Тема 4. Корпоративна культура 2 страница

Визначення корпоративної місії – ключовий етап формування корпоративної культури. Місія організації є смисловою, ціннісною, методологічною основою формування цілей, цінностей, ділових принципів та інших чинників корпоративної культури. Вона допомагає співробітникам та навколишньому оточенню визначити та оцінити соціальну роль організації, дозволяє подивитися на організацію зі сторони суспільства та оцінити її можливий розвиток в довгостроковій перспективі.

Корпоративна місія – це призначення організації як у широкому плані (для сусупільства), так і в конкретному (вирішенні певних функціональних задач). Деталізуючи формулювання корпоративної місії часто уточнюють ринкову нішу організації, вказують гарантовану якість роботи, підкреслюють ті можливості, які має організація для реалізації своєї місії. За формулюванням місії організацію повинні впізнавати. Потрібно зазначити, що не існує загальноприятого регламенту для визначення місії та її елементів.

Наведемо приклади формулювання місії організації. Так, аналізуючи місію фірми “Соні” кажуть “це фірма-новатор, яка виробляє новітні науковомісткі товари в області електроніки, цифрових систем, відеотехніки та лазерних технологій оригінальними способами, для неї притаманна особлива практика роботи з клієнтами в усьому світі”.

Місія може бути сформульована коротко, у вигляді гасла (слогана), що дає можливість кращого запамятовування. Приклади: “Що добре для країни – добре для Дженерал Моторс, а що добре для Дженерал моторс добре для країни” (Дженерал Моторс), “Зробити людей щасливими” (Walt Disney), “Прогрес – наш головний продукт” (General Electric Company), “Якість – за помірну ціну” (Сюарз енд Роубен), “Надати жінкам необмежені можливості” (Mary Kay Cosmetics).

Ділові принципи

Практична реалізація місії організації потребує визначення основних ділових принципів організації. Здебільшого їх прагнуть мати не більше п’яти, але іноді зустрічаються приклади більш докладного переліку.

Наведемо приклади визначення основних принципів організації:

Merk:

· корпоративна соціальна відповідальність;

· бездоганне вдосконалення у всіх аспектах компанії;

· інновація заснована на науці;

· чесність і прямота;

· прибуток, але прибуток від праці на користь людства.

Sony:

· підняття японської культури і національного статусу;

· бути інноватором – не наслідувати інших; робити неможливе;

· заохочення індивідуальних здібностей і продуктивності.

IBM:

· сильні переконання, цінності, культура;

· повага до особистості (віра в індивідуалізм);

· довічна зайнятість;

· прийом працівників високого класу;

· можливості кар’єри;

· тривала підготовка;

· система атестацій і співбесід;

· система рівнів і зарплат;

· холістичний підхід до працівників;

· участь персоналу в управлінні;

· максимальна відповідальність;

· горизонтальні зв’язки;

· заохочення розбіжностей у поглядах.

Важливою характеристикою корпоративної культури сучасних організацій є процес дематерилізації цінностей організації. Визначення головною причиною (ціллю) бізнесу “одержання прибутку” вважається “вульгарним і навіть шкідливим». Найбільші корпорації зуміли вийти у лідери тому, що прагнули до вищих цінностей”. Якшо принцип “одержання прибутку” і зустрічається, то наприкінці списку і з суттєвим доповненням: “Прибуток, але прибуток від праці на користь людства”.

Так, компанія “Дженерал Моторс” до 1983 року проголошувала: “Головна ціль компанії – робити гроші”. Після 1983 року – “головна ціль Дженерал Моторс – виробляти продукцію і сервіс такої якості, щоб наші клієнти отримали найвище задоволення” або, як визначає місія компанії, “Що добре для країни – добре для Дженерал Моторс, а що добре для Дженерал Моторс добре для країни”.

Не є домінантним і принцип “передових технологій”. Домінантними у визначені ділових принципів є культурні, духовні цінності. На перших місцях – увага і повага до особистості клієнта та співробітника.

