Тема 4. Корпоративна культура 1 страница

Висновок.

Тільки тепер, після здобуття незалежності, в українців з'являються справжні можливості для реалізації свого духовного потенціалу. Державна політика в галузі культури повинна сприяти цьому, адже стати рівноправним членом загальносвітового співтовариства можна лише тоді, коли цілеспрямовано буде розвиватися не лише економіка, а й культурний процес. Національне відродження України неможливе без підйому культури, науки й освіти. Необхідно закріпити і розвити ті позитивні зсуви, що відбуваються у сфері культури.

Список використаної літератури.

1 Про долях народного мистецтва див.: Декоративне мистецтво СРСР, 1959, № 11; 1960, № 3-6, 8, 10-12; 1961, № 7. Про народності і сучасності див.: Декоративне мистецтво СРСР, 1975, № 8; 1978, № 8.

2 В. І. Чичеров. Питання теорії та історії народної творчості. М., 1959; В. Є. Гусєв. Естетика фольклору. Л., 1967; П. Г. Богатирьов. Питання теорії народного мистецтва. М., 1971.

3 В. С. Воронов. Про селянське мистецтві. М., 1972; В. М. Василенко. Народне мистецтво. Вибрані праці про народну творчість Х-ХХ ст. М., 1974; Т. М. Разіна. Російська народна творчість. Проблеми декоративного мистецтва. М., 1970.

4 М. А. Ільїн. Дослідження та нариси. Вибрані роботи про мистецтво народних промислів і архітектурнійспадщині XVI-XX століть. М., 1976, с. 13-159.

5 Там же, с. 23.

6 А. Б. Салтиков. Вибрані праці. М., 1962.

7 Там же, с. 29, 129.

8 М. А. Некрасова. Ще раз про традиції та современності.-Декоративне мистецтво СРСР, 1962, № 8, с. 34, 35; М. А. Некрасова. Про розвиток традицій у художніх промислах.-Мистецтво, 1971, № 12, с. 35-41; М. А. Некрасова. Проблеми і надії народного мистецтва.-Художник, 1976, № 4, с.28, 29.

9 Про проблеми революційних традицій див.: В. І. Ленін. Повна. зібр. соч., т.7, с. 137, 138; т. 15. с. 187; т.16, с. 474; т. 21, с. 72; В. І. Ленін. Про літературу і мистецтво. М., 1976, с. 436, 444, 445.

10 Ігор Стравінський. Діалоги. Л., 1971, с. 218, 219.

11 Н. М. Пунін. Російське і радянське мистецтво. М., 1976, с. 63.

12 І. Я. Богуславська. Народне мистецтво або ширвжиток? -Декоративне мистецтво СРСР, 1976, № 6, с. 22; І. Я. Богуславська. Традиції народних художніх промислів і проблеми сувенірів. - Радянське декоративне мистецтво 77/78, М., 1980, с. 116-122.

13 В. А. Барадулін. Відхожі малярський промисел на Середньому Уралі. -Повідомлення Державного Руського музею. Вип. 11. М., 1976.

4.1 Інституалізація етичних та психологічних основ діяльності організацій

Серед чисельних факторів формування корпоративної культури організації ключовим є – етична та психологічна культури. Тому, розглянемо спочатку питання інституалізації етичних та психологічних основ діяльності організацій.

Становлення етичних та психологічних засад бізнесу та менеджменту має розпочинатися з конкретної організації. Все частіше організації, фірми, для яких суспільна думка про чесність і добропорядність стоїть вище бажання максимізувати прибуток будь-якими способами, розробляють Етичні кодекси, які:

· показують менеджерам і працівникам як чинити, приймаючи рішення на основі аналізу цінностей;

· формально зобов’язують всіх працівників зважати на етичні та психологічні аспекти рішень, які вони приймають;

· є основою для дискусій з питань етичного поводження.

Кожна компанія розробляє свій етичний (корпоративний) кодекс з відповідною назвою: Кодекс етики, Кодекс цінностей, Кодекс поведінки, Звід правил, Звід цінностей і принципів. Наприклад:

· Кодекс ділової етики (“Проктер енд Гембл”);

· Кодекс принципів ділової етики (“Юнілевер”);

· Кодекс ділової поведінки (“Кока-Кола”);

· Звід загальних ділових принципів компанії (“Ройял-датч-Шелл”);

Перші етичні кодекси з’явилися у США на початку ХХ ст. До кодексів включалися стислі формулювання ідей (приклади: “Працювати в ім’я кращого життя, кращого світу для всіх”, “Компанія дотримується стандартів системи вільного підприємництва” та ін.) та перелік деяких норм поведінки з клієнтами та конкурентами.

