Виды и структура доходов работников

Учет затрат на содержание персонала

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. По оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [36, с.196].

В силу того, что до сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров, руководители по персоналу должны сами собирать информацию и оценивать свои собственные затраты. Высшие менеджеры крупнейших американских корпораций требуют от линейных руководителей составлять отчет о состоянии кадров одновременно с предложениями по развитию своих подразделений. Указанные отчеты состоят из оценки изменений численности, стоимости рабочей силы, затрат на перемещение персонала, оценки воздействия менеджеров на другие стороны деятельности

компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не показателей социально экономической деятельности. В очень немногих организациях для оценки руководителей используется сравнение достигнутых ими результатов и их основных конкурентов.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие десять групп.

Прямая зарплата и оклады:

- повременная оплата за отработанное время;

- прогрессивные повременные выплаты рабочим;

- сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;

- выплаты премий работникам;

- доплаты за ответственность, опасность и неудобства;

- денежные компенсации на питание;

- доплаты по прожиточному минимуму;

- другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени:

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- выплаты за выслугу лет;

- оплата праздничных дней;

- выходное пособие;

- другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения:

- премии в конце года;

- премии по участию в прибыли;

- дополнительные выплаты к отпуску;

- другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников:

- собственность организации;

- дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме:

- питание;

- топливо.

Затраты работодателя на социальное обеспечение:

- установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;

- выплаты по коллективному договору и частным программам;

- стоимость медицинского обслуживания;

- окончательный расчет.

Стоимость профессионального обучения:

- плата за обучение;

- плата за услуги инструкторов со стороны;

- плата за учебный материал;

- возмещение рабочим.

Стоимость культурно-бытового обслуживания:

- стоимость питания на предприятии;

- стоимость культурного обслуживания;

- стоимость восстановительных процедур;

- субсидии на кредитование профсоюзов.

Стоимость дополнительных затрат:

- транспортировка рабочих;

- рабочая одежда;

- восстановление здоровья.

Налоги на труд:

- наемных работников;

- списочного состава.

В системе управления персоналом учет затрат на рабочую силу способствует выявлению имеющихся отклонений как по отдельным видам издержек, так и по общим расходам предприятия на единицу продукции, выполнения работ и оказания услуг. Каждое предприятие самостоятельно определяет как расценки, по которым оплачивается труд работников, так и численность всех категорий персонала. Именно поэтому менеджеры по управлению персоналом должны знать, где и по каким причинам происходят любые отклонения по трудовым затратам. Неблагоприятные отклонения по оплате труда персонала как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения могут объясняться ростом тарифных ставок, увеличением численности работников, высокой текучестью кадров, необходимостью сверхурочных работ, использованием низко квалифицированных рабочих. Так, например, отклонения трудоемкости работ могут возникнуть по вине проектировщиков, маркетологов, нормировщиков, механиков, рабочих и других категорий персонала. Отсюда вытекает необходимость совершенствования учета затрат на содержание персонала. Цель данного учета - определение затрат труда, рабочего времени по видам деятельности персонала, анализ производительности труда, текучести кадров, занятости персонала.

Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. И руководителям, и рядовым работникам необходима максимально полная управленческая информация о производительности труда, заработной плате, качестве работы и основных конкурентах. Управленческой информации в настоящее время, как правило, присущи следующие недостатки:

Во-первых, уделяется большее внимание затратам живого труда и меньшее таким составляющим, как уровень квалификации, опыт и знания персонала; во-вторых, существует тенденция ограничения расчета производительности одним показателем, например выпуском продукции в час на одного рабочего, а системы показателей, которая отражает деятельность персонала всей организации до сих пор не существует; в- третьих, слишком часто используются стоимостные показатели, когда натуральные дают лучшее представление о состоянии системы управления персоналом на предприятии; в-четвертых, организации часто оказываются неспособными учитывать влияние инфляции на показатели продуктивности труда и уровень заработной платы; в-пятых, большинство показателей о различных затратах на содержание персонала собираются для составления

годовых отчетов, а не для оперативного контроля и управления текущей деятельностью персонала.