Дещо різними є ділові принципи західних та японських компаній. Для західного менеджменту характерна віра у індивідуалізм, для японських – у колективізм. Свідомість, традиції, менталітет українського суспільства засвідчують необхідність поєднання цінностей західної та японської корпоративної культур.

В більшості успішних компаній відсутні вимоги дисципліни і старанності. Акцен на вимогах дисципліни заважає творчості та народженню інновацій. Незважаючи на необхідність певної виконавчої дисципліни, її не відносять до основних ділових принципів.

Узагальненням вищесказаного можуть бути слова: “В останні десятиліття відбуваються суттєві зрушення у шкалі цінностей працівників. Такі з них, як обов’язок, дисципліна, покора утрачають своє значення. Зате зростають цінності, пов’язані з самовираженням індивіда. Тому методи мотивацї і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність…” [8].

Актуалізація (зовнішні прояви) корпоративної культури

Корпоративна культура актуалізує (екстеріоризує) себе в чисельних зовнішніх проявах. Ці прояви можемо структурно поділити на дві групи: 1) особистісно-комунікативні форми корпоративної культури (культура поведінки та комунікації, етикет, мова спілкування та ін.); 2) загальнокорпоративні форми прояву корпоративної культури: символи фірмовий стиль (товарний знак, емблема, фірмовий колір, фірмові особливості дизайну продукції, зовнішній вигляд будівель та інтер'єр приміщень, фірмовий одяг, елементи діловодства та ін.), прапор, гімн, ритуали та свята, історія, міфи, герої, фізична культура та ін.

Зупинемось на короткому аналізі деяких елементів зовнішніх проявів (форм) корпоративної культури.

Особистісно-комунікативні форми корпоративної культури

Важливою характеристикою корпоративної культури є культура поведінки та комунікації співробітників організації, як зовнішній прояв їх рівня етичної та психологічної культури і який відображає її ділові принципи, мотиви, етичні та психологічні засади функціонування організації. Для характеристики культури поведінки та комунікації в діловій сфері використовується поняття “етикет”.

Як ми вже зазначали, етикет не завжди відповідає принципам моралі. В багатьх випадках етикет використовують з метою приховати справжні наміри своїх дій та маніпуляції. Тому завданням менеджменту корпоративної культури є розвиток у співробітників єдності етикету та моралі.

Важливим елементом культури комунікації є культура спілкування та мовлення.

Загальнокорпоративні форми прояву корпоративної культури

Особливе значення мають символи.

Символи – це невід'ємна частина корпоративної культури. Вони зберігають ірраціональну глибину й спадковість явищ культури, у концентрованому виді містять уявлення людини про місію організації, її ідеологію, можливості та особливості. Тому необхідно приділяти першочергову увагу створенню прапора, гімну організації, використанню своєї мови знаків і кольорів.

Символ (від грецьк. symbolon – умовний знак) – образ, який у лаконічній формі відображає інші образи, змісти та відношення, у тому числі невідомі, які можна лише передбачувати або передчувати.

Символи бувають графічні, музичні та ін.

Графічний символ – це концентрована умовна абстрактна форма відображення і фіксації наукових або релігійних знань людини, а також несвідомі частини її психіки за допомогою стилізованого знаку. Символи відображають високі абстрактні поняття, цінності, які важко стисло і не можливо вичерпно описати словами (рис. 4.3, 4.4).

На практиці поняття “символ”, “емблема”, “знак” часто використовуються як синоніми, хоча це різні за своєю суттю, а особливо обсягом поняття.

На відміну від символу, знак конкретний, однозначний – це засіб передачі інформації. Часто він являє собою умовний контур предмета, його обриси. Для символів у міфологічній та релігійній сфері, а пізніше у сфері емблематики використовувалися прості геометричні фігури і лінії, а також тіла.

