Психологами выявлено, что люди обладают различной предрасположенностью к стрессу. В этом отношении люди делятся на два типа — А и Б

К вышеописанным факторам следует добавить внешнесредовые факторы (конкуренция, борьба за выживание организации, нестабильность макросоциальной и макроэкономической динамики и др.). Все это является источником многочисленных стрессоров в деятельности делового человека.

Межличностные конфликты — постоянный спутник управления персоналом, вызывающий наиболее сильные стрессовые состояния. Такие состояния усиливаются, если одновременно с негативными межличностными отношениями развивается и так называемый маргинальный ролевой конфликт.

Фактор дефицита времени. Объем задач и функций, которые необходимо решить и выполнить в жестких временных рамках, также является сильным стрессором в управленческой деятельности руководителя.

Фактор ответственности. В управленческой деятельности мера ответственности чрезвычайно велика (ответственность за результат, ответственность за других, ответственность за себя и свои действия). Руководитель организации вынужден аккумулировать в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации.

Информационная неопределенность и избыточная информация могут чередоваться друг с другом. С одной стороны, самой разнообразной информации иногда бывает чрезвычайно много. С другой стороны, наиболее важной информации в конкретный момент зачастую не хватает. В таких случаях менеджер действует в условиях неопределенности, то есть в ситуации риска, который сам по себе является сильным стрессогенным фактором.

Информационная нагрузка весьма разнообразна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Объем информации, который менеджер должен осмыслить и реализовать в своей деятельности, находится в противоречии с психологическими возможностями человека. В результате в работе менеджера возникает повышенная напряженность, приводящая к эмоциональному срыву.

Обучение на рабочем месте. Организационными формами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов и способов работы непосредственно на рабочем месте. Выполняется опытным рабочим (сотрудником) или подготовленным инструктором, Для развития и закрепления несложных навыков эта форма обучения является достаточно эффективной.

Психологические особенности обучения персонала

Психология кадровой работы

Долгосрочные стратегические цели, определяемые в соответствии с философией организации как совокупности смыслов и ценностей ее существования, должны отражать наряду с другими вопросами и стратегию подготовки и обучения персонала. Основной смысл организации — выживание и развитие. Само выживание, как известно, немыслимо без необходимости быть востребованным и полезным для общества. Если организация замыкается только на себя, на собственные ценности, она теряет жизненность и сходит со сцены «под влиянием конкурентных действий организаций, более чувствительных к идее создания общественной полезности».

Одной из основных функций философии организации является порождение солидарности у своих сотрудников, то есть воспитание осознанных и принимаемых персоналом смыслов и ценностей группы, организации в целом. Позитивный смысл \ порождает положительные ценности — стремление индивидов к личностному росту, желание достичь высоких уровней профессионализма и как результат - высокого качества выпускаемой продукции.

Одной из особенностей обучения персонала в организации является многообразие видов и форм обучения. К основным видам обучения можно отнести: обучение на рабочем месте, обучение вне организации (в ВУЗе, среднем профессионально-техническом учебном заведении - бизнес-колледже, коммерческом техникуме, техническом лицее и др.), внутрифирменное обучение, стажировка.

Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность, происходит регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации характер работы может в корне меняться, формируется работник широкого профиля. А это очень важно для будущей деятельности с точки зрения подготовки менеджера как руководителя управленческого звена или организации в целом. Когда сотрудник в процессе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист широкого профиля с всесторонним знанием того или иного участка производства. В этом случае он способен эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Ученичество и наставничество как форма воспитания и профессиональной подготовки молодых специалистов имеет индивидуальную и коллективную формы. К коллективной форме относятся: 1) коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; 2) индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков; 3) наставничество семейных династий и др. В ряде организаций вводится даже должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит адаптацию к условиям трудового коллектива.

