Современные требования к персоналу

Главными источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал

организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой, в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Сказанное означает, что действующая на предприятии система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации, решение как текущих, так и перспективных производственно-экономических задач. Если, к примеру, на предприятии недостаточно результативно работает система продаж, не обеспечивается оплата товаров и услуг, то это означает, что в службах маркетинга, производства и планирования неэффективно управляют персоналом, сотрудники названных структурных подразделений, видимо, недостаточно профессионально подготовлены, мало мотивированы на достижение конечной цели и т.п. Вероятно, в реальных условиях на конечную цель оказывают влияние и многие другие службы предприятия и может оказаться, что проектно-конструкторский отдел создал неконкурентоспособную продукцию, сборочный цех изготовил некачественный товар, а отдел контроля и сертификации выпустил этот товар на рынок. Однако в любом случае основной причиной всех недоработок, а равно как и всех достижений, служит работа людей, персонала: в одном случае - не соответствующая основным целям производства, в другом - результативная.

Согласно современной теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами [130, с.296]. Таким образом, все менеджеры по управлению персоналом должны быть наделены такими же должностными функциями и иметь такой же уровень профессиональной подготовки и производственного опыта, как и руководители различных звеньев управления производством. Здесь правомерен целый ряд важных взаимосвязанных вопросов: обладают ли такими полномочиями сотрудники служб управления на российских предприятиях? и что будет, если наделить их подобными полномочиями? Ясно, что такими полномочиями сотрудники служб управления на Российских предприятиях не обладают, а если их наделить такими полномочиями, то ничего не произойдет, поскольку менеджеров по управлению персоналом такого ранга у нас очень мало. Для того чтобы дать ответ на вопросы о том "а где их взять" и "как подготовить", вначале рассмотрим вопросы о том, каким основным требованиям должен соответствовать специалист по менеджменту и какие требования следует предъявлять к персоналу?

Всякий менеджер, прежде всего - это руководитель, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор. Иначе говоря, менеджеры - это

люди, которые обеспечивают выполнение работы за счет других людей [26, с.16]. Главная задача менеджера - организовать работу своих сотрудников, обеспечивать руководство не только работой, но и поведением сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не только по тому, что они сами делают, сколько по тому, как они побуждают к работе других исполнителей. Менеджер - это руководитель организации, обеспечивающий эффективную трудовую деятельность сотрудников, определяющий цели работы, принимающий решение об использовании экономических ресурсов, обеспечивающий распределение работы и расстановку работников, и т.д. Таким образом, менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников как внутри своей фирмы, так и за ее пределами (т.е. является руководителем коллектива, его лидером); во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление (т.е. обеспечивается сбор, преобразование и использование информации, необходимой в деятельности фирмы); в-третьих, принимает решения по всем видам работы фирмы, распределения ресурсов, управления персоналом и т.д.

Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным или вспомогательным подразделениям предприятия; они не принимают непосредственного участия в его основной производственной деятельности. Решения в сфере управления персоналом обычно принимают руководители линейных подразделений. Сотрудники службы по управлению персоналом, как правило, выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и т.п. Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре, важнейших требования [130, с.301].

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развития фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по

управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция, внедряются отечественные и зарубежные научные достижения и передовой опыт. Способность к непрерывному обновлению своих профессиональных знаний и развитию творческих способностей является важнейшим требованием к специалистам - менеджерам по управлению человеческими ресурсами. Только те категории персонала могут умело управлять другими людьми в процессе их трудовой деятельности, которые сами хорошо владеют наукой и искусством управления организацией.

В табл. 2.1 представлен перечень основных показателей, характеризующих уровень профессиональной квалификации управленческих кадров.

Таблица 2.1

Дата добавления: 2015-05-08