В наш час, поняття символу набуває все ширшого змісту, розповсюджуючись на знаки із різноманітних сфер діяльності людини: символи математичні, комютерні, хімічні, астрологічні, картографічні, метеорологічні, музичні знаки і знаки танцю.

Існували та існують також символи влади.

Існують символи, які пов’язані із цілком визначеним візуальним образом, який існує не абстрактно, а у практичній реальності. Це “символічні зображення”. Приклади: статуя Свободи символізує Америку, Ейфелева вежа – Париж, Спаська вежа Кремля – Москву і т.д.

Важливим для аналізу корпоративної культури є те, що символ як архаїчна абстракція, є ціннісною категорією, відображає найзагальніші категорії добра та зла.

Властивість символів впливати на свідомість, часто використовується для створення емблем, фірмових знаків, піктограм і т.д.

Різновидом символу може бути атрибут, конкретний предмет, тісно пов'язаний з життям і діяльністю міфічної та іконографічної особи. Так, атрибутом Посейдона є тризубець (рис. 4.5), Феміди – терези (рис. 4.6), Діоніса – виноградна лоза, Апполона – ліра, Ісуса Христа – ягня і т.д.

Іншим прикладом символу є поняття “емблема». Емблема (від грецьк. emblema – прикраса) – є значеннєвою (семантичною) композицією. Символи й емблеми відрізняються один від одного за формою, бо символ – це абстрактний знак, а емблема – зобра­ження конкретних фігур та предметів (рис. 4.7).Символи сим­волів – це містика, це знаки духу, філософії, а емблеми – це історична конкретність.

Важливе значення в корпоративній культурі відіграє символьна роль кольору. Так, червоний колір символізує жагучу любов, владу, вогонь. мужність (у древніх культурах символ життя); оранжевий – насолоду, свято, великодушність, шляхетність (у древніх культурах символ сонця); жовтий – рух, життєвість. розум (у древніх культурах символ сонця і світу, символ влади і золота); голубий – доблесть і шляхетність (у древніх культурах символясного неба, прозорої води); синій – всесвіт, космічний простір (у християнстві – побожність, щирість, розсудливість); фіолетовий – мудрість, зрілість, вищий розум (уособлення містичних сил).

Використання кольору нерозривно пов’язане з іншими засобами дизайнерської композиції інтер'єру і екстер'єру, з розробкою фірмо­вих знаків тотожності та інших елементів предметного середовища.

Корпоративна культура припускає, що та чи інша фірма має свій основний колір.

Фірмовий стиль та його елементи

Поняття стилю, як вираження специфічного характеру твор­чої діяльності певної епохи, виникло дуже давно, але як естетичної категорії, що являє стійку спільність образної системи засобів та прийомів художньої виразності, було осмислене близько двох сторіч тому.

Стиль – це сукупність рис, близькість художніх прийомів та засобів, які обумовлюють єдність виразності та світовідчуття. Сти­лем вважаються стійкі форми архітектури, образотворчого і при­кладного мистецтва, які існували протягом тривалого часу. Цей стійкий характер формальних засобів художньої виразності, який відображає ідеологію суспільства, називають ще стилем епохи.

Корпоративна культура організації передбачає розробку фірмового стилю (концепція дизайну) – цілісність, яка передбачає єдині кольорографічні й дизайнерські рішення, шрифти та інші стилеутворюючі фактори.

Фірмовий стиль – це система проектування зовнішнього об­разу підприємства. Явище, позначене як фірмовий стиль, – це цілий ряд прийомів (графічних, кольорових, пластичних, мовних і т.д.), які, з одного боку, забезпечують єдність образності всієї про­дукції підприємства, що сприймається будь-яким спостерігачем, а з іншого – протиставляють підприємство і його продукцію конку­рентам.

У другій половині XX ст. склався цілий напрямок маркетингових комуніка­цій – формування фірмового стилю.