Предприятиям в условиях рынка необходимы система показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов работников и другие человеческие факторы. По нашему мнению, на производстве следовало бы расширить применение многих давно известных показателей: текучести кадров, затрат рабочего времени, занятости и др.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор персонала. По оценке американских экономистов издержки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд. долл. в год [46, с.279].

В отдельных случаях текучесть кадров может быть выгодна предприятию, например, когда уход работника не воспринимается как потеря, что обычно бывает при низкой оценке его работоспособности. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучитываться или увольняться. Многие работники покидают свои рабочие места, если их потребности здесь не удовлетворяются и имеется другое место, где человек надеется получить лучшую должность. Каждое предприятие может снизить текучесть кадров путем внимательного отбора, профессионального обучения, материального вознаграждения. Важно определить точные причины возникновения текучести, а также дать оценку как с позиций работодателя, так и работника. С текучестью кадров и, в особенности, с потерями рабочего времени из-за прогулов работников, или так называемого абсентизма, тесно связаны такие негативные оценки персонала, как недовольство и жалобы, которые могут служить индикаторами для оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:

- прогнозирование трудовых ресурсов;

- определение численности персонала;

- набор и отбор рабочей силы;

- организация и нормирование труда персонала;

- определение затрат на рабочую силу;

- профессиональная ориентация;

- переобучение и повышение квалификации;

- оценка трудовой деятельности;

- подготовка руководящих кадров;

- контроль за использованием рабочей силы;

- перевод и увольнение работников.

Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета. Сумма затрат по основным видам деятельности персонала образует часть общих издержек предприятия на оплату труда. Чем меньше затраты на содержание персонала, тем ниже себестоимость производимой продукции и, следовательно, тем выше прибыль, чистый доход предприятия. Однако на отечественных предприятиях представленная группировка затрат до сих пор не используется и потому данные по таким видам издержек не существуют.

В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг в себестоимость (смету затрат) включаются следующие виды расходов, сгруппированных по их экономическому содержанию:

(10.11)

где

- себестоимость единицы продукции или работы,руб./шт.;

- материальные затраты;

- затраты на оплату труда;

- отчисления на социальные нужды;

- амортизационные отчисления;

- прочие затраты.

При определении полной себестоимости продукции, работ и услуг все издержки, связанные с их производством и реализацией, принято разделять по отдельным статьям затрат. Для оценки затрат на содержание персонала необходимо использовать не все статьи и элементы издержек, а только их часть, непосредственно касающуюся работников предприятия: затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, прочие затраты.

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных

расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т.п. Не включаются в себестоимость продукции, работ и услуг, выплаты работникам за счет средств специального назначения и целевых поступлений, надбавки к пенсиям, дивиденды по акциям и др. Между тем, по нашему мнению, указанные затраты должны входить, в расходы на содержание персонала как дополнительные.

В затраты на социальные нужды включаются обязательные отчисления по установленным законодательствам нормам (процентам) фонду социального страхования Российской Федерации, Пенсионному фонду, Федеральному Фонду и медицинского страхования Российской Федерации от общих затрат на оплату труда работников предприятия.

В состав прочих затрат входят налоги, сборы, отчисления и платежи в специальные внебюджетные фонды, например по обязательному страхованию отдельных категорий работников, вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, оплата работ по сертификации продукции, затраты на командировки по установленным нормам, подъемные, плата сторонним организациям за пожарную и сторожевую охрану, за подготовку и повышение квалификации кадров, затраты на организованный набор работников, на гарантированный ремонт и обслуживание выпускаемой продукции, оплата услуг связи, вычислительных центров и др.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат:

(10.12)

где

- затраты на персонал предприятия;

- затраты на оплату труда всех работников;

- отчисления на социальные нужды работников;

- прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты его социально-экономической деятельности, можно определить такие конечные показатели, как производительность труда, рентабельность труда, рентабельность персонала и др. Производительность, как известно, включает капитал в его физическом выражении, а также человеческий капитал или трудовые ресурсы. Такое определение универсально и применимо для государств как с рыночной, так и плановой экономикой, а также для

любых, ориентированных на прибыль бюджетных организаций, таких, как корпорации, университеты или больницы [36, с.54].

