеризується низькою вимогливістю. Доброта, яка не поєднується з високою вимогливістю, послаблює волю людини, дезорганізує, зриває перспективу росту, завдає шкоди особистості й справі. Практика управління дає приклади завоювання дешевого авторитету за рахунок безпринципного ставлення до підлеглих, низької вимогливості до них. У цьому разі керівник перетворюється на панібрата, який усією своєю діяльністю підкреслює, що він такий самий працівник, як і всі інші. Свої розпорядження, як правило. Виправдовує вказівками зверху. Нерідко в розмовах з підлеглими використовує вислів: ”Братки, не підведіть мене”. Ніколи не відмовиться взяти участь у випивці з підлеглими. У психології цей стиль управління дістав назву “псевдодемократичний авторитет”. Панібратство, яке видається за чуйне ставлення, бажання всім своїм догодити, у тому числі й тим. Хто порушує трудову дисципліну, призводить до кругової поруки, руйнує колектив.

“Авторитет” чванства – це зверхність, роздута пихатість, заснована на минулих або уявних, надуманих заслугах. Чванство – надмірне захоплення владою. Чванливий керівник формально або підкреслено поблажливо ставиться до підлеглих, не вникає в їхні потреби. Усім своїм виглядом. Позою, напускною поважністю він принижує підлеглих, підкреслюючи виключність своєї персони. Таким керівникам здається, що ці заслуги поставили його на недосяжну висоту, яка примушує підлеглих закривати очі на його невдалі рішення. Чванливий керівник часто аргументує свою діяльність, посилаючись на свій вік, освіту і соціальне положення.

Причини виникнення псевдо авторитетів:

1. Керівник вважає: поки немає потреби радитися з підлеглими, рахуватися з ними, бо свідомість підлеглих ще не на достатньому рівні.

2. Керівник вважає: підлеглі повинні його боятися. Хоча відомо, що такі якості підлеглих, як охайність, виконавська дисципліна, чіткість у роботі, виховуються насамперед не грубістю, не криком і не покаранням, а силою авторитету керівника.

3. Досягти псевдо авторитету легше і мати його зручніше, ніж істинний. Можна менше вимагати від себе, не завантажувати себе уважним вивченням справ і вчинків, аналізом мотиві, що спонукали до їх здійснення. Набагато легше карати, кричати, ніж професійно і правильно організувати виробничий процес.

4. Грубість. Чванливість, самодурство можуть бути засобом самозахисту, бо саме нормальні людські стосунки одразу ж з‘ясують його невихованість, некомпетентність, непридатність до управлінської діяльності. Цим пояснюється і хвороблива нетерпимість таких горе - керівників.

5. Такі риси характеру, як властолюбство, завищена самооцінка, сприяють появі псевддоаавторитету.

6. Спричинює появу псевдо авторитету поведінка вищого керівництва.

90.Взаємозв`язок настрою, самопочуття та психологічного клімату.

Настрій - це загальний емоційний стан людини, характеризує її протягом певного періоду часу (радісний, сумний, веселий, пригнічений та ін.). Настрій завжди детермінований (причинно – обумовлений), хоч іноді ми цих причин і не усвідомлюємо. Візьмемо, наприклад, фізичний стан. Зв’язок між здоров‘ям і настроєм народна мудрість відзначила у приказці: “У здоровому тілі здоровий дух”. У працівників, які страждають на різні хронічні захворювання, часто спостерігається пригнічений настрій або роздратованість. У такому стані люди навіть на слушні зауваження керівника, але виражені різко можуть реагувати бурхливо. Ось чому керівнику необхідно знати про ста здоров‘я своїх підлеглих і враховувати це в управлінні ними.

Залежність настрою окремої людини від її фізичного самопочуття відступає на другий план перед соціальними факторами, що зумовлюють позиції, які вона займає в суспільстві. Настрій людини великою мірою залежить від усвідомлення і оцінки нею значущості тих чи інших факторів з власного або суспільного життя.

Для кожної людини ревний настрій є переважаючим. Залежно від цього одних людей ми називаємо веселими, життєрадісними, бадьорими, інших – сумними, байдужими. Таке переважання в настроях стає властивістю певної людини, рисою її характеру.

