Тема10. Соціологія освіти 3 страница

Поки потреба не задоволена, вона активізує діяльність індивіда і значною мірою впливає на неї. Потреби задовольняються в чіткій ієрархічній послідовності. Спочатку нижчі, потім - вищі.

Теорія мотиваційної гігієни (Ф. Херцберг). У цій теорії автор спирається на систему потреб «соціальної людини», основи якої були розроблені в межах теорії людських відносин. Обробивши дані більш, ніж 200 експертів, Херцберг виділив дві групи чинників, які впливають на поведінку членів організації: гігієнічні й мотиваційні. Гігієнічні чинники перешкоджають виникненню розчарування в праці, є основою відтворення життєвих і творчих сил робітника, дозволяють зняти напругу під час трудової діяльності. Цім і визначаються їхні гігієнічні функції. Їм відповідають потреби нижчого рівня за Маслоу. Мотиваційні фактори складають другу групу чинників. Їхня дія є мотивуючою стосовно поведінки робітників, вони виступають як активні мотиваційні сили. Їм відповідають вищі потреби за Маслоу. До них насамперед належать: трудові успіхи робітника, визнання його заслуг, надання йому самостійності в процесі роботи, забезпечення службового зростання тощо.

Наведені чинники тісно взаємодіють. Якщо гігієнічні чинники проявляються слабко, те слабшає і трудова мотивація, а якщо гігієнічні чинники проявляються повною мірою, то трудова мотивація посилюється. Проте прямої залежності між ними немає. Так, висока заробітна плата не змусить робітника працювати з великою старанністю, проте низька зарплатня викликає в нього бажання зменшити трудовий ентузіазм або змінити місце роботи. Матеріальна зацікавленість, безумовно, є одним із загальнолюдських стимулів трудової активності, проте спрацьовує далеко не завжди. Задоволеність робітника заробітною платою залежить не стільки від її розміру, скільки від соціальної справедливості в оплаті праці. І найбільша перешкода до посилення трудової мотивації - це зрівнялівка. Соціальна значимість праці містить у собі розуміння суспільного значення виконуваної роботи. У даному випадку важливо, як ставиться до робітника керівник, чи помічають його внесок у загальну справу колеги, чи цінують взагалі в організації чесну, сумлінну працю.

Безпосередньо з мотивацією пов'язане стимулювання праці. При стимулюванні спонукування до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Існує розподіл стимулів на матеріальні і моральні, але це умовно, оскільки вони взаємозалежні. У соціології підхід до трудового стимулювання полягає у виділенні та зіставленні системи стимулів, з одного боку, та системи мотивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці стимули, з іншого.

Наскільки узгодяться зустрічні потоки стимулів і мотивів, настільки буде ефективним і стимулювання, і навпаки - їхня розлагодженість знижує ефект стимулювання. Отже, однією з важливих управлінських задач є забезпечення такого впливу стимулів на мотиви, що викликав би найбільш доцільну для організації трудову поведінку робітників.

Крім того, колектив не однорідний за структурою. У кожної соціальної групи є своя система цінностей, свої пріоритети в реалізації навіть однакових потреб. З урахуванням сказаного вище, головною функцією управління як гуманітарної технології має бути конструювання трудового колективу, а головними елементами технології - такі дії як кадрова політика, мотивація і стимулювання робітників, розвиток комунікацій і зворотного зв'язку, управління конфліктами. (Ці положення можна застосувати і до управління суспільством у цілому). З точки зору соціології для управління людськими ресурсами важливим є поняття організаційної культури. Вона охоплює значну галузь явиш духовного і матеріального життя колективу: моральні цінності та норми, що домінують в ньому, прийнятий кодекс поведінки, ритуали і стандарти. З проявами організаційної культури робітники й керівники стикаються постійно, зокрема при реалізації конкретної стратегії підприємства, у формах адаптації молодих фахівців і т.п.

Соціологи виділяють дві головні форми організаційної культури. Колективістська - характеризується тим, що робітники очікують, коли організація буде займатися їхніми особистими справами і захищати їхні інтереси, взаємодія тут ґрунтується на почутті боргу і лояльності, просування по службі залежить від стажу роботи. Керівники дотримуються традиційних поглядів на форми і методи підтримки активності робітників, соціальні зв'язки характеризуються згуртованістю, відносини між адміністрацією і робітниками базуються на моральній основі, на основі особистих взаємовідносин.