Фирма, организация или страна, которая обеспечивает производство или услуги с более низкими затратами и более высокими результатами (как качественными, так и количественными), является наиболее производительной и эффективной. Выделяют три измерителя производительности труда:

- валовый внутренний продукт на душу населения;

- валовый внутренний продукт на одного работающего;

- валовый внутренний продукт на один отработанный час.

Показатель валового внутреннего продукта включает общую рыночную стоимость всех готовых товаров и услуг, произведенных в стране в течение года валовый внутренний продукт, в отличие от валового национального продукта, не включает поступлений от международных операций. На предприятии при расчете производительности труда используется показатель валовой продукции, характеризующий общий объем промышленного производства вне зависимости от степени готовности, исчисленный в действующих рыночных ценах.

Показатель валового внутреннего продукта на душу населения является ключевым индикатором для характеристики состояния как в целом всей национальной экономики, так, в частности, и действующей системы управления персоналом на всех уровнях: государственном, отраслевом, региональном и внутрифирменном. В табл. 10.5 представлена динамика роста валового внутреннего продукта восьмерки ведущих стран мира за 1990-2000 гг. Индекс роста рассчитан по соотношению валового внутреннего продукта 2000 к 1990 году.

Таблица 10.5

Объем валового внутреннего продукта на душу населения, долл.*1

_____

*1 Человек и труд. 2002. N 5. С. 75.

Страна	1990г.	1995г.	2000г	Индекс
			.	роста
США				1,28
Канада				1,20
Япония				1,19
Франция				1,17
Германия				1,20

Великобритания				1,26
Италия				1,20
Российская				0,66
Федерация

Таким образом, по объему валового внутреннего продукта в 2000 г. Российская Федерация более чем в 6 раз отставала от США и в 4-5 раз от всех остальных стран с рыночной экономикой. Данный показатель весьма точно определяет не только место страны в мировой экономике, но и общую величину затрат на содержание персонала. По оценке специалистов Министерства труда и социального развития Российской Федерации, доля заработной платы в ВПП составляет около 40%. Повышение объема валового внутреннего продукта в два раза приведет не только к увеличению затрат на содержание персонала, повышению оплаты труда, но и к совершенствованию системы управления персоналом, росту производительности труда, его рентабельности и качества жизни работников.

Рентабельность труда персонала характеризует в общем виде степень прибыльности, доходности трудовой деятельности работников, ее величина определяется отношением общей прибыли предприятия к общим затратам на содержание труда персонала.

При оценке затрат на содержание персонала могут быть использованы плановые, расчетные, фактические и нормативные показатели. Нормативные показатели позволяют с наибольшей степенью точности заранее определить стоимость производства каждой единицы продукции, величину затрат на содержание персонала, а также сравнить фактические показатели с плановыми и тем самым иметь возможность управлять эффективностью трудовой деятельности всех категорий персонала.

Представим перечень основных показателей, используемых для оценки участников и выявления победителей конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности", проводимого Правительством Российской Федерации.

1. Среднесписочная численность работников.

2. Объем реализованной продукции, работ и услуг.

3. Затраты на производство и реализацию продукции.

4. Сумма годовой прибыли.

5. Фонд заработной платы работников списочного состава.

5.1. В том числе премий и поощрительных выплат.

6. Выплаты социального характера.

6.1. В том числе материальная помощь работникам.

7. Количество выявленных профзаболеваний.

8. Уровень временной нетрудоспособности.

9. Количество пострадавших от несчастных случаев на производстве.

10. Затраты на мероприятия по улучшению условий труда.

11. Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия.

12. Количество работников и членов их семей, прошедших оздоровление.

13. Количество работников с высшим образованием.

14. Количество работников, имеющих ученую степень (звание).

15. Количество работников, прошедших переподготовку.

15.1. В том числе рабочих.

15.1.1. Получивших следующий разряд.

15.2. В том числе руководителей и специалистов.

15.2.1. Получивших повышение в должности.

16. Затраты на переподготовку и повышение квалификации персонала.

17. Затраты на содержание учреждений профессионального образования.

18. Затраты на социальные программы, реализуемые совместно с органами власти.

18.1. Местными.

18.2. Региональными.

18.3. Федеральными.

19. Социальные программы, реализуемые для собственных работников.

19.1. Количество работников, охваченных программами.