Відомо, що бадьорий настрій працівника підвищує його інтерес до роботи, покращує протікання психічних процесів (сприймання, пам‘ять, мислення). Пригнічений настрій призводить до зневіри у свої сили, до неефективної праці.

Взаємодія індивідуальних настроїв зумовлює і формує груповий настрій у колективі. На виробництві груповий настрій перш за все зумовлює морально – психологічний клімат у трудовому колективі. Для сприятливого клімату характерний мажорний (тобто постійна бадьорість, ніяких похмурих облич, ніяких кислих виразів, постійна готовність до дії, радужний настрій), піднесений тон у стосунках, взаємодовіра, взаємоповага і взаєморозуміння керівників і підлеглих, усіх членів колективу.

Навпаки, цинічний настрій, в основі якого лежить відкритий виклик соціальним нормам життя і поведінки людей, агресивна конфронтація між ними, переважаючі песимістичні настрої, хвороблива заздрісність і байдужість – усе це показники несприятливого морально – психологічного клімату в групі. Багато в чому морально – психологічний клімат виробничого колективу залежить від його керівника. Важливо, щоб керівник на роботі ніколи не дозволяв собі мати похмуре, засмучене обличчя, навіть якщо в нього неприємності або якщо він хворий. Адже від його поведінки, зовнішнього вигляду залежать самопочуття і настрій його підлеглих. Звичайно, керівник – жива людина, у якої можуть бути причини для поганого настрою. Однак при бажанні кожний керівник може оволодіти методом самонавіювання, аутогенних тренувань, які дають змогу керувати своїм настроєм.

Настрій може виконувати різні функції: сигнальну, регулятивну, спонукальну. Сигнальна функція полягає в тому, що емоційні переживання, настрій людини відбиваються на її зовнішніх та внутрішніх проявах.

Спонукальна функція настрою полягає в тому, що оптимістичний настрій керівника, сприятливий морально – психологічний клімат виробничого колективу є факторами, що стимулюють активну трудову діяльність працівника. І навпаки, несприятливий морально – психологічний клімат, пригнічені настрої можуть стати причиною звільнення з роботи.

Настрій потребує управління. Він повинен стати важелем. За допомогою якого керівник спрямовує колективну поведінку. Якщо ж спонукальна функція настроїв і думок групи узгоджується із зусиллями керівника, то ефект системи управління підвищується.

91.Поняття афекту і його вплив на психологічну діяльність особистості.

Афекти (від лат affectus – душевне хвилювання) – це сильні короткотривалі емоції, що виникають раптово і виявляються у значних змінах свідомості, порушеннях вольового контролю за діяльністю м’язової системи та станом внутрішніх органів.

Прикладами афекту можуть стати сильний вибух гніву, істеричний нестриманий сміх, жах, переляк, відчай та ін. Для них властива надзвичайна сила вияву. Вони ніби вириваються з людини, яка не може їх стримати і опанувати ними. Характерною ознакою афектів є “звуження свідомості”. Людина неповністю усвідомлює свої вчинки і дії, “говорить і робить те, чого вона не дозволяє собі у спокійному стані і про що гірко жалкує, коли мине афект”(І. Павлов). Послаблення коркового гальмування виявляється в яскравих зовнішніх і внутрішніх проявах афекту. Змінюється робота залоз внутрішньої секреції(посивіння волосся), настають різкі зміни кровообігу: людина блідне або червоніє (“спалахнув” від гніву), порушується дихання(завмер від переляку), спостерігаються розлади в діяльності органів травлення та ін. Для афектів характерні рухове збудження, швидкі некоординовані, безладні рухи, бурхлива словесна реакція. Але можуть спостерігатися і протилежні явища. Наприклад, жах паралізує дії людини, вона ніби “кам‘яніє”, рухи і дії зовсім припиняються (стан ступору), У результаті сильного переляку в людині може частково чи повністю загальмуватися центр мови(заїкання, оніміння. Після афекту іноді настають заспокоєння і деяка втома, у складніших випадках – так званий афективний шок.