Елементи фірмового стилю: товарний знак, емблема, фірмовий колір, фірмові особливості дизайну продукції, зовнішній вигляд будівель та інтер'єр приміщень, фірмовий одяг, елементи діловодства та ін.

Елементи фірмового стилю мають великий психологічний вплив, причо­му багато хто з них несе функціональне навантаження. Однак ці елементи не є повноцінними, якщо вони не відображають системи символів і змістів, ціннісних орієнтацій організації.

Досить важливим елементом є товарний знак. Він являє со­бою зареєстровані у встановленому порядку образотворчі, словесні, об'ємні, звукові позначення або їх комбінації, які використовують­ся власником товарного знаку для ідентифікації своїх товарів.

Виділяють п'ять основних типів товарних знаків: словесний (ло­готип), образотворчий (графічний образ), об'ємний (знак у тривимір­ному просторі, наприклад пляшка “Кока-Коли” чи флакон парфумів, створений Сальвадором Далі), звуковий (музична фраза у корпора­тивній культурі), комбінований (сполучення приведених вище типів).

Товарний знак закріплює відповідальність, виховує гордість у співробітників за добре виконану роботу.

Розробка товарного знаку вимагає особливої уваги. Він повинний бути лаконічним, оригінальним, нести позитивну енергію, легко запам'ятовуватися з першого погляду, повинний бути придатним для використання у будь-яких знаках і формах тотожності.

Фірмовий стиль сьогодні більше, ніж коли-небудь, залежить від видимих образів, і комунікативний процес створюється за та­кою формулою: 10% — письмового тексту, 20% – усного тексту і 70% – зображення.

Логотип (від грецьк. lоgоs – слово + tуроs – відбиток) – це складові літери у друкарському наборі. Логотип – найважливіший із усіх знаків ідентифікації фірми. Ідеальний логотип знайомить споживача із позицією фірми і робить це миттєво. Цей словесний товарний знак, накреслений в оригінальний спосіб, допомагає спо­живачам швидко розпізнавати фірму. Як правило, він складається з 4-6 літер. Приблизно чотири товарних знаки з кожних п'яти реєструються саме у формі логотипу (рис. 4.8).

Зображальний знак (графічний образ) виконує ті ж функції, що і логотип. Саме графічний знак часто називають фірмовим (рис. 4.9).

Рис. 4.9 – Зображальні (товарні, фірмові) знаки

Су­часні фірмові знаки несуть велике значеннєве навантаження, вирізняються високою енергетикою, тому що дизайнери у його на­креслення часто закладають символьну інформацію, яка походить із давнини. Наприклад, компанія “Мерседес” як фірмовий знак використовує символ Трійці Трикутники, а також фігури з трьох трикутників та з трьох кіл, або з трьох інших фігур, які перетинаються, символізують Трійцю – єдність Бога в трьох особах. Знак Трійці, вписаний в коло, символізує колесо, яке рухається, тобто динамізм життя сучасної цивілізації.

Рис. 4.10 – Фірмовий знак компанії “Мерседес”

У товарному знакові фірми “Астрон” коло – єдність сфер буття (космічного), зірка – це охорона від злих сил, буква a червоного кольору позначає активність.

Рис. 4.11 – Фірмовий знак компанії “Астрон”

Останнім часом, під час розробки фірмового стилю набула широкого розповсюдження піктограма. Піктограма – відображення змісту повідомлення у виді одного чи кількох малюнків. Ідеї піктографії використовуються у наш час при створенні різноманітних покажчиків із розпізнавальною або сигнальною спрямованістю (рис. 4.12).

Рис. 4.12 – Піктограми

При розробці формового (товарного) знаку, логотипу, піктограми та ін. елементів корпоративної культури необхідно дотримуватися прийнятої концепції фірмового стилю. Весь пакет рішень повинен бути цілісною системою.

Інтер’р

Інтерєр – внутрішній простір приміщення, а також його оздоблення. Він є художньо організованим середовищем життєдіяльності людини. Корпоративна культура припускає, що всі системи робочих місць та зон відпочинку функціонально і просторово взаємопов’язані між собою. Тому все це повинно бути єдиним, естетично повноцінним, логічно продуманим цілим.