З початку 50-х років процес прийняття кодексів поширюється не тільки на американські, а й на європейські, канадські, японські фірми. Аналіз літератури дає можливість уявити структуру, наприклад, японських кодексів.

А. Ставлення до компанії:

· відданість;

· вдячність.

Б. Ставлення до роботи:

· ретельність;

· відповідальність;

· старанність;

· ощадливість;

· почуття гордості за свою роботу.

В. Ставлення до старших:

· повага;

· чемність.

Г. Ставлення до співробітників:

· співробітництво;

· визнання заслуг.

В кодекси поступово включаються положення про подарунки, хабарі, стосунки з клієнтами, про навколишнє середовище, про здоров’я та безпеку. До порушників положень кодексів передбачалися санкції (зауваження, звільнення). Від робітників організації у багатьох випадках вимагалася письмова згода про дотримання вимог кодексу.

Прикладом розробки сучасного кодексу може бути Кодекс ділової етики компанії “Проктер енд Гембл”, у якому визначені основні морально-етичні цінності та принципи діяльності компанії.

Цінності, на яких базується діяльність компанії:

· колектив, який складається з найкращих у світі спеціалістів;

· господарське ставлення до майна компанії (як до власного); прагнення до забезпечення довгострокової успішної діяльності компанії, до виконання покладених завдань, підвищення ефективності праці;

· чесність і відкритість у відношеннях між робітниками; дотримання букви закону; прийняття рішень на основі повної інформації і обгрунтування її оцінки на основі можливих ризиків;

· намагання бути кращими у виконанні покладених завдань; підвищення якості роботи; здійснення лідерства у своїй сфері;

· взаємне довір’я у стосунках між колегами, замовниками і користувачами.

Принципи і правила поведінки, які базуються на основі моральних цінностей, зводяться до такого:

· повага до особистості кожної людини;

· нероздільність інтересів компанії і кожного робітника;

· цілі і принципи чітко визначені і погоджені;

· основою успіху є новаторство;

· орієнтація у виробничій сфері на запити споживачів, на тісні, взаємовигідні відносини з замовниками і суміжниками;

· заохочення професійної майстерності робітників;

· намагання бути кращими у всіх галузях, які мають для компанії певне значення;

· спільна діяльність в дусі взаємного довір’я і партнерські відношення з замовниками, постачальниками, вищими навчальними закладами, державними органами.

В компанії “Техас Інструментс” розроблена етична програма для всіх 60 тис. розкиданих по всьому світу працівників. Нею керує директор з етики, який має річний бюджет 700 тис. дол. Компанія регулярно розсилає по своїй всесвітній електронній мережі статті про правила прийому подарунків, про випадки крадіжок, незаконне копіювання програмного забезпечення, прийняті в різних країнах нагороди за дотримання етичних принципів компанії. З директором з етики можна зв’язатися по безкоштовній “гарячій” телефонній лінії, по якій робітники, зберігаючи анонімність, можуть зробити повідомлення або відправити листа за спеціальною адресою або електронною поштою. Увага до питань етики в компанії обумовлена її стратегічною позицією: “Наша добра репутація так само важлива, як і технології, які ми виробляємо”. Ця компанія свій перший моральний кодекс розробила в 1961 р. і в подальшому його строго дотримувалася.

В компанії “Мак Донелл Дуглас” кожен співробітник одержує картку, на якій наведено скорочений варіант морального кодексу компанії і правила прийняття етично правильних рішень. Таку картку зручно мати завжди при собі. Компанія вимагає від своїх співробітників дотримання жорстких етичних стандартів. В моральному кодексі компанії підкреслюється: “Чесність і етика існують винятково всередині людини або зовсім відсутні. Або індивід веде себе чесно і етично, або ні. Щоб чесність і етичність були символами, ми, члени Корпорації, повинні старатися:

· бути чесними, заслуговуючими довір’я в будь-яких відношеннях;

· виконувати покладені перед нами задачі і взяті на себе зобов’язання;

· конструктивно співробітничати, допомагати колегам в будь-якій роботі;

· чесно і розумно відноситися до своїх колег, покупців та інших людей;

· дотримуватися законів у всіх наших діях;

· вірно служити своїй компанії, докладати всіх своїх сил до покращення якості життя у світі, в якому ми живемо.