Іноді у стані афекту відбуваються зміна звичних установок особистості, ломка типової поведінки. Тому особливо шкідливими є афекти в управлінській діяльності, які завдають непоправної шкоди авторитету керівника. У стані афекту керівник “втрачає голову”, вчинки стають нерозумними, здійснюються без урахування обставин, не усвідомлюється значенням їх наслідків. Зустрівши опір, такий керівник ще більше збуджується, втрачаючи владу над собою.

Афекти спричинюються гострим життєвими ситуаціями, в які потрапляє людина. Афект є реакцією на загрозу її життю або життю близьких людей. Іноді афект поступово формується як накопичення незадоволення будь–чим або взаєминами з будь – ким. Як наслідок людина втрачає терпіння.

Існують афекти, які мають позитивний характер. Вони спричиняються радісними подіями особистого життя чи обставинами великого суспільного значення (День Перемоги). Це може бути захоплення у глядачів театру, чи в радісному натовпі людей. У художній літературі описано багато любовних афективних переживань. Навіть наукові відкриття після багаторічних наполегливих пошуків істини іноді супроводжуються бурхливим вибухом радості. Подібні афективні стани – нормальне явище. Результати медичних досліджень свідчать, що постійне стримування позитивних афектів може зашкодити психічному і фізичному здоров‘ю особистості. Але сильні позитивні емоції можуть вплинути на людський організм і навіть викликати шоковий стан, який призводить до смерті.

Виникнення афектів залежить не тільки від життєвих ситуацій, а й від особистості, її темпераменту, вміння володіти собою, стану здоров‘я, нервової системи. Схильність деяких людей до афектів, особливо негативних, що спалахують у незначних ситуаціях, часто є ознакою невихованості. Це люди істеричні, з низьким рівнем культури, які не звикли контролювати своїх почуттів. Зустрічаються капризні, емоційно розпущені люди, які на будь – яку дрібницю відповідають афектом.

Боротися з негативними афектами необхідно за допомогою вольових зусиль, спрямованих на переведення емоційної енергії в іншу діяльність, довільно затримувати рухову реакцію, що характерна для афекту. Стриматися, не втратити влади над собою на першій стадії афекту може кожна людина. Але на наступних стадіях вона вже втрачає вольовий контроль. Робить безвідповідальні та безрозсудні дії. Важливу роль у боротьбі з афектами відіграє усвідомлення можливих результатів, наслідків афекту.

92.Психологічні причини вступу людей до неформальних груп.

Найважливішими психологічними причинами вступу людей до неформальних груп є:

1. Почуття належності – одна з найсильніших емоційних потреб людини. Людина ще з дитинства прагне до належності певній спільноті: дитячий гурт, клуби, спортивні товариства, сім‘я та ін. Належність до неформальної групи може дати людям психологічні вигоди, що не менш важливі, ніж одержувана зарплата. Людина завжди хоче бути комусь потрібною, і не завжди ця потреба може бути задоволена у формальних організаціях.

2. Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без зайвих сумнівів звертатися до свого безпосереднього керівника за порадою чи з метою обговорення власних проблем. Якщо цього не відбувається, то працівник знаходить цю допомогу в неформальних відносинах. Чому люди не звертаються по допомогу до керівника? По – перше, багато підлеглих вважають, що керівник формальної організації буде мати про них погану думку, якщо вони питатимуть його, як виконати ту чи іншу роботу.

По – друге, деякі працівники бояться гострої критики у відповідь. Крім того, у кожній організації існує багато неписаних правил, що стосуються дрібних процедурних питань, наприклад: якою тривалою повинна бути перерва на чай, як керівник ставиться до неформальних розмов, жартів, як слід одягатися, щоб заслужити загальне схвалення. Зрозуміло, що працівник добре подумає, перш ніж звернутися по допомогу до керівника і найчастіше звертається до людей. Які йому симпатичніші, приємніші, ставляться до нього доброзичливо, із розумінням. Одержання допомоги приносить користь і тому, хто її одержав, і тому, хто її надав. У результаті надання допомоги людина набуває престижу, авторитету і самоствердження, а отримуючий допомогу – необхідне керівництво до дії. Таким чином, потреба у допомозі веде до виникнення неформальної організації.