Індивідуалістська - співробітники не бажають втручання організації в їхнє особисте життя, уникають опіки з її боку, сподіваються на себе і відстоюють свої особисті інтереси. Організація мало впливає на самопочуття своїх підлеглих, її функціонування здійснюється з оглядом на індивідуальну ініціативу кожного члена. Просування по службі відбувається на основі компетенції робітника. Керівництво прагне новаторських форм роботи, а соціальні зв'язки в такому колективі характеризуються дистанційністю.

Ключовою ланкою процесу управління є окремо узята особистість із її набором психо-соціальних характеристик. У сучасному світі величезна увага приділяється саме роботі з кадрами і, як наслідок, - кадровій політиці. Ринок праці останнім часом різко ускладнився. З'явилися нові професії, кваліфікації. Відбувається його подальше структурування. Це пов'язано з науково-технічним прогресом, підвищенням числа жінок, що працюють, підвищенням рівня освіти тощо. Роботодавці не можуть не враховувати цих чинників. На сьогодні існує спеціальний напрямок науки управління на стику економіки, управління і виробництва - менеджмент людських ресурсів (кадровий менеджмент).

3. Головними завданнями менеджменту людських ресурсів у сфері виробництва є забезпечення високої ефективності функціонування персоналу та забезпечення стабільності й розвитку організації.

У філософії кадрового менеджменту людина є активом підприємства, найбільш цінним капіталом, який варто берегти і розвивати. До головних елементів кадрового менеджменту належать: формування об'єктів і структур управління, планування кадрової політики; організація комплектування виробництва кадрами; формування стійких конкурентоспроможних колективів. Система кадрового менеджменту має становити єдине ціле зі стратегією й організаційною структурою підприємства в цілому.

В умовах ринкової економіки управління персоналом має набувати системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення старих форм та методів кадрової роботи. Комплексний підхід до управління кадрами передбачає урахування взаємозв'язку організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів при визначальній ролі соціально-економічних чинників. Системний підхід потребує урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їхнього досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами в організації. Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління, тому що являють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Водночас кадри - це насамперед люди, наділені складним комплексом індивідуально-типових якостей, властивостей, серед яких головну роль відіграють соціально-психологічні.

Таким чином, під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготовки, оцінки і безупинної освіти кадрів, спрямований на їхнє раціональне використання, підвищення ефективності виробництва і, зрештою, поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами є вивчення відносин робітників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного й ефективного використання їхнього потенціалу. Головною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку можливостей робітників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Кадри являють собою штат робітників підприємства і організації та підрозділяються на дві великі групи: кадри управління (які виконують конкретні управлінські функції - керівники підприємств, фахівці, функціональні керівники, допоміжні робітники та ін.) і робітничі кадри (які зайняті безпосереднім створенням матеріальних цінностей).

За рівнем управління виділяють керівників ланок: низові (майстри, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві); середні (керівники підприємств і організацій, їхні заступники, головні фахівці); і вищі (керівники міністерств і відомств, крупних об'єднань, їхні заступники).

Людський чинник найскладніший та наймінливіший; від ставлення до нього залежить соціально-економічний вигляд суспільства. Це підтверджується практикою японських фірм, де велике значення надається ролі трудового колективу в гуманітарних технологіях. Згідно з результатами ряду досліджень, перевага Японії при виробництві одного автомобіля в порівнянні зі США на 40 % пов'язана з управлінням кадрами. Досвід кращих організацій переконує, що найважливішим принципом кадрової політики має бути опора на інтелект. Аналіз управління як соціального явища показує його багатомірність і складність. Воно перегукується з найрізноманітнішими сторонами життя суспільства, є його контролюючою, організуючою і сполучною ланкою, незалежно від того, який рівень репрезентує: окремо узятий колектив, соціальну організацію або суспільство в цілому.

Запитання для повторення

1. Яка роль управління в системі суспільних відносин?