Інтер’єр має величезну силу впливу на людину. Одна із функцій інтер’єру полягає в необхідності на рівні підсвідомості виховувати у кожному індивідумі бажання працювати у цих стінах, пишатися своїм місцем роботи. Матеріально-просторове середовище, яке оточує людей повинно бути об’єднуючим началом, яке ініціює можливість творчо підходити до своїх обов’язків.

Велике значення при вирішенні інтер’єру мають пропорції, розміри приміщення, освітленість, зручні меблі та виробниче устаткування, правильно обрана кольорова гама.

Одяг

Важливим елементом корпоративної культури є фірмовий діловий одяг. Він є показником характерних ознак організації, її психологічною характеристикою.

Ритуали та свята

Ритуали, церемонії, ювілеї, свята є важливим інструментом
корпоративної культури. Вони повинні бути продуманими як
цілісна система, з одного боку, виховання, а з іншого боку – задо­волення потреб співробітників.

Історія організації та її культура

Історія виникнення і розвитку організації, її основні герої та міфи складають важливу частину корпоративної культури. Вони відповідають потребам людей у спадкових пріоритетах фірми, містять приклади для наслідування, віру в те, що організація є особливою, певною мірою легендарною.

Фізична культура

Турбота про здоров'я кожного співробітника є невід'ємною частиною корпоративної культури. При цьому здоров'я відповідно до формулювання ВООЗ слід розуміти як стан повного фізичного, духовного і соціального благополуччя. Організація повинна планувати роботу з пропаганди і реалізації здорового способу життя співробітників.

Фізичний і духовний компоненти здоров'я взаємопов'язані. Великий вплив на формування здорового способу життя мають цінності особистісного росту. У свою чергу здоровий спосіб життя сприяє особистісному зростанні.

Основні поняття і ключові слова: культура, корпоративна культура, функції корпоративної культури, типи організаційних культур, структура корпоративної культури, корпоративний дух, корпоративні цінності, корпоративна місія, ділові принципи, актуалізація (зовнішні прояви) корпоративної культури, символ, фірмовий стиль, товарний знак.

4.3 Формування корпоративної культури

Розглянемо питання формування корпоративної культури.

Формування та розвиток корпоративної культури системно пов'язаний з домінуючим в організації видом менеджменту, хоча ці поняття не збігаються. На різних етапах розвитку людського суспільства використовувалися різні управлінські парадигми. В цілому їх можна поєднати у два типи: технократичний та особистісний (гуманістичний, особистісно-орієнтовний, особистісно-психологічний).

Аналіз технократичного підходу показує що, в своїй основі, технократичний підхід та розвиток корпоративної культури несумісні. При авторитарному управлінні, яке є домінуючим у технократичній моделі, культура завжди є демонстративною і базується на почуттях страху та маніпуляції.

Розвиток високої корпоративної культури можливий тільки у особистісному менеджменті [26].

Повязуючи питання розвитку особистісно-орієнтованого менеджменту та його впливу на корпоративну культуру, потрібно зазначити, що прийнята й усвідомлена співробітниками висока корпоративна культура потріб­на тільки у особистісно-орієнтованому менеджменті. І, з іншого боку, у більшості випадків високакорпоративна культура неможлива тривалий час без особистісно-орієнтованого менеджменту. Наприклад, у СРСР корпоративна культура мала демонстративний характер.

При авторитарному управлінні культура співробітників не може не бути демонстративною. Достатньо, щоб людина лише проголошувала цінності організації. Вона може думати що завгод­но, аби тільки виконувала накази керівника.

Тому, першою та головною умовою формування та менеджменту високої корпоративної культури в організації є особистісна парадигма управління.