3. Захист. Люди давно знали, що сила – у єдності. Усвідомлена потреба у захисті залишається важливою причиною об‘єднання людей у ті чи інші групи. Перші профспілки зародилися саме у соціальних групах, які збиралися й обговорювали претензії до керівництва. І нині члени неформальних організацій, що складаються з працівників низових рівнів, захищають один одного від законів, інструкцій, які завдають їм шкоди. Наприклад, вони об‘єднують зусилля для того, щоб усунути шкідливі умови праці, боротися з екологічною кризою тощо. Не дивно, що ця захисна функція набуває ще більшого значення, коли керівникові не довіряють.

4. Спілкування. Потреба у спілкуванні потребує постійного задоволення, і це необхідно враховувати при організації виробничого та управлінського процесів. Наприклад, люди бажають знати, що відбувається навколо них, особливо коли це стосується їхньої роботи. І все ж у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів дуже слабка, а іноді керівництво навмисно приховує від підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин належності до неформальної організації є доступ до неформальних джерел інформації (чуток).

5. Симпатії й антипатії. Люди часто приєднуються до неформальних груп для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Взаємні симпатії цементують неформальну групу, але якщо вони зникають, то група розпадається. Наприклад, бухгалтери та економісти часто працюють у великих кімнатах, де немає перегородок між столами. Ці люди мають багато спільного й відчувають симпатію один до одного частково від того, що виконують подібну роботу. Так, вони можуть разом обідати, обговорювати свої виробничі та особисті справи під час перерви на чай тощо.

Результати досліджень показують, що люди схильні встановлювати більш тісні відносини з тими, хто перебуває у безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто перебуває на відстані кількох метрів. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поряд. Причому тісні особисті контакти зберігаються не тільки на виробництві, а й у невиробничий час.

Аналізуючи причини вступу людей до неформальних груп, слід пам’ятати, що неформальна організація є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби.

93.Поняття стресу і його вплив на емоційний і фізіологічний стан людини.

Стрес (від анг pressure – напруження) – це форма психічного напруження, яка виникає в результаті емоційних і розумових навантажень і викликає зміни функціонального стану і самопочуття людини.

Вчені – психологи глибоко вивчають частоту виникнення стресів у житті людини залежно від її професійної діяльності. Так, в управлінській діяльності активні й працелюбні менеджери часто підпадають під тиск стресових навантажень у зв’язку із зривом постачань, раптовим спадом попиту, банкрутством боржника та ін. Фактори, що спричинюють появу стресового стану називаються стресорами.

Поняття ”стрес” увів відомий канадський вчений Сельє, який тривалий час працював у США. Розглядаючи динаміку протікання стресового стану. Вчений встановив основні стани його розвитку. На першому етапі невеликий за силою стрес може навіть активізувати діяльність менеджера, зарядити його додатковою енергією. У цей час відбувається мобілізація адаптаційних резервів організму, активізуються емоції і поведінка людини. У результаті людини відчуває приплив життєвих сил, загострюється увага. Покращується пам‘ять тощо. Але стресові навантаження зростають, накопичуються, їм нема кінця і краю. Тоді настає другий етап розвитку стресу – стадія резистентності (пристосування). Вона супроводжується постійним нервовим напруженням, стійкою витратою адаптаційних резервів організму (у більш швидкому темпі, ніж вони відновлюються).

Тривалі емоційні й розумові навантаження зумовлюють появу третьої стадії розвитку стресу – виснаження адаптаційних резервів організму людини. Психічне напруження досягає найвищого рівня. З‘являється почуття втоми, різко погіршується фізична і особливо розумова працездатність. Зменшуються обсяг і концентрація уваги. Недостатньо добре відбуваються її розподіл і переключення. Погіршується пам‘ять: людина може забувати порядок виконання дій. Уповільнюється час прийняття рішень, стає незв’язною мова, ніби паралізується воля.

Поява стресового стану виявляється і в порушенні діяльності м’язової системи: рухи стають різкими, не вивіреними, некоординованими, недоцільними, іноді, навпаки, спостерігаються кволі, загальмовані, фізична активність різко падає. При тривалому перебуванні у стані виснаження можуть спостерігатися спазми м‘язів.