Чесність і дотримання високих етичних стандартів вимагає важкої роботи, мужності і (часом) нелегкого вибору, деколи нам доводиться відмовлятися від спокусливих можливостей. Але зрештою наші добрі справи ідуть нам же на користь”.

В компаніях все частіше створюються Комітети з етики, до складу яких входять представники вищого керівного складу і на яких покладена відповідальність спостерігати за дотриманням робітниками етичних принципів і виносити рішення у випадку виникнення спірних ситуацій. Наприклад, комітет з етики компанії “Моторола” має право інтерпретувати і корегувати основні положення морального кодексу, інформувати співробітників про внесені в нього зміни, а також виносити рішення відносно робітників, які порушують кодекс.

В деяких компаніях призначається Комісар або уповноважений з питань етики.

Широко використовуються в компаніях навчальні програми, які спрямовані на розповсюдження принципів етики серед робітників.

За даними досліджень, майже всі великі американські корпорації та половина невеликих фірм мають свої Етичні кодекси. В Західній Європі існує певна недовіра до ефективності впливу кодексів на моральне вдосконалення співробітників. Кодекси тут з’явилися лише в середині 80-х років, а процес їх розробки і впровадження проходить дещо повільніше, ніж у США. Так, в Канаді кодекси мають приблизно 50% компаній, а в Англії – близько 40 %.

Досвід розробки і впровадження Етичних кодексів показує, що це тільки перший крок до використання норм ділової етики. На цьому шляху виникають певні проблеми. Головна з них полягає в тому, як досягти міри, балансу між етичним та економічним полюсами бізнесу. Від менеджерів дуже часто вимагають добиватися поставлених цілей любими способами.

Є також потреба в розробці практичних механізмів, за допомогою яких менеджери зможуть сформувати етичну поведінку співробітників організації.

Прикладом до вищенаведеного є слова керівника вашингтонської організації “Етичний ресурсний центр” Майкла Дегно: “На мою думку, чимало сучасних корпорацій страждають на певний моральний дуалізм, коли співробітник може почепити свою етику на гвіздок і сказати: “А тепер я займаюсь бізнесом і діятиму не так, як навчаю робити свого семилітнього сина”. Я думаю, що для нашої культури така практика є особливо небезпечною”. Як вважає Дерлоу Дес, єдиним виходом із цієї ситуації “є пошук шляхів перетворення етики на ключову цінність компанії, якій надається пріоритет у процесі прийняття рішень”.

Основні поняття і ключові слова: інституалізація етики ділових відносин, етичні кодекси, комітет з етики.

4.2 Означення корпоративної культури

Корпоративна культура є, значною мірою, результатом, але з іншого боку, умовою високого рівня етичної та психологічної культури організації. Вона є інтегральною характеристикою ділових відносин в організації та ділових відносин в системі “організація – зовнішнє середовище”

Розгляд питання корпоративної культури можемо розпочати з такої притчі. Перехожий підійшов до майстрів, що тесали каміння та запитав: “Для чого ви працюєте?”. Перший майстер відповів: “Щоб мати їжу”, другий сказав: “Щоб обтесати каміння”, а третій вимовив: “Щоб побудувати цей чудовий храм”. Якщо розглядати ці відповіді в контексті організації, то тільки третя відповідь, в основі якої висока корпоративна культура, дає можливість успішної діяльності організації.

Формування та розвиток корпоративної культури є необхідною умовою ефективної діяльності сучасної організації. Зокрема, без високої корпоративної культури організація не зможе досягти успіху в довгостроковій перспективі.

Аналіз поняття та явища корпоративної культури потребує попереднього означення поняття “культура”.

Філософський словник дає такі визначення поняття. Культура – (від лат. сultura – обробіток, розвиток, виховання, освіта, шанування) – 1) догляд, поліпшення, ушляхетнення тілесно-душевно-духовних сил, схильностей, здібностей людини, а отже – і ступінь їх розвитку; 2) сукупність способів і прийомів організації, реалізації та поступу людської життєдіяльності, способів людського буття; 3) сукупність матеріальних і духовних надбань на певному історичному рівні суспільства і людини, які втіленні в результатах продуктивної діяльності.

Доцільним в рамках аналізу діяльності організації, зокрема діяльності технологічної, економічної та бізнесової, є врахування підходів, які термін “культура” застосовують щодо духовних цінностей, а термін “цивілізація” щодо матеріальних цінностей.