Аналіз ефективних та успішних організацій показує що процес формування та розвитку корпоративної культури вимагає усвідомленої та цілеспрямованої системи дій яка формалізується в програмі або проекті розвитку корпоративної культури організації.

Досвід розвитку корпоративної культури показує що вона в своєму розвитку проходить відповідні життєві цикли: повільне зростання, швидке зростання, стабілізація, занепад. Чинниками повільного зростання є навчання, інтеріоризація співробітниками формулювань корпоративної місії, основних ділових принципів, зовнішніх атрибутів корпоративної культури. В основі швидкого зростання екстериорізація, впровадження корпоративної культури. На етапі стабілізації відпрацьовуються окремі деталі корпоративної культури. Наступний, неминучий етап – старіння корпоративної культури. Життєвий цикл проекту корпоративної культури може тривати 2-5 років. Щоб запобігти зниженню ефективності корпоративної культури, потрібно вчасно почати розробку нового проекту.

Тому, менеджмент корпоративної культури вимагає постійної роботи на розвитком корпоративної культури.

Вчені визначають етапи проектування корпоративної культури [26].

1. Задання цілей.

2. Аналіз зовнішніх та внутрішніх умов.

3. Аналіз стану корпоративної культури

4. Планування змін корпоративної культури.

5. Планування змін виду менеджменту.

6. Розробка методів змін корпоративної культури та виду управління.

7. Проведення експерименту.

8. Коректування проекту.

9. Навчання та психологічна підготовка співробітників.

10. Подолання опору та реалізація проекту.

В практиці реалізації корпоративних проектів вітчизняними організаціями існує тенденція підмінити процес розвитку високої корпоративної культури демонстративною. Акцент зокрема робиться не на розвитку у співробітників високої етичної та психологічної культури, а на презентації зовнішніх атрибутів корпоративної культури (Положення про корпоративну культуру, фірмовий знак, прапор, дизайн, стиль одягу співробітників та ін.). Це пов’язано зі сідомістю та загальним рівнем культури у людей постсоціалістичного простору, тим, що шлях розвитку корпоративної культури важкий, а створення формальних зовнішніх атрибутів забирає менше часу та зусиль. Такий підхід базується також на тому, що партнери, клієнти за фасадом зовнішніх атрибутів корпоративної культури не відразу усвідомлять, що зовнішня сторона не відображає змісту корпоративної культури.

Значний вплив на розвиток корпоративної культури може мати гуманізація трудової діяльності (гуманізація виробництва). Дослідники виділяють напрями гуманізації трудової діяльності [26].

· Посилення управління через цінності, культуру.

· Зміна виду управління в сторону організаційних культур “творчих команд”, “колегіальності”, “великої сімї”.

· Розробка системи мотивації, яка б враховувала всі різноманітні потреби особистостей працюючих.

· Посилення моральних методів мотивації.

· Інтелектуалізація праці.

· Створення комфортних умов праці.

· Забезпечення можливості самореалізації і зростання співробітників як у процесі праці, так і поза ним.

· Виховання колективізму, вміння працювати у команді поряд з наданням можливості для розкриття кожної особистості, якщо вони не суперечать стратегічним цілям організації. Робота з поліпшення соціально-психологічного клімату в організації та її підрозділах.

· Розвиток позитивних зовнішніх проявів корпоративної культури: створення фірмового стилю, системи ритуалів і свят, вироблення характерної манери поведінки та ін.

· Вивчення свого коріння, історії організації, її героїв та міфів.

Основні поняття і ключові слова: умови формування корпоративної культури, етапи формування корпоративної культури, гуманізація трудової діяльності.

Питання та завдання для самоконтролю

1. Обґрунтуйте необхідність розробки та впровадження Етичних (корпоративних) кодексів.

2. Яку роль відіграють “комітети з етики” в діяльності організацій?

3. Які заходи здійснюються в організаціях з метою розвитку етичної та психологічної культур?

4. Яку роль в розвитку корпоративної культури відіграє рівень етичної та психологічної культури організації?