Особливо істотні зміни відбуваються у функціонуванні самого організму людини. З‘являються “безпричинний” головний біль, порушується робота органів травлення. Відбуваються й вегетативні розлади: змінюється колір обличчя, частота дихання і серцебиття, з‘являється тремтіння кінцівок і внутрішнє тремтіння, сухість у роті, збільшується потовиділення. Різко зростає залежність людини від алкоголю та цигарок, інших “стимулюючих” речовин: кави, міцного чаю, наркотиків, ліків. Спостерігаються стійкі порушення сну, імпотенція, ригідність. Стрес може спричинити навіть біохімічні зміни у складі крові.

При тривалому стресі можуть істотно погіршитися взаємовідносини членів колективу, що призводить до його дезорганізації. У деяких людей виникає нетерпимість до вчинків, реакції оточуючих. Ухилення від відповідальності за доручені справи. В інших виникає чи зростає потреба у самоствердженні, яка може проявлятися не у виконанні важких завдань, а у постійних суперечках з оточуючими щодо своїх реальних і уявних заслуг і здібностей. Можуть виникати помилкові, нестійкі уявлення про погане ставлення до себе колег. З‘являється емоційна нестриманість з неістотних причин. Розпорядження і вказівки керівників починають здаватися неправильними, несправедливими. Подібні соціально – негативні ефекти стресу погіршують діяльність колективу, знижують продуктивність праці.

94.Офіційні і неофіційні ролі членів трудового колективу.

Соціальна роль – це певний спосіб поведінки людей відповідно до їхнього статусу, позиції в суспільстві та системі між особистісних взаємин. Соціальні ролі виявляється в тому, як людина діє, користується своїми правами і виконує обов’язки; яка вона в родині, який працівник, який товариш, який керівник. Існують дві основні спрямованості для створення групи, що працюватиме нормально.

Перша – суто офіційна, цільова роль, що зумовлюється посадою, яку обіймає працівник у виробничому колективі. Офіційна соціальна роль працівника визначається посадовими інструкціями, які розподіляються так, щоб дати можливість групувати людей для виконання колективних завдань. І відповідно до офіційної ролі виникають соціальні сподівання, тобто від працівника чекають певної поведінки у здійсненні суспільних та виробничих функцій, передбачених взятою на себе роллю. Від того, наскільки рольова поведінка збігається з еталоном, залежать неофіційне ділове положення і авторитет працівника.

Друга роль – “роль у групі”. Вона не так помітна порівняно з офіційною, але істотно впливає на активізацію життя і діяльність групи. У групі спостерігається розподіл “групових ролей”, які необхідно знати для успіху групової діяльності. Американський дослідник М. Белбін виокремив кілька ролей, які можуть грати члени колективу. Кожна роль специфічна й зумовлена потребами управління.

“Голова” – його цікавлять цілі і завдання організації. Займає головуюче положення в колективі: слухає, узагальнює, формулює висновки, розподіляє обов’язки у групі; схильний до довіри, вільний від почуттів ревнощів, заздрощів. Він – соціальний лідер.

“Оформлювач рішень” – лідер у роботі. Повний енергії. Прагне випереджати інших. Його наполегливість завжди спрямована на досягнення цілей колективу. Він різкий, колючий, хворобливо сприймає критику, буває прискіпливим. Але присутність цієї людини в колективі приносить користь: він змушує рухатися вперед, намагається реалізувати прийняті рішення.

“Порадник” – спокійний, врівноважений, максимально об’єктивний, схильний до безпристрасного, зваженого аналізу стану справ, не схильний до емоційних поривів. Повільний у прийнятті рішень. Не любить, коли його підганяють, оберігає колектив від нереальних планів. Заслуговує на довіру. Але йому не вистачає людського тепла, веселості.

“Новатор” – поставляє групі нові, оригінальні ідеї, нові методи роботи. Має високий коефіцієнт інтелектуальності. Гарячий, захоплений, нестриманий. З приводу його пропозицій не слід вживати таких висловів: “А хто цим буде займатися?”, “Не розумію, чого ви домагаєтесь?”, “Занадто ризиковано”, “Ви досить молодий”. Слід шукати раціональне зерно в його пропозиціях.