Узагальнюючи різні підходи дамо таке означення: культура – сукупність матеріальних та духовних цінностей, а також способів їх створення, уміння використовувати та передавати.

Розвиток цивілізації, науково-технічного прогресу привів до потреби посилення впливу на технічну, економічну, бізнесову сфери діяльності людини (суспільства) культури, духовних цінностей, моралі. Це і стало причиною стрімкого розвитку в кінці ХХ ст. корпоративної культури.

Термін “ корпоративна культура” вперше використав у XІХ ст. німецький фельдмаршал Мольтке, яким він визначив відносини у офіцерському середовищі.

Спроби розгляду, зокрема розробки концепції корпоративної культури бачимо в 50 – 60-х роках ХХ ст., але серйозні дослідження проблеми розпочалися у 80-х роках. У вітчизняній теорії організації, аналіз питань корпоративної культури розпочався у 90-ті роки.

У сучасній науковій літературі не має однозначного визначення поняття “корпоративна культура”. Наведемо деякі приклади означення явища та поняття корпоративної (організаційної) культури [3].

· унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань (Д. Елдрідж, А. Кромбі);

· один із засо­бів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, пероконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств (І. Морган);

· відображає звичаї, притаманні організації; клімат в організації (М. Мескон);

· система цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації (Є. Уткін).

Корпоративна культура, як феномен культури, насамперед визначається системою цінностей організації та її співробітників. Вона являє собою інтегральну характеристику організації (її цінностей, засад поведінки, способів оцінки результатів діяльності).

На основі аналізу підходів щодо означення сутності та змісту корпоративної культури, можна дати таке визначення поняття.

Корпоративна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань та їх символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., що склалися в організації, які формують “корпоративний дух”, визначають загальні рамки відносин, поведінки в організації та приймаються більшістю співробітників організації.

В межах теорії менеджменту корпоративна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінки.

Функції корпоративної культури

Корпоративна культура в організації виконує ряд функцій.

· Охорона – полягає в створені бар’єру, який захищає організацію від небажаних зовнішніх дій. Вона реалізується через різні заборони, “табу”, обмежуючі норми.

· Інтегрувальна – формує почуття належності до організації, гордість за неї, прагнення інших особистостей бути включеними в неї. Це полегшує вирішення кадрових питань.

· Регулювальна – підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організації, їх взаємовідносин, контактів з зовнішнім середовищем, що є гарантією її стабільность, зменшує можливість небажаних конфліктів.

· Пізнавальна – є пізнанням і освоєнням корпоративної культури, що здійснюється на стадії адаптації робітника, сприяє його влиттю в колективну діяльність, визначає його успішність.

· Орієнтувальна – покращує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізовується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь в спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки і т. п., люди легше знаходять контакти один з одним.

· Мотивувальна – створює необхідні стимули для ефективної роботи організації.

· Формування – формує образ організації в очах оточуючих.

Типи організаційної культури

Існує багато підходів до визначення типів корпоративної культури.

Американський дослідник Уільям Оучі, він виділив три основних типи.

· Ринкова культура. Характеризується переважно вартісними відносинами і орієнтацією на прибуток. Основні цінності є конкурентоспроможність і продуктивність. Головна задача менеджерів - підвищувати продуктивність діяльності організації, вести її до результатів і прибутків.

· Бюрократична культура. Основана на перевазі регламентів, правил і процедур. Організаційна культура формалізована і структурована. Довгострокові плани компанії полягають в забезпеченні стабільності, передбачені і рентабельні. Діями людей керують формальні правила і офіційна політика. Ключовими цінностями успіху вважаються чіткий розподіл повноважень із ухвалення рішень, стандартні процедури, механізми контролю і обліку;

· Кланова культура. Її основу складають внутрішні цінності організації, а джерелом влади тут є традиції. Взаємвідносини в організації базуються на спільних цінностях, цілях, згуртованості, співучасті і відчутті організації як “ми”. Культура прийнята всіма співробітниками.

Одна з найбільш відомих типологій управлінських культур розроблена Ч. Хенді. Кожному з типів він присвоїв ім'я відповідного олімпійського бога.

· Культура влади (культура Зевса). Її істотний момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які використовують таку ку­льтуру, мають жорстку структуру, високий рівень централізації управлін­ня, невелику кількість правил і процедур, подавляється ініціатива робітни­ків, здійснюється жорсткий контроль над усіма. Така культура характерна для молодих комерційних структур.

