Вопросы для контроля

Каждое из направлений кадровой работы с указанных позиций следует рассматривать как особый объект, включающий в себя определенные технологии работы с персоналом и требующий квалифицированного управления. И в конечном итоге взаимоувязанность и качество выполнения всех этих работ будут определять эффективность всей системы управления персоналом в организации.

В то же время полная скоординированность действий в сложившихся системах управления достигнута еще не везде. Одна из причин этого объясняется наследованием традиций управления предшествующих лет, а также тем, что не все руководители в достаточной мере обладают системным видением, владеют новыми, особенно социально-психологическими методами управления и умением работать в команде. Рыночная экономика и известная ограниченность трудовых ресурсов между тем все более требует от предприятий комплексного подхода, большей самостоятельности и активности в применении общих идей по управлению кадрами к конкретным условиям производства.

Нельзя не видеть, что на современном рынке труда между предприятиями идет достаточно жесткая борьба за привлечение специалистов, особенно высококвалифицированных, которая не уменьшается даже в период увеличения безработицы. На ее накал оказывают влияние не только потребность предприятия в высокопроизводительных работниках, но и естественное стремление работника к поиску лучших условий продажи своей рабочей силы, подкрепляемое возможностью каждого человека достаточно свободно выбирать для себя лучшие условия труда и удовлетворения своих запросов.

Управление кадрами в наиболее общей форме можно определить как целенаправленное воздействие органов управления предприятия на человека или группу людей, на их поведение и взаимосвязи, заставляющее их поступать требуемым образом. Такое воздействие может носить официальный и неофициальный, прямой и косвенный характер. В последнем случае объектом воздействия выступает не сам работник, а условия его труда и быта, его вещественное и социальное окружение.

Такой подход трудно назвать удовлетворительным. В этом случае из поля зрения выпадает довольно значительная часть работающих. Между тем недостаток или высокая текучесть не только ИТР и рабочих основных профессий, но и грузчиков, упаковщиков, а также временных работников, в том числе и пенсионеров, может привести к серьезным производственным срывам, невыполнению договорных обязательств и намеченных планов. Правильнее было бы сказать, что формы и методы работы с отдельными категориями людей внутри организации могут иметь свои особенности, а ее кадры — это весь занятый в организации персонал. Необходимость осуществления мероприятий по набору, привлечению, профориентации, рекламе организации за пределами предприятия, в среде его потенциальных работников, еще больше расширяет границы непосредственного объекта управления кадрами.

В российской литературе, посвященной проблемам управления персоналом, к кадрам предприятия нередко относят только руководящих, квалифицированных и постоянных работников.

Системный подход и функции руководителей по управлению персоналом предприятия

Назовите основные характерные черты японской, американской, европейской и идеальной моделей развития и управления.

3. В чем заключаются особенности социокультурного подхода к управлению в российском менеджменте? В чем отличие этого подхода от европейского и японского менеджмента?

Психология управления персоналом как особая научная дисциплина призвана объяснить, почему и как поступают, какими мотивами и оценками руководствуются руководители при работе с людьми, каковы психологические предпосылки успеха или причины возникающих ошибок и как их избежать. С мето­дологической стороны при рассмотрении данных вопросов очень важно охватить всю систему управления персоналом, обращая особое внимание на особенности социально-психологического поведения обеих сторон в отношениях человека с человеком в организации. В конечном итоге из такого разнообразия взаимоотношений руководителя с подчиненным, определяемых их ролью, функциями и местом в организации, складывается вся система управления. Уточним основные понятия, необходимые для правильного понимания дальнейшего.

Любая организация, будь она формальная или неформальная, коммерческая или некоммерческая, создается и поддерживается людьми для достижения определенных общих целей. Последние в то же время могут совпадать или не совпадать с целями каждого из ее членов, которые они хотели бы осуществить, вступая в организацию, при помощи или посредством ее. Согласование ряда экономических и социальных (но не всех) целей работника и организации в большинстве случаев (при наемном труде) отражается в заключаемом ими трудовом договоре. Отсюда общая цель управления персоналом для организации (или работодателя) должна базироваться на таком единстве целей и исходить из необходимости обеспечения их тесного переплетения между собой.

Кроме того, если речь идет о коммерческой организации, имеющей основной целью получение прибыли путем удовлетворения потребностей потребителя и потому заинтересованной в эффективном использовании всех своих ресурсов, в том числе и человеческих, то общая для такой организации цель в управлении персоналом должна сочетаться с не менее важной задачей — обеспечить удовлетворение экономических, социально-психологических и других потребностей своих работников, то есть того, чего они ждут, с чем связывают свою работу в организации. Необходимость повседневного решения такой триединой задачи (потребители - организация — работники) составляет одну из главных особенностей управления кадрами. На практике для руководителя она формулируется в виде простого правила: спрашивая, одновременно заботься об удовлетворении разнообразных потребностей работника, о его воспитании и развитии. Руководители конкретизируют такие общие цели для каждого этапа развития организации с помощью механизмов стратегического планирования и управления.