Обучение вне организации отличается весьма большим разнообразием конкретных организационных форм, методов и средств обучения в зависимости от типа учебного заведения, в котором происходит профессиональная подготовка специалиста. Информацию по данному вопросу можно получить из соответствующей учебно-методической литературы. К примеру, в средних профессионально-технических учебных заведениях формы организации учебно-воспитательного процесса включают: классно-урочную систему форм обучения (урок, консультация, лабораторные занятия, семинар, зачет, экзамен); производственное обучение (урок производственного обучения, производственная практика, выпускной квалификационный экзамен); внеурочные формы обучения (факультатив, ученическая конференция, учебная экскурсия, лекция); самообразование (самостоятельное изучение наук, искусства, техники; наблюдение за окружающей жизнью, деятельность по интересам). Разнообразны формы обучения и в других учебных заведениях.

Внутрифирменное обучение направлено на совершенствование профессионального мастерства, овладение культурой производства, современными технологиями в области бизнес-образования. Крупнейшие американские и японские компании имеют не только внутрифирменные школы бизнеса, но J и свои собственные институты и корпоративные университеты. Внедрение современных педагогических и информационных технологий (дистанционное обучение, компьютерные телекоммуникации, услуги Интернет, проведение психологических тренингов и др.) позволяет качественно готовить кадры для центров и предприятий корпораций. В качестве примера можно привести результаты профессиональной подготовки студентов школы бизнеса при Гарвардском университете (по данным Ю. А. Ушакова). Двадцать процентов выпускников школы бизнеса становятся сотрудниками консультационных фирм. Однако они не сразу становятся консультантами. В течение 2—5 лет выполняют лишь вспомогательные работы: собирают информацию, анализируют ее, готовят отчеты, оказывают помощь ведущим консультантам фирмы в проведении разнообразных курсов по повышению квалификации сотрудников организации. После такой подготовки «стажеры» консультационной фирмы становятся достаточно высококвалифицированными специалистами в своей области.

Стажировка имеет целью не только ознакомить стажера с современным оборудованием и особенностями технологических процессов на том или ином участке предприятия, где он будет допущен к самостоятельному управлению техникой и оборудованием (или на другом аналогичном участке), но и проверить его возможности и способности выполнять свои функциональные обязанности.

Другой психологической особенностью обучения персонала является необходимость учета психофизиологических требований, особенно к рабочим профессиям системы «человек — техника». Правильный и всесторонний учет психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих способностей и особенностей высшей нервной деятельности работников (а следовательно, и силу их чувств, степень эмоциональной возбудимости, энергичности, скорость принятия ими решений, быстроту смены настроений и т. п.) позволяют еще на стадии профессионального отбора (подбора) правильно распределить их по группам профессий. Для многостаночника, например, характерными психофизиологическими требованиями являются развитое техническое и логическое мышление, хорошая образная память и пространственные представления, высокая устойчивость внимания и наблюдательность, способность распределять и переключать внимание (длительное время держать в поле зрения несколько объектов одновременно), высокая острота зрения и глазомер, развитое, суставно-мышечное чувство, хорошая координация движений рук, умение определять на слух изменения в режимах работы машины, механизма или иного оборудования и некоторые другие. Зна­чительно возрастают требования и к профессиональной подготовке многостаночников, к формированию их профессиональных умений и навыков. К примеру, если ранее специфическими требованиями к профессиональной деятельности токаря были умение правильно пользоваться технологической документацией, рабочими чертежами и эскизами, правильно выбирать режимы резания, производить точные измерения обрабатываемых поверхностей, знание геометрии и правил заточки режущего инструмента, допусков и посадок, классов точности и шероховатости обрабатываемых материалов на одном или нескольких токарных станках одного класса, то для многостаночника эти требования распространяются на все обслуживаемые станки различных классов и назначений.

Третьей психологической особенностью профессиональной подготовки персонала является необходимость разработки мер противодействия стрессогенным факторам. Это относится к подготовке как менеджеров управленческих звеньев, так и операторов сложных систем «человек — машина».