“Практик – організатор” – характеризується пристрастю до реалізації поставлених завдань. Має сильний характер, внутрішньо дисциплінований, схильний до порядку. Любить складати графіки, схеми, плани. Іноді йому не вистачає гнучкості.

“Розвідник ресурсів” – активний, динамічний, легко спілкується, добре відчуває емоційну спрямованість ділового партнера. Виходить за межі групи, має безліч контактів, приносить нові ідеї, свіжу інформацію, рідко знаходиться на місці. Він охороняє групу від загнивання і втрати зв’язку із зовнішнім світом. Недолік – деяка імпульсивність і висока емоційність робітника.

“Душа групи” – чуйний, завжди обізнаний з потребами і турботами колег, їх особистими справами. Він найактивніше від усіх здійснює внутрішні комунікації. Вміє і любить слухати, вміє зняти емоційне напруження, не любить особистого ворогування і недоброзичливості.

“Доводчик” – не знаходить душевного спокою доти, поки не переконається, що справу виконано. ніщо не забуто. Сильний характер, схильний до самоконтролю. Любить моралізувати, апелюючи до почуття обов’язку, патріотизму, честі колективу. Він метушливий, вразливий, занадто уважний до деталей.

Очевидно, що не в кожну групу обов’язково повинні входити всі перелічені персонажі. Можливо, і навіть бажано, щоб особи виконували кілька соціальних ролей. Неможливо знайти одну особу, тобто ідеального керівника, який би замінив увесь рольовий ансамбль.Тому важливо вивчити всі сильні й слабкі сторони кожного співробітника і визначити йому місце, де він найкраще реалізуватиметься.

Роль особистості розглядається з різних боків: по – перше, роль слід зрозуміти; по – друге, роль слід прийняти; по - третє, роль слід виконати; по – четверте, наші чекання ролей інших людей мають різноплановий характер. Тому ми повинні знати не тільки свої ролі, які розуміємо, приймаємо й виконуємо. А й орієнтуватися в усіх інших ролях. Інакше нам важко нормально взаємодіяти з іншими. Іноді ми довіряємо ролі людям, не підготовленим до їх розуміння, прийняття і виконання. Доручаючи підлеглим виконання певних соціальних ролей, керівник повинен прогнозувати їх вплив на формування особистості.

95.Психологічні і соціальні засоби виходу із стану стресу.

Усвідомлюючи стрес як невід‘ємну частину життя людини, слід пам’ятати, що адаптаційні резерви організму, закладені генетично і передані у спадковість, не безмежні. Стресові навантаження необхідно регулювати і тримати під контролем. Перш за все важливо встановити момент – початок дії стресу, який супроводжується часто такими ознаками, як надмірна дратівливість, образливість, депресія, потяг до спиртного, цигарок, порушення сну та ін., і правильно зустріти його. Якщо цього не передбачити, стрес поглине людину. Якщо людина усвідомила. Що перебуває в стані стресу, то вона повинна дотримуватися певного плану дій.

По – перше, треба відвідати лікаря і отримати чітку картину власного здоров‘я.

По – друге, слід встановити, скільки годин потрібно для нормального, відтворюючого сну. Якщо цього замало, при необхідності можна навіть тимчасово вживати снотворне.

По – третє, слід контролювати витрати часу, проаналізувати службові обов’язки: виділити головні, що ведуть до поставленої мети. Продумати можливі зміни в організації власної роботи. Слідкуйте за дотриманням балансу між поставленими завданнями і особистими можливостями і здібностями. Не втрачайте контроль над собою. Детально плануйте свій робочий день. Навчіться відмовитися від роботи і зрозумійте, що “ні” – це нормальна відповідь.

Припиніть почуватися ізольовано, зробіть рішучі кроки, щоб краще пізнати колег, розширити коло неформального спілкування.

Продумайте свій вільний час. Найкращі ліки від емоційних та розумових стресів – фізична активність, активні форми відпочинку. Підтримуйте фізичну й рухову активність.

Відмовтесь від надмірного вживання алкоголю, міцного чаю, кави, цигарок.

Дата добавления: 2015-05-22