19.2. Затраты на социальные программы для собственных работников.

20. Затраты на реализацию социальных программ.

21. Затраты на благотворительную деятельность.

Представленные показатели, характеризующие как обобщенные затраты, так и совокупные результаты социальной деятельности российских организаций, могут служить ключевыми индикаторами и для оценки общей эффективности действующей на предприятии системы управления персоналом.

Контрольные вопросы к главе 10

1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала? Что включает в себя система трудовых показателей?

2. Как осуществляется анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?

3. Какие основные показатели следует применять для оценки эффективности кадровой политики? Как оцениваются конечные результаты деятельности предприятия?

4. Какими данными характеризуются личные качества работников? Кто и как должен их оценивать?

5. Какие основные методы используются для оценки персонала на отечественных предприятиях? В чем их сущность?

6. Как применяются сравнительные методы в ходе проведения аттестации работников? Как ранжируются сотрудники?

7. В чем заключаются нетрадиционные способы оценки персонала? Что они предусматривают?

8. От каких факторов зависит выбор метода аттестации сотрудников? Как можно учитывать стратегические цели развития персонала?

9. Какие факторы считаются основными показателями роста или развития производства? Какое значение имеют трудовые факторы?

10. Какой фактор является наиболее важным в обеспечении непрерывного повышения валового и душевого дохода? Чем объясняется его влияние?

11. Что означает конкурентоспособность производства? На удовлетворение каких социально-трудовых требований должно ориентироваться конкурентное отечественное производство?

12. Какие факторы считаются ключевыми в достижении высокой конкурентоспособности труда и производства? Какое место среди них занимает фактор времени?

13. Какую роль должны играть стратегия и тактика в достижении высоких целей предприятия? Чем различаются стратегия и тактика?

14. На чем основаны новые зарубежные стратегии развития производства? Какое место в них занимают рабочая сила и фактор времени?

15. Какова последовательность проведения оценки уровня занятости персонала на предприятии? Какие показатели следует рассчитывать?

16. Какие исходные данные требуются для расчета показателей занятости? С чем они сравниваются?

17. Какие методы расчета занятости применяются на Волжском автомобильном заводе? Что такое активная занятость рабочих?

18. Каким преимуществом обладают табличные методы установления уровня занятости? Где и как их можно применять?

19. Какие системы стимулирования персонала можно рекомендовать для повышения занятости? Какой должна быть шкала доплат?

20. Что входит в состав затрат на содержание персонала? Как их определить?

Глава 11. Стимулирование трудовой деятельности персонала

Главным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доход, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время; она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах, т.е. ее можно выразить в качестве отношения количество товаров на сумму денег.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата - это гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Системы заработной плата, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - действующими законами и нормативными актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием - законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации;

- работникам других организаций - законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора. Трудовым кодексом Российской Федерации предусматривается регулирование оплаты труда работников в особых условиях:

- занятых на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями труда;

- в местностях с особыми климатическими условиями;

- в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- в выходные и нерабочие праздничные дни;

- в ночное время;

- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- при освоении новых производств (продукции);

- времени простоя по вине работодателя.

В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов своего труда, существуют также доходы от собственности. В Российской Федерации с развитием акционерных обществ и расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом увеличивается. Именно поэтому в современных условиях все большую практическую значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов, как по труду, так и по собственности или капиталу. При этом в том и другом случае важно обеспечить не только социальную справедливость, но и экономическую эффективность работы персонала. Дело в том, что рост доходов от неправедно нажитой собственности приводит к усилению различий в уровне благосостояния, никак не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не только нарушает сложившиеся представления персонала о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, так как делает неравными стартовые позиции для людей, принадлежащих к различным имущественным группам.

Таким образом, основными источниками дохода работников в рыночной экономике являются труд и капитал. Общий доход персонала включает следующие виды выплат: заработная плата по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между названными элементами образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации. Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю которой приходится более 60 % дохода.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д. Более сложной, по мнению автора, является разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо самой заработной платы или оклада необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т.д.