Управление кадрами представляет собой многогранную систему, в которой выделяются объект, субъект, их взаимосвязи, методы управления, информационная и техническая базы. По выполняемым функциям ее очертания в наиболее общей форме помогает раскрыть экономическая теория воспроиз­водства рабочей силы. Построенная в соответствии с ней система воспроизводства включает в себя взаимосвязанные стадии производства (подготовки), распределения, обмена и потребления (использования) рабочей силы. По существу, эта схема может быть применима и при описании экономического (а равно и социального) кругооборота (процесса воспроизводства) рабочей силы на уровне организации (предприятия), в котором можно выделить подсистемы производства (профессиональная подготовка, социализация), распределения (расстановка), обмена (оценка результатов, оплата труда) и потребления (использования) рабочей силы или ресурсов труда, и построения на его основе системы управления персоналом - управления кругооборотом рабочей силы. Это означает, что при системном подходе управление кадрами должно охватывать все направления работы с людьми — привлечение, отбор, прием, профориентацию и подготовку, со­циализацию и мотивирование, управление конфликтами, организацию оплаты труда, его охрану, использование (организация и нормирование труда, его эффективность) персонала — и подчинять их единой конечной цели — росту эффективности производства.

Важно подчеркнуть, что на предприятии всегда лежит важная и ответственная задача социализации работника, его социального включения в коллектив (команду). Именно предприятие должно обеспечить, чтобы работник воспринял ценности, социальные нормы команды, ее внутреннюю культуру, а также удовлетворять некоторые его непроизводственные потребности. Одной из важнейших сторон управления кадрами предприятия является то, что оно должно строиться с учетом всех внешних факторов, места и положения предприятия на рынке, в отраслевом и территориальном разделении труда, которые в совокупности определяют особенности интересов предприятия в области кадровой политики. Согласование общественных, коллективных и личных интересов должно находить отражение при разработке кадровой политики предприятия.

Кадровая политика не тождественна управлению кадрами. Она представляет собой совокупность определенных отношений, отражающих общее направление деятельности руководства по достижению стоящих перед предприятием долгосрочных и текущих целей, по защите его интересов в области кадров. Ее содержание достаточно многогранно и включает в себя принятые руководством идеи, концепции развития коллектива и взаимоотношений с работниками или курс действий, вытекающие из этого стратегические и тактические задачи, принципы, методы и средства их практического осуществления. Знание общей кадровой политики служит ориентиром для принятия управленческих решений. Кадровая политика реализуется через созданный для ее осуществления механизм управления, через деятельность руководителей и неформальных лидеров, через коллективы, представителей работников и общественные органы, которые служат основными проводниками принятой политики.

Действенная кадровая политика любого предприятия должна представлять собой неотъемлемую часть его общей политики, определяемой миссией, или предназначением организации. Она является одним из важнейших инструментов реализации целей, основой успешного приспособления организации к условиям ее существования и выживания в конкурентной борьбе. В то же время следует помнить, что кадровая политика конкретного предприятия является его собственной, уникальной разработкой, содержание и методы осуществления которой не должны широко раскрываться. В конкурентной среде она может считаться эффективной только тогда, когда позволяет добиться определенных преимуществ на рынках фирмы или, по крайней мере, не растерять на них свои позиции в условиях постоянного давления со стороны конкурентов. Сохранение основных элементов кадровой политики как коммерческой тайны является одной из существенных сторон управления персоналом в рыночной среде.

Такая негласная состязательность служит определенным стимулом для совершенствования производства, отвечает рыночным требованиям к нему, хотя не исключает и применения не всегда законных форм переманивания работников. Предприятия, ставящие задачу улучшить свое положение с кадрами, должны учитывать эти обстоятельства. Поэтому исследование рынка труда (кадровый маркетинг), налаживание сравнительного сопоставления уровней и условий оплаты труда работников, особенно однотипных профессий (как это сделать — вопрос особый), становится жизненно необходимым в управлении кадрами предприятия.

Системный подход к организации управления персоналом позволяет шире, чем обычно, увидеть круг кадровых проблем, преодолеть распространенные взгляды на кадровую работу как деятельность преимущественно отделов кадров и подготовки кадров, избежать определенной разобщенности в действиях различных служб. Здесь важно помнить, что в управлении кадрами наряду с «чисто» кадровыми подразделениями предприятия самое непосредственное участие принимают линейный персонал, служба организации труда и заработной платы, служба охраны труда, общественные органы (прежде всего в лице профсоюзов), а также рабочие коллективы, в частности, бригады (при их соответствующей организации). Все вместе они образуют органы управления кадрами, способные работать достаточно взаимосвязанно и целенаправленно. Общая координация их действий на многих предприятиях возлагается на директоров по персоналу (и это правильно).

Перечисленные выше направления (области) работы с персоналом не следует путать с общими функциями, из которых складывается процесс управления. Их надлежащее выполнение руководителями, собственно, и позволяет обеспечить достижение поставленных в данных областях целей. Как известно, к числу таких общих функций в литературе по управлению чаще всего относят планирование, организацию, координирование (ведение), мотивирование и контроль'. Это означает, например, что выполнение таких работ, как исследование рынка труда или обучение персонала, не может быть выполнено без планирования (постановки целей), организации выполнения планов, координации действий, исполнителей и т. д.

1. Что такое управление кадрами или персоналом предприятия?

2. Какие основные цели должны ставиться при управлении персоналом предприятия?

3. Из каких основных элементов складывается система управления кадрами предприятия?

4. Каковы основные направления работы с персоналом на предприятии? Можно ли утверждать, что все они тесно связаны друг с другом? Поясните это на примерах.

5. Какое место в управлении персоналом предприятия занимает исследование рынка труда? Какая служба управления должна заниматься этой работой?

6. Что такое кадровая политика? Чем она отличается от стратегии управления персоналом? Кто ее разрабатывает на предприятии?

7. Правильно ли утверждение, что в управлении кадрами принимают участие все линейные руководители, а не только отдел кадров?

8. Из каких управленческих функций складывается процесс управления кадрами организации?

Дата добавления: 2015-05-08