· Рольова культура (культура Аполлона). Це бюрократична культура, яка основана на системі правил і інструкцій. Їй властиве чітке розподілен­ня прав, обов'язків і відповідальності між робітниками управління. Вона негнучка і перешкоджає нововведенням, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особиста якість керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним організаціям.

· Культура задачі (культура Афіни). Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і у ситуаціях, які постійно змінюються, тому основна увага тут приділяється швидкості рішення проблеми. Вона основана на співробітництві, колективній розробці ідей і загальних цінностях. Влада покоїться на знаннях, компетентності, професіоналізмі і володінні інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, який здатен перерости в один з попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.

· Культура особистості (культура Діоніса). Вона пов'язана з емоціональним початком і основана на творчих цінностях, які об'єднують людей не для вирішення службових задач, а для досягнення індивідуальних цілей. Вирішення задач приймаються на основі узгодження, тому влада носить координаційний характер.

Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади, стадію зростання характеризує рольова культура, стадію стабільного зростання – культура задачі або культура особистості, під час кризи переважає культура влади.

Американські вчені Кім Камерон і Роберт Куінн на основі статистичних матеріалів щодо різних фірм світу, урядових установ, університетів, розробили метод діагностики та методику змін організаційної культури.

Автори виділяють 4 типи організаційних культур, які складають континуум:

· кланова – дружня обстановка великої сім'ї, сприйняття лідерів як вихователів або навіть батьків, згуртованість колективу, сприятливий моральний клімат, добрі почуття до споживача і тур­бота про співробітників;

· адхократична – обстановка підпри­ємництва і творчості, дух інновацій, заохочення ініціативи та свободи кожного, лідери – новатори, здатні йти на ризик;

· ринкова – спрямованість організації на безумовний результат, перемогу на ринку, лідери – тверді керівники, в ор­ганізації панує спортивний дух змагання;

· ієрархічна (бюрократична) – раціональність, чіткі правила, стабільність, визначеність.

Якщо континуум обмежити лініями квадрата, то кожен тип займає у ньому певну частину (рис. 4.1). Це місце визначається під час розгляду змін властивостей організації у двох напрямках: 1) зліва направо – від внутрішнього фокуса та інтеграції до зовнішньо­го фокуса та диференціації; 2) знизу вгору – від стабільності та контролю до гнучкості та дискретності.

К. Камерон і Р. Куінн виходять з того, що в більшості організацій в тій чи іншій мірі використовуються ознаки всіх типів культур, хоча одна з них може бути домінантою.

Рис. 4.1 – Типи організаційних культур за К. Камероном і Р. Куінном

Авторами запропоновано метод діагностики ОСАІ – інструмент для оцінки організаційної культури. Він передбачає побудову профілів організаційної культури.

Приведемо приклади профілів організаційної культури бізнес-організації та вищого навчального закладу України, які подано відповідно на рис. 4.2 і 4.3.

Рис. 4.2 – Профілі організаційних культур
(існуючої – суцільна лінія і бажаної – штрихована):
а – бізнес-організація, б – вуз України

Профіль культури – це чотирикутник, отриманий шляхом поєднання загальною лінією оцінок, відзначених на діагоналях. Ці цифри визначені таким чином. Особа, яка проводить оцінювання, спочатку розглядає 6 груп відповідей на питання, які характеризу­ють загальну орієнтацію і структуру організації, стиль лідерства, керування найманими робітниками, що пов'язує сутність ор­ганізації, її стратегічні цілі та критерії успіху. Для кожної з цих груп є 4 альтернативи, які відповідають 4 типам культур. Потрібно оцінити, наскільки існуюча культура організації використовує оз­наки кожного типу культури, причому загальна сума оцінок по­винна дорівнювати 100 (можна розуміти, що це – відсотки). Далі ці цифри і відкладаються на діагоналях.

Наприклад, профіль, окреслений суцільною лінією на рис. 7.7а, вказує на те, що в організації на 15% діє кланова культура, на 15% – адхократична, на 35% – ринкова і на 35% – ієрархічна.

Потім ця ж особа визначає, як буде виглядати профіль кращої організаційної культури, яку потрібно отримати через декілька років (чотирикутник, накреслений штриховою лінією).

Тип культури змінюється за період історії діяльності організації, а також залежно від вимог зовнішнього середовища. Так, часто у момент виникнення організації при створенні нової продукції, технології має місце адхократія, потім клан, потім ієрархія і, нарешті, ринок. В певний момент, коли виникає небезпека морального старіння продукції, знову виникає необхідність посилення елементів адхократії і т.д.

