Показники оцінки якості складу та стабільності персоналу

Важливою ознакою персоналу підприємства є наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик.

Для визначення можливостей участі людини в економічній діяльності використовуються поняття „робоча сила”, „людський капітал” та „трудовий потенціал”.

Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та інтелектуальних здібностей, що можуть бути використані в трудовій діяльності. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, освіти і професіоналізму.

Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність праці і можуть стати джерелами доходу для людини, колективу, підприємства, суспільства. До таких якостей зазвичай відносять здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал. Він інтегрує кількісні і якісні характеристики індивіда, трудового колективу та підприємства для визначення можливостей їх ефективної праці.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

─ психологічні можливості участі в трудовому процесі;

─ можливості забезпечення нормальних соціальних контактів;

─ здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять;

─ раціональність поведінки;

─ наявність знань і навичок, необхідних для праці;

─ пропозицію на ринку праці.

Наведеним вимогам відповідають: здоров'я, моральність і уміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість і асертивність (гармонійне поєднання властивостей особистості), освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. Зазначені показники можуть відноситись як до окремої людини, так і до різних колективів, до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Трудовий потенціал працівника ─ це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використаними для трудової діяльності.

Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

Трудовий потенціал підприємства ─ це сукупна гранична величина можливостей участі працівників підприємства у виробничому процесі за конкретної організаційної структури та виходячи з потенційно можливих матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів виробництва.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових ─ індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників ─ завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту (ефекту колективної праці), обумовленого взаємодією складових елементів системи.

Структура трудового потенціалу підприємства ─ це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі складові: кадрова, професійна, кваліфікаційна і організаційна.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал, (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності). Кадрова складова трудового потенціалу пов’язана з формуванням працівника як головної продуктивної сили.

Професійна структура колективу пов’язана зі змінами у змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій. Інакше кажучи, ця складова виступає як свого роду система вимог до трудового потенціалу реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває, насамперед, зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею. Ця структурна частка багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно характеризувати якістю персоналу, що можна визначити як ступінь відповідності характеристик персоналу вимогам цілей підприємства і умовам його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і суспільних відносин. Еталонні вимоги формуються і показники якості визначаються для кожної групи працівників підприємства за розглянутими вище компонентами трудового колективу. Узагальнена характеристика якості персоналу повинна розраховуватись з урахуванням значимості кожного компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його структурного підрозділу.

Рух персоналу характеризують коефіцієнтами інтенсивності оборотуперсоналу зі звільнення (Кз) та з прийому (Кпр), які визначаються відношенням числа звільнених з усіх причин (Чз) чи прийнятих (Чпр) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих за той же період ():

(2.1) (2.2)

Загальний коефіцієнт інтенсивності обороту персоналу (Коп) визначають відношенням загальної кількості звільнених і прийнятих до середньооблікової чисельності персоналу:

(2.3)

Особливому вивченню підлягає зайвий оборот з причин плинності персоналу (звільнення з причин, не пов’язаних з виробничою необхідністю), який характеризується коефіцієнтом плинності (Кпл):

(2.4)

де Чзпл ─ чисельність звільненихз причин плинності (за власним бажанням та порушення трудової дисципліни) за певний період.

Втрати підприємства від плинності персоналу виражаються у втратах робочого часу (Вt), а як наслідок у недоданому обсягу продукції (Вп):

(2.61) Вп =Вt ·Впл, (2.5)

де Чз_і ─ чисельність звільнених працівників і-ї групи;

Двп_і ─ втрати часу у зв’язку з плинністю, тобто час на заміщення

і-ї групи звільнених необхідною робочою силою;

Впл ─ плановий денний виробіток одного працівника.

Для оцінки рівня організації управління виробництвом розраховують коефіцієнти стабільності (сталості) персоналу (Кст):

(2.6)

де Чст ─ чисельність сталого (постійного) персоналу, який перебував у обліковому складі весь календарний рік;

Чп_п і Чк_п ─ чисельність персоналу на початок і кінець року;

─ середньооблікова чисельність персоналу в базовому періоді.

Коефіцієнт заміщення персоналу (Кзам) визначається відношенням чисельності прийнятих на роботу до кількості працівників звільнених з роботи:

(2.7)

Аналіз динаміки різних видів структур персоналу виявляє найбільш суттєві зміни структурних характеристик персоналу та об’єктивні тенденції позитивного та негативного їх впливу на функціонування підприємства в цілому. На цій основі формується кадрова політика і дієва програма управління персоналом.

Дата добавления: 2015-05-23