Стресс — эмоциональное состояние, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Это особая форма переживания чувств, которая близка по своим психическим характеристикам к аффекту, но по длительности протекания приближается к настроениям. Возникает в ситуации угрозы, обиды, опасности. Согласно Г. Селье, стресс состоит из трех этапов. Первый этап - реакция тревоги. Это фаза мобилизации защитных сил организма, повышающая устойчи­вость по отношению к конкретному травмирующему воздействию. Человек сможет справиться с нагрузкой благодаря функциональной мобилизации своих усилий. Второй этап — это этап стабилизации, когда выведенные из равновесия психические параметры закрепляются на новом уровне. Внешне поведение на этом уровне мало отличается от нормы, однако внутренне идет перерасход адаптационных ресурсов. Если стрессовая ситуация продолжает сохраняться, наступает третий этап — истощение, которое может привести к ухудшению самочувствия и различным заболеваниям.

Стрессы действуют на людей по-разному: у одних при стрессе активность деятельности продолжает расти, происходит мобилизация жизненной энергии, повышается уверенность в себе, проявляются собранность и целеустремленность. У других же при стрессе снижается эффективность деятельности, наступает растерянность, внимание становится рассеянным, появляется суетливость, агрессивное поведение. Если психическое напряжение будет нарастать, то могут появиться признаки невротического состояния, особенно при информационном дефиците и ситуациях неопределенности. Появляется ощущение своей вины или ответственности за действия, которые человек не совершал.

В управленческой деятельности (особенно в среднем звене управления) на менеджеров ложатся большие нагрузки, оказывают большое воздействие различные экстремальные ситуации (стрессоры); высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и времени, межличностные конфликты и др.

С одной стороны, руководитель выполняет обязанности и строит свое поведение в соответствии с той ролью, которую он играет по отношению к управляемой им группе (организации). С другой стороны, он должен выполнять и предписания вышестоящих организаций. Требования «сверху» и интересы «снизу» часто сталкиваются. Антагонизм, возникающий на этой основе, является также мощным стрессором в управленческой деятельности.

Сопротивляемость людей стрессовым воздействиям бывает разной. Для определения меры сопротивляемости используется понятие «стрессоустойчивость личности», под которой понимается способность сохранять высокие показатели психического функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Выше нами рассмотрены три этапа (фазы) развития стресса. В фазе мобилизации (первая фаза) продуктивность деятельности у одних руководителей может быть значительно повышена («стресс льва»), У других даже кратковременное стрессовое воздействие вызывает сбои и падение эффективности деятельности («стресс кролика»). Третьи же только и могут эффективно работать в условиях стресса

Стрессом «льва», например, обладал маршал наполеоновской Франции Мишель Ней (1769—1815); Наполеон писал о нем: «Ней имел умственные озарения только среди ядер, в громе сражения, там его глазомер, его хладнокровие и энергия были несравненны, но он не умел также хорошо приготовить свои операции в тиши кабинета, изучая карту».

Люди типа А склонны быстро возмущаться по любому поводу, активно реагировать на ситуацию. Они постоянно нервничают, переоценивают трудности ситуации, нетерпеливы, находятся в постоянном напряжении, редко расслабляются, всегда находятся в «непрекращающейся борьбе», у них всегда много дел. Тип Б — прямая противоположность типу А. Было выявлено, что большинство руководителей принадлежат к типу А. Они предрасположены к сердечно-сосудистым заболевани­ям, принадлежат к своеобразной «группе риска». Правда, и эффективность управленческой деятельности руководителей группы А является достаточно высокой, во всяком случае более высокой, чей у руководителей группы Б.

Негативное влияние стресса на управленческую деятельность потребовало разработки средств борьбы с ним. Такими средствами применительно к деловой и личностной жизни менеджера могут быть следующие рекомендации:

• умение распоряжаться собственным временем;

• умение отделять существенное от второстепенного, оставлять только самое важное с точки зрения конечных целей;

• умение поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

• не забывать, что главная ответственность за успех профессиональной карьеры лежит на самом человеке; немало полезного для своей карьеры можно получить от активного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, сотрудниками, друзьями);

• умение вознаграждать себя за хорошие достижения в работе (приобрести хорошую книгу, отправиться в туристический поход, путешествие и т. п.);

• поддерживать свою душевную бодрость, положительное отношение к своей работе, не «застревать» на ошибках и неудачах;

• активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

• не жалеть сил для создания крепкой семьи, как одного из условий достижения деловых успехов;

• оберегать и поддерживать отношения с друзьями.

Дата добавления: 2015-05-08