2. Охарактеризуйте види управління і його структуру.

3. Як розвивалася наука управління?

4. Як організація пов'язана з суспільством?

5. Яке значення має роль керівника і чому?

6. У чому полягає різниця між феноменом лідера і керівника?

7. Що таке менеджмент людських ресурсів?

8. Охарактеризуйте взаємозв'язок мотивації і стимулювання?

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Алишев Б.С. Представление о свободе у современных студентов //Вопросы психологии: научный журнал. - М.: Российская академия образования, 2007. - N 2. - С. 99-109

2. Амджадин Л. Трансформационные изменения института семьи и брачных отношений в украинском обществе: гендерный анализ //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007. - N 3. - С. 60-75

3. Андреев А. Л. Общество и образование: социокультурный профиль России //Педагогика. - 2002. - N.6. - С. 20-28.

4. Баллантайн Д. Луковицкая Е.Г. Матвеев В.В. Социология образования: [Учеб. пособие для вузов /Дж. Баллантайн, Е.Г. Луковицкая, В.В. Матвеев и др.; Рос. социол. ассоц.- Ростов н/Д:Феникс, 2005. - 319 c.

5. Баринова Д. С. Формування лідерських якостей студентської молоді у контексті процесу соціалізації //Теорія і практика управління соціальними системами: філософія, психологія, педагогіка, соціологія: щоквартальний науково-практичний журнал. - Х., 2007. - N1. - С. 39-45

6. Бевзенко Л. Жизненный успех, ценности, стили жизни //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007. - N 4. - С. 132-151

7. Болотіна Є. В., Мішура В.Б. Методичний посібник до вивчення курсу "Соціологія". - Донбас. держ. машинобудів. акад. Краматорськ: ДДМА, 2005.- 143 c.

8. Болотіна Є. В., Мішура В.Б. Соціологія: Темат. глосарій для студ. усіх спец. ден. та заоч. форм навчання. - Краматорськ: ДДМА, 2007. - 47 c.

9. Волков Ю.Г. Социология / Под общ. ред.: В.И. Добреньков. -2-е изд. - М.: Соц.-гуманитар. знания, 2005.- 572 c.

10. Волович В. І., Головченко Г. Т., Горлач М. І. Соціологія. -5-е вид., перероб. і допов Х.: Фактор, 2006. - 767 c.

11. Городяненко В.Г., Гілюн О.В., Демічева А.В. Соціологія: Підруч. [для вищ. навч. закл. / В.Г. Городяненко, О.В. Гілюн, А.В. Демічева та ін.]; За ред.: В.Г. Городяненко. -2-ге вид., перероб. і допов. - К.: Академія, 2005. - 559 c.

12. Жоль К. К. Соціологія: Навч. посібник.- К.: Либiдь, 2005. – 440 с.

13. Каралаш Н.Г. Соціологія особистості: навч. посіб.- Чернівці: Рута, 2006. - 76 c.

14. Клюенко Э. Особенности политического выбора украинских граждан в обществах авторитарного и демократического типа (сравнительный анализ результатов выборов в Верховную Раду Украины 2006 года по зарубежному округу)//Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2006. - N4. - С. 113-125.

15. Ковальчук Н. Соціалізація студентської молоді в умовах педагогічного коледжу //Рідна школа: науково-педагогічний журнал. - Киiв: Міністерство освіти і науки України, 2007. - N3. - С. 22-25

16. Колодий И. Средний класс, демократические ценности и политические предпочтения: до и после "оранжевой революции" //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007. - N 3. - С. 128-153

17. Кудояр Л.М. Психологічні погляди А.С.Макаренка: Особистість. Діяльність. Соціальні об'єнання, колектив.-Суми: СумДУ, 2005. - 339 c.

18. Кутуев П. Мировая система как предмет социологического анализа: новая исследовательская программа Андре Гундера Франка //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал.-Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007.-N 2.-С.17-35

19. Лукашевич М.П. Соціологія економіки. - К.: Каравела, 2005. - 283 c.

20. Лукашевич М.П., Туленков М. В. Соціологія. Базовий курс. - К.: Каравела, 2006. - 310 c.