Головна задача – вчасно зорієнтуватися і перебудувати свою культуру.

Пошук ефективної моделі типології корпоративних культур на сучасному етапі ґрунтується на тому, що недоліком всіх типологій культур є чрезмірний акцент на суто управлінських аспектах формування та розвитку корпоративної культури та недостатня увага на соціокультурних, зокрема ціннісних, етичних, психологічних.

Спроба виправити ці недоліки здійснена Г. Колесніковим, який запропоновав типологію, яка включає вісім типів організаційно-управлінських культур.

· Культура влади – базується на владі-власності або владі-харизмі пов’язаній з особистістю лідера. Кожен виконує наказ.

· Культура ролі і правил – все визначають інструкції та документи. Кожен виконує те, що, що передбачено його роллю та правилами.

· Культура колегіальності – стратегічні рішення приймаються на нарадах. Керівник-член ради здійснює виконавчу владу.

· Культура великої сімї – культураяпонського менеджменту, для якої характерний патерналізм, доброзичлива обстановка, взаємоповага і слухання старших.

· Культура творчих команд – організація складається з творчих команд, які орієнтовані на інновації.

· Культура зірок – орієнтація на зірок – окремих яскравих слабко керованих особистостей.

· Культура задач – управління здійснюється через постановку цілей і задач. Співробітники самі вирішують питання про методи їх реалізації.

· Культура конкуренції – управління зорієнтоване на конкуренцію, суперництво як всередині організації, так і між організаціями.

Структура корпоративної культури

Як наукова дисципліна корпоративна культура має міждисциплінарний характер. Являючись частиною теорії організації та управління, зокрема теорії управління персоналом, вона пов’язана з культурологією (є прикладною культурологією), етикою, психологією, соціологією, теорією дизайну, валеологією та ін.

Корпоративна культура – цілісне, але складне, багатоаспектнеявище, яке представляється у вигляді багаторівневої структури. Існують різні підходи до визначення структури корпоративної культури та її рівнів. Ми визначаємо два рівні корпоративної культури: 1) внутрішній, глибинний, онтологічний (сутнісний), несвідомий – корпоративний дух та 2) зовнішній – рівень актуалізації (“зовнішніх проявів”, формальних ознак) корпоративної культури.

Корпоративний дух – духовний стан (клімат) корпоративного середовища (корпоративних взаємовідносин) як результат актуалізації духовності (смисл життя, цінності, моральність) співробітників в процесі їх взаємодії.

Актуалізація (“зовнішні прояви”) корпоративної культури. До них відносяться: норми та моделі поведінки та комунікації (комунікація, поведінка, етикет, мова спілкування та ін.), символи, фірмовий стиль (товарний знак, емблема, фірмовий колір, фірмові особливості дизайну продукції, зовнішній вигляд будівель та інтер'єр приміщень, фірмовий одяг, елементи діловодства та ін.), прапор, гімн, ритуали та свята, історія, міфи, герої, фізична культура та ін.

Важливим є також розгляд структури та рівнів корпоративної культури з точки зору складових та чинників процесу її формування.

Визначимо такі рівні корпоративної культури: 1) загальнолюдська (національна) культура; 2) корпоративні цінності; 3) актуалізація (зовнішні форми прояву) корпоративної культури.

Важливою умовою, принципом, чинником формування корпоративної культури є онтологічні, глибиннічинники загальної людської (національної) культури, зокрема світогляду, смислу життя, духовності, моралі, цінностей, вірувань, уявлень, установок людини та ін., які по своїй суті є позаорганізаційними, надкорпоративними елементами корпоративної культури.

Другий рівеньвизначається корпоративними цінностями, які актуалізуються в місії організації та, сформульованих на її основі, та під впливом, з одного боку, загальнолюдської (національної) культури, а з іншого, цінностями організації, ділових принципах.

Третій рівень – рівень актуалізації (“зовнішніх проявів” [26, зовнішніх форм прояву, формальних ознак) корпоративної культури.

Зупинемось коротко на аналізі другого та третього рівня корпоративної культури, які і визначають складові, чинники розвитку саме організаційних засад корпоративної культури.

Корпоративні цінності

Корпоративна місія

Цінності організації, як принципи формування корпоративної культури формалізується в корпоративній місії та корпоративних ділових принципах.

Дата добавления: 2015-05-22