По данным социологических опросов Всероссийского центра исследования общественного мнения, основными источниками доходов российских семей являются следующие виды (в процентах от числа опрошенных):

- заработная плата от основной работы - 64;

- заработная плата от дополнительной работы - 7;

- доходы от частного предпринимательства - 5;

- заработки без официального оформления - 9;

- пенсии всех видов - 46;

- стипендии - 5;

- пособия на детей -14;

- денежная помощь - 8;

- доходы от продажи продуктов личного хозяйства - 5;

- прочие доходы - 3.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Таким образом, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В связи с важным значением заработной платы или доходов для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом следует более подробно рассмотреть структуру доходов персонала на отечественных предприятиях. В качестве типовой структуры можно представить следующие главные составляющие доходов российских работников.

1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

6. Дивиденды по акциям предприятия.

В соответствии с представленной структурой доходов остановимся на содержании каждой статьи заработной платы на отечественных предприятиях.

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Именно поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Каждое предприятие имеет в настоящее время право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше законодательно установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего в Российской Федерации минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения.

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3.99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помощью данных коэффициентов тарифные ставки регулируются по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих акционерных предприятиях, а в особенности руководителей компаний, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный соотношению 1:10,07. Между тем фактическое соотношение государственных бюджетных тарифных ставок в пределах действующих разрядов Правительство Российской Федерации за последние годы сократило почти в два раза.

Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 25% каждым предприятием по своему усмотрению.

Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20 - 40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Размер премий обосновывается менеджерами предприятия.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В соответствии с рассмотренными системами оплаты труда и структурой доходов персонала можно предложить ряд рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной, экономической и социальной деятельности предприятия.

Во-первых, речь вначале должна идти о минимуме заработной платы: каким ему быть и как его обеспечить? Существующая в Российской Федерации как минимальная, так и средняя заработная плата постоянно отстает от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований в системах оплаты почти ничего не изменилось: цена рабочей силы выросла непропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда в соответствии с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Именно поэтому в настоящее время необходима государственная программа повышения уровня доходов персонала до фактически сложившегося прожиточного уровня. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов российских работников, по мнению автора, должен составлять не менее 40 - 50% от аналогичного покупателя в экономически развитых странах. Сказанное требует уже в настоящее время повышения примерно в 3-5 раз.

Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных льгот персоналу отечественных фирм и предприятий. В связи с неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на многих государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам весь тот набор льгот, который установлен действующим законодательством или существующими стандартами нормального качества жизни людей.

В-третьих, доходы всех работников должны быть соответствующим образом связаны с результатом их трудовой деятельности. Сказанное касается в особенности большинства

отечественных руководителей, оплата труда которых в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко доходы, а точнее оклады высших управляющих, увеличиваются даже при снижении объемов производства и сокращении численности персонала на руководимых ими фирмах или предприятиях.

Следовательно, система вознаграждения персонала должна соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда, дифференциация оплаты и т.п. В табл. 11.1 представлены показатели уровня оплаты труда на предприятиях различных сфер экономики Самарской области.

Таблица 11.1

Уровень оплаты труда в Самарской области, %

Отрасль экономики	1992г.	1995	1996	1999г	2000г
				г.	г.	.	.
Всего в экономике
Промышленность
Сельское хозяйство
Транспорт
Строительство
Здравоохранение
Народное образование
Культура и искусство
Наука	и	научное
обслуживание
Кредитование и финансы
Управление

В распределительных рыночных отношениях, кроме экономических проблем, существенное значение имеет также социально-этический аспект, причем в современных условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие между данными аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря уже о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении и уровне жизни людей. Указанное неравенство в определенной степени вызвано существующими различиями в способностях людей, их социальном положении, близости к власти и т.д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют распределению по потребностям. В Российской Федерации принцип экономической обеспеченности людей до сих пор слабо выражен как в государственной, так и в частной сфере деятельности.

Как свидетельствует мировой опыт последних десятилетий, путь к рациональному распределению доходов лежит не через их уравнивание на низком уровне потребления, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности производства и повышению личного благосостояния людей. Основная часть национального дохода цивилизованных стран в настоящее время распределяется по труду, а не по капиталу. Справедливое вознаграждение персонала на отечественных предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов организации заработной платы, как равная оплата за равный труд, дифференциация заработной платы с учетом личного вклада и других рыночных механизмов.

Дата добавления: 2015-05-08