21. Лукашевич М.П., Туленков М. В. Соціологія. Загальний курс. -2-е вид. К.: Каравела, 2006. - 407 c.

22. Мельник Т.М. Гендер у світовій і національній думці. //Науковий світ. - 2005. - N.12 (89)

23. Навчальний посібник з дисципліни "Соціологія" // В. М. Дорошенко, А. Я. Сенченко. - Краматорськ: ДДМА, 2005. - 167 c.

24. Науменко. Т.В. Социология массовой коммуникации. - СПб.: Питер, 2005. - 288 c.

25. Основы социологии/ Харьк. гуманитарный ин-т "Нар. укр. академия"; сост. В. И. Астахова. - Х.: Прапор, 1997. – 230 с.

26. Панюков В.С., Кузьмінська Л.Д. Соціологія ринку: [курс лекцій]. - Ірпінь: Нац. ун-т ДПС України, 2007. - 495 c.

27. Піча В. М. Соціологія. Загальний курс: Навч. посібник для вищих закладів освіти України/ В. М. Піча. - К.: Каравела, 2000. – 248 с.

28. Посталюк Н.Ю. Социологическое исследование информационных запросов потенциальных потребителей профессионального образования//Специалист: Ежемесячный теоретический и научно-методический журнал. - М.: ООО "Специалист", 2007. - N 11. - С. 24-27

29. Розенфельд Ю.Н. Социология: Курс лекций для студентов несоциол. Фак. - К.: НАУ, 2006. - 139 c.

30. Словник найбільш уживаних термінів з циклу соціально-філософських дисциплін/[уклад.: Л. В. Гнатюк, І. Д. Єрьоміна, І. В. Каменська та ін.; за ред.: Л. В. Гнатюк]. - Суми: Довкілля, 2008. - 252 c.

31. Соціологія: Конспект лекцій для студентів усіх спец./ В.В. Березовський, О.О. Бакуменко; Укр. інж. - пед. академія. - Х.: УІПА, 2003 – 185 с.

32. Соціологія: Підручник/ За ред В.Г. Городяненка. – К.: ВЦ Академія, 2008. – 544 с.

33. Стрельник Е. Понятие социального потенциала в интерпретации проблемы гендерного неравенства (по материалам социологических исследований) // Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2006. - N4. - С. 147-160

34. Стрельник О. Гендерна нерівність:теоретико-методологічні підходи до інтерпретації // Соціологія: Теорія, методи, маркетинг. - 2005. - N.4 (жовтень-грудень). - С. 147-154.

35. Танчин І. З. Соціологія: навч. посібник / І. З. Танчин. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2007. – 351 с.

36. Тарасенко В. Социальное, общественное и социологическое познание //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2006. - N4. - С. 52-68

37. Тихомирова Є. Основи соціології: [підруч. для студ. вищ. навч. закл. ]. -2-ге вид., оновл., перероб. - К.: Перспектива, 2007. - 335 c.

38. Ткачов Д. Гендерна рівність залежить від зміцнення інституції сім'ї //Слобідський край. - Харків: Харківська обласна Рада, Харківська обласна державна адміністрація, трудовий колектив редакції, 2007. - N9(25 січ). - С. 6.

39. Филатова О.Г. Общая социология.- М.: Гардарики, 2005. - 464 c.

40. Харчев А.Г. Социология воспитания: (О некоторых актуал. социал. пробл. воспитания личности). - М.: Политиздат, 1990. - 222 c.

41. Хмелько В. Отношение граждан Украины к ее вступлению в Евросоюз и НАТО и их оценки своей осведомленности об этих организациях //СОЦИОЛОГИЯ: теория, методы, маркетинг. - 2006. - N.1 (январь-март). - С. 71-87

42. Шмарион Ю. Социологические аспекты проектирования образовательных систем //Педагогика. - 2003. - N.10. - С. 15-21

43. Ярская-Смирнова Е. Р. Домашнее насилие над детьми. Стратегии объяснения и противодействия // СОЦИС: Социологические исследования: Ежемесячный научный и общественно-политический журнал РАН. - М.: Наука, 2008. - N 1. - С. 57-64

Дата добавления: 2015-05-23