5. Дайте означення поняття культури.

6. В чому полягає сутність та зміст корпоративної культури?

7. Які функції корпоративної культури?

8. Охарактеризуйте існуючі типи корпоративної культури.

9. Охарактеризуйте корпоративну культуру як багаторівневу структуру.

10. Яку роль в розвитку корпоративної культури відіграє корпоративна місія?

11. Яка роль ділових принципів в практичній реалізації корпоративної місії?

12. Розкрийте сутність та зміст зовнішніх проявів корпоративної культури.

13. Що таке корпоративні символи? Яку роль вони відіграють в розвитку корпоративної культури?

14. В чому полягає символічна роль кольору?

15. Дайте означення фірмового стилю та здійсніть аналіз його елементів.

16. Яка роль інтер’єру в формуванні корпоративної культури?

17. Проаналізуйте зміст та засоби формування корпоративної культури.

Розділ 5. Ділове спілкування

5.1 Спілкування як самостійна та специфічна форма активної особистості

Сучасна людина проводить в усному спілкуванні 65% свого робочого часу. Витрата чистого часу на бесіди у пересічного мешканця Землі складає 2,5 року. Це означає, що кожен протягом свого життя встигає “наговорити” близько 400 томів обсягом по 1000 сторінок. Отже, люди багато розмовляють, але часто роблять це неефективно. Приблизно 50% інформації втрачається при передачі. Причиною є невміння донести до співрозмовника повідомлення, схильність говорити самому, небажання слухати [10].

Принципи риторичної педагогіки були визначені ще стародавніми мислителями.

Риторика (від давньогрец. “говорю, ллю, течу”) – наука переконання засобами мови.

У спілкуванні виявляється людська сутність, через спілкування (комунікацію) людина реалізує себе, стверджує себе, вирішує питання, проблеми. Якщо взяти сферу моральності, то спілкування, як зазначає В. Малахов, є “цариною моральності”, тому що людська моральність виявляє себе не у свідомості і навіть не у діяльності людини, а саме в її спілкуванні. Без спілкування неможливе існування людини і людського суспільства.

Спілкування – це взаємодія людей, яка полягає в обміні інформацією, діями та встановленні взаєморозуміння.

Спілкування – взаємодія двох або більше людей, спрямована на узгодження і об’єднання зусиль з метою налагодження взаємин та досягнення загального результату.

Спілкування є важливою духовною потребою особистості як суспільної істоти. Потреба людини у спілкуванні зумовлена суспільним способом її буття та необхідністю взаємодії у процесі діяльності. Будь-яка спільна діяльність, і в першу чергу трудова, не може здійснюватися успішно, якщо між тими, хто її виконує, не будуть налагоджені відповідні контакти та взаєморозуміння.

Спілкування – явище глибоко соціальне. Соціальна природа спілкування виражається в тому, що воно завжди відбувається в середовищі людей, де суб’єкти спілкування завжди постають як носії соціального досвіду. Соціальний досвід спілкування виявляється у змісті інформації, що є його предметом (знання, відомості, способи діяльності), у засобах (мовна та немовна комунікація при спілкуванні), у суспільно вироблених у процесі історичного розвитку різновидах спілкування. За змістом спілкування охоплює всі царини людського буття та діяльності, об’єктивні та суб’єктивні їх прояви. Спілкування між людьми відбувається при передаванні знань, досвіду, коли формуються різні вміння, навички, погоджуються та координуються спільні дії тощо.

Отже, спілкування – універсальна реальність людського буття, яка породжується і підтримується різноманітними формами людських стосунків.

Для усвідомлення ролі спілкування при розгляді питання етики ділового спілкування потрібно визначати функції спілкування (комунікації). Існують різні підходи до класифікації функцій спілкування. Найбільш ефективною для розгляду питання ділового спілкування є, на нашу думку, класифікація, наведена на рис. 5.1.

Дата добавления